程志超

因美國(guó)金融危機(jī)引起的全球經(jīng)濟(jì)衰退，使中國(guó)企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了收入減少、利潤(rùn)下降現(xiàn)象，許多企業(yè)不得已采取了裁員、降薪措施。那么，裁員、降薪會(huì)給企業(yè)帶來(lái)怎樣的影響?企業(yè)該以什么樣的方式來(lái)進(jìn)行裁員、降薪呢?

受美國(guó)金融危機(jī)影響，全球經(jīng)濟(jì)衰退，近來(lái)，多家知名企業(yè)紛紛采取了裁員和降薪措施以緩解壓力。

網(wǎng)絡(luò)上有關(guān)富士康裁員的傳聞稱，據(jù)一份截止日期為2008年7月25日的富士康內(nèi)部文件顯示，富士康10大事業(yè)群在中國(guó)大陸的員工為65萬(wàn)人，與2007年相比整整減少了10萬(wàn)人；中信證券的部分員工薪酬最高降幅達(dá)到20％……諸如索尼、百事、聯(lián)想、惠普等國(guó)際巨頭也紛紛宣布裁員計(jì)劃和降薪措施，一時(shí)風(fēng)聲鶴唳，人人自危。

“狼”來(lái)了，我們?cè)撛趺崔k?

客觀認(rèn)識(shí)危機(jī)

本次金融危機(jī)源自美國(guó)，繼而引發(fā)了全球經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩，它是資本主義經(jīng)濟(jì)循環(huán)鏈條中資本鏈這一環(huán)節(jié)矛盾發(fā)展到尖銳程度導(dǎo)致的危機(jī)爆發(fā)?！拔C(jī)”是危險(xiǎn)和機(jī)遇的組合詞，它意味著在威脅來(lái)臨的同時(shí)可能會(huì)孕育著新的機(jī)遇。危機(jī)是經(jīng)濟(jì)周期的決定性階段，是上一個(gè)經(jīng)濟(jì)周期的終點(diǎn)，也是下一個(gè)經(jīng)濟(jì)周期的起點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該冷靜判斷目前的形勢(shì)和自己所處的位置。

從宏觀上看，本次金融危機(jī)對(duì)中國(guó)企業(yè)的影響相對(duì)較弱。其直接影響僅存在于那些過(guò)度依賴出口的企業(yè)，而對(duì)立足于內(nèi)需的企業(yè)，其影響是間接、緩慢的。

近期，新浪面對(duì)全國(guó)企業(yè)白領(lǐng)進(jìn)行的一次有關(guān)金融危機(jī)的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示：36％的被調(diào)查者認(rèn)為金融危機(jī)對(duì)其企業(yè)基本沒(méi)有影響，4.6％的被調(diào)查者認(rèn)為沒(méi)有任何影響，47.9％的被調(diào)查者認(rèn)為有一定影響，只有11.5％的被調(diào)查者認(rèn)為金融危機(jī)對(duì)其企業(yè)影響較大。該調(diào)查在一定意義上表明，不必高估金融危機(jī)在微觀上的影響作用。

理性看待裁員與降薪

面對(duì)金融危機(jī)，企業(yè)通常會(huì)有兩種不同類型的表現(xiàn)：一種是企業(yè)的收入減少、利潤(rùn)降低，支付能力明顯不足；另一種是企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)沒(méi)有明顯變化。對(duì)后者而言，企業(yè)尚未遇到生存危機(jī)，更重要的是做好預(yù)防措施，提高防范意識(shí)。對(duì)前者來(lái)說(shuō)，企業(yè)已經(jīng)遇到了生存危機(jī)，應(yīng)采取果斷措施來(lái)降低成本開(kāi)支，裁員或降薪就是能夠快速見(jiàn)效的人力資源手段之一。

因此，企業(yè)應(yīng)該客觀評(píng)估自己，不應(yīng)該盲目跟風(fēng)。當(dāng)然，也不排除存在個(gè)別企業(yè)以金融危機(jī)為借口進(jìn)行內(nèi)部洗牌的現(xiàn)象。需要指出的是，通常人們會(huì)習(xí)慣地認(rèn)為，裁員和降薪是企業(yè)在面臨危機(jī)時(shí)而采取的被動(dòng)應(yīng)對(duì)方式，而實(shí)際上裁員及薪酬調(diào)整是企業(yè)正常發(fā)展的需要，是企業(yè)的一種正常人力資源管理行為，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r合理地運(yùn)用。

策略的差異性

企業(yè)在實(shí)行裁員、降薪策略時(shí)需要知道，裁員、降薪以及裁員和降薪并舉三種策略使用的前提條件不同，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響也存在差異。

裁員

裁員的前提假設(shè)是崗位的市場(chǎng)價(jià)值保持不變。比如，某企業(yè)遇到支付危機(jī)，某部門現(xiàn)有人員3人，每個(gè)崗位的市場(chǎng)價(jià)值均為年薪15萬(wàn)元，那么，如果想要節(jié)省15萬(wàn)元的人力成本，可以裁掉一個(gè)人。

對(duì)于企業(yè)而言，裁員可以在短時(shí)間內(nèi)降低企業(yè)的人工費(fèi)用和經(jīng)營(yíng)成本，為企業(yè)渡過(guò)難關(guān)、贏得重生提供機(jī)會(huì)。同時(shí)，裁員可以促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的流程再造規(guī)劃，使人員和崗位達(dá)到更好的匹配。另外，裁員還可以提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)程度，促使員工的自我提高。

然而，裁員也不可避免地給企業(yè)帶來(lái)許多負(fù)面影響。首先是顯性成本的損失和支出，包括遣散費(fèi)以及有可能產(chǎn)生的訴訟費(fèi)用等。其次是一些隱性成本的損失，包括已支出的被裁減人員的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用以及有經(jīng)驗(yàn)的人力資源的流失等。此外，裁員會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的信任感降低，造成員工士氣低落，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率的降低和顧客滿意度的下降。

降薪

降薪的前提假設(shè)是員工對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度。以前面裁員的案例為例，企業(yè)采取每人年薪減少5萬(wàn)元的舉措，同樣可以節(jié)省15萬(wàn)元的人力成本。但是，該崗位的市場(chǎng)價(jià)值仍然是年薪15萬(wàn)元，這時(shí)，外部市場(chǎng)必然會(huì)對(duì)被降薪員工產(chǎn)生一定的拉力。如果員工在降薪之后仍愿意留下的話，必然是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)可和對(duì)未來(lái)前景的認(rèn)同。

降薪和裁員一樣，是把雙刃劍。相對(duì)于裁員來(lái)講，降薪不但避免了留任員工“兔死狐悲”的消極心理影響，而且可能會(huì)更加促進(jìn)企業(yè)的凝聚力。降薪同時(shí)也考驗(yàn)著一個(gè)企業(yè)的“文化”，一家沒(méi)有“文化”的企業(yè)一旦降薪，越是優(yōu)秀的人才就會(huì)走得越?jīng)Q。因此，降薪的最大風(fēng)險(xiǎn)在于人力資源的流失。

裁員與降薪并舉

如果某一個(gè)崗位的市場(chǎng)價(jià)值降低，從理論上來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以采取裁員和降薪并用的舉措。

這里需要強(qiáng)調(diào)的是，無(wú)論企業(yè)采取哪一種措施，都要按照其適用的前提條件來(lái)實(shí)施：裁員重點(diǎn)考慮的是崗位市場(chǎng)價(jià)值，降薪重點(diǎn)考慮的是員工的心理感受。同時(shí)，企業(yè)決定采取哪種措施，就要做好承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備。

如何裁員與降薪

裁員與降薪是企業(yè)有效的策略性收縮手段，是為未來(lái)戰(zhàn)略反攻和戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的，收縮并不是指企業(yè)的全面萎縮，而是有策略、有重點(diǎn)、有選擇地收縮。

確定收縮對(duì)象

企業(yè)在進(jìn)行策略性收縮時(shí)，在收縮對(duì)象的選擇方面需要從以下三個(gè)方面來(lái)思考(見(jiàn)圖1)。

首先，企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)分析企業(yè)業(yè)務(wù)線路，重新審視和確定公司的戰(zhàn)略定位。企業(yè)因金融危機(jī)而收縮，應(yīng)以“成熟業(yè)務(wù)高于發(fā)展業(yè)務(wù)，發(fā)展業(yè)務(wù)高于新興業(yè)務(wù)”為依據(jù)，保持成熟業(yè)務(wù)的穩(wěn)步發(fā)展，控制發(fā)展業(yè)務(wù)的投入，謹(jǐn)慎對(duì)待新興業(yè)務(wù)。相應(yīng)地，在確定裁員和降薪的對(duì)象與比例時(shí)也應(yīng)以此思路為依據(jù)。

其次，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)價(jià)值鏈中的價(jià)值貢獻(xiàn)對(duì)各部門重新進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。按照價(jià)值貢獻(xiàn)，企業(yè)的部門分為直接增值部門和間接增值部門。根據(jù)“二八原則”，20％的直接增值部門的人員創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值增值。所以，當(dāng)企業(yè)不得不選擇裁員時(shí)，應(yīng)首先考慮裁減間接增值職能部門的輔助人員，切忌對(duì)市場(chǎng)端和產(chǎn)品端的部門和人員不分輕重緩急地進(jìn)行大面積裁減。

第三，裁員和降薪要解決的核心問(wèn)題是支付能力不足，因此，企業(yè)要通過(guò)嚴(yán)格的全面預(yù)算管理來(lái)控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在詳細(xì)分析企業(yè)自身的人力成本構(gòu)成之后，可以對(duì)成本占比大而價(jià)值增值不高的崗位率先進(jìn)行裁減。

具體策略和措施

裁員之前，企業(yè)首先需要了解國(guó)家的法律、法規(guī)，在遵守《勞動(dòng)法》規(guī)定的裁員程序的前提下實(shí)施相關(guān)策略。

三種策略

企業(yè)在必須采取直接裁員和降薪的方式時(shí)，可采用戰(zhàn)略型策略、經(jīng)濟(jì)型策略和優(yōu)化型策略三種方式進(jìn)行。

戰(zhàn)略型策略依托的是企業(yè)結(jié)

構(gòu)的優(yōu)化。企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，運(yùn)用價(jià)值評(píng)估、功能分析的方法對(duì)人員崗位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)定，找出企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量與新戰(zhàn)略定位要求的差距，相應(yīng)地做出更貼近新戰(zhàn)略要求的部門收縮和合并，科學(xué)合理地產(chǎn)生裁員和降薪的結(jié)果。

經(jīng)濟(jì)型策略的目的是減員增效，關(guān)注的是勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高所直接影響的部門以及相應(yīng)產(chǎn)生的冗員數(shù)量處理。這是人力資源部門的技術(shù)性操作，需要通過(guò)分析員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)確定。

優(yōu)化型策略是把裁員和降薪的著力點(diǎn)放在員工的績(jī)效上，裁減那些業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳的員工。企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)與360度考評(píng)相結(jié)合，將考核結(jié)果排序，強(qiáng)制性地找出績(jī)效表現(xiàn)最差的一小部分人員，對(duì)他們進(jìn)行“末位調(diào)整”。

裁員不等于減員

其實(shí)，裁員不完全等于減人，有多種措施可以將裁減人數(shù)控制到最小。

1、全公司范圍內(nèi)凍結(jié)招聘。雖然發(fā)生了金融危機(jī)，但根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，有些企業(yè)仍有招聘的需求。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)應(yīng)采取限制性招聘，采取內(nèi)部競(jìng)聘、調(diào)崗、重新進(jìn)行工作分析與職責(zé)界定的方式，在企業(yè)內(nèi)部解決需求部門的人員需求。

比如，一些大公司有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一家分公司解聘的員工被另一家分公司聘用的現(xiàn)象，這既給員工造成了挫敗感，又增加了整個(gè)公司的裁員成本。

2．適當(dāng)回收外包業(yè)務(wù)。把以前外包給其他企業(yè)的工作收回一部分來(lái)自已做，這樣做不僅可以為內(nèi)部員工提供新的工作崗位、節(jié)約費(fèi)用支出，還可以塑造員工“當(dāng)家須知柴米貴”的主人翁意識(shí)和責(zé)任感。

3．儲(chǔ)備價(jià)值增值潛能。企業(yè)可以安排員工做一些別的事情，比如養(yǎng)護(hù)和維修設(shè)備以及企業(yè)在繁忙的時(shí)候來(lái)不及做的一些工作：把生產(chǎn)和管理人員推向銷售第一線，為企業(yè)挖掘新的需求，積累潛在需求；鼓勵(lì)員工選修培訓(xùn)課程，甚至可以采用脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的方式來(lái)分流員工，企業(yè)可以給予部分學(xué)費(fèi)的資助。這些事情很可能為危機(jī)過(guò)后企業(yè)的快速恢復(fù)和發(fā)展提供強(qiáng)大的爆發(fā)力。

降薪不等于減薪

同樣，降薪也不完全等于減薪，企業(yè)也可以采取一定的措施盡量保持員工原有的薪酬水平。具體措施有：

1．調(diào)整有效工作時(shí)間。運(yùn)用輪崗、調(diào)崗、輪休、休假等措施，減少員工的有效工作時(shí)間。特別是那些薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比重大、絕對(duì)數(shù)大的員工，減少其有效工作時(shí)間，就意味著人力成本中績(jī)效工資部分的大幅度減少。

2．調(diào)整薪酬支付策略。企業(yè)可以調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資比例，其中績(jī)效工資部分可以與調(diào)整有效工作時(shí)間相結(jié)合或緩發(fā)，達(dá)到減少人力成本支出的目的。

采取什么樣的裁員或降薪措施比是否裁員或降薪更為重要，其策略方式的不斷研究和改進(jìn)，可以為被舉措員工提供一個(gè)緩沖的時(shí)間和空間，將裁員或降薪對(duì)社會(huì)、企業(yè)、員工的影響和沖擊降到最低限度。

妥善安置被裁員工

在安置被裁員工方面，企業(yè)要做好以下三方面工作。首先，企業(yè)在做出裁員決定后，應(yīng)提前一定時(shí)間通知被裁對(duì)象，這會(huì)讓員工在心理上有一個(gè)適應(yīng)過(guò)程。其次，企業(yè)應(yīng)幫助被裁員工做一些就業(yè)指導(dǎo)，對(duì)其未來(lái)工作方向提出建議，甚至直接推薦其到其他企業(yè)工作，這體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的一種責(zé)任。第三，企業(yè)可以與被裁員工保持不間斷的聯(lián)絡(luò)，在企業(yè)狀況好轉(zhuǎn)的第一時(shí)間，向其表達(dá)重新吸納他為公司員工的愿望。

積極應(yīng)對(duì)金融危機(jī)

無(wú)論多么策略的裁員或降薪，都不過(guò)是企業(yè)被動(dòng)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的手段。危機(jī)時(shí)刻，企業(yè)會(huì)面對(duì)許多困難，但同時(shí)也可能會(huì)存在許多機(jī)遇，每一次危機(jī)過(guò)后，都會(huì)有部分企業(yè)飛速地成長(zhǎng)。

溫家寶總理在不同場(chǎng)合反復(fù)強(qiáng)調(diào)：“信心比黃金和貨幣更重要?！币虼?，越是面對(duì)困難，企業(yè)越應(yīng)該堅(jiān)定信心，從實(shí)際出發(fā)，積極尋求大危機(jī)背景下新的生存、發(fā)展機(jī)會(huì)。

編輯：王文正