侯方韻

21世紀(jì)，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。任何單位的可持續(xù)發(fā)展要依靠不斷創(chuàng)新。知識(shí)型員工是知識(shí)的承載者、所有者，是單位創(chuàng)新的主體，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。如何采用現(xiàn)代的管理方法和手段來(lái)營(yíng)造一種和諧、融洽、催人奮進(jìn)的組織文化，給知識(shí)型員工提供一個(gè)施展才華的廣闊平臺(tái)，為組織留住人心留住人才呢？

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1、獨(dú)特的價(jià)值觀

知識(shí)型員工屬于較高的層次，既是一個(gè)自我管理的人、創(chuàng)新的人，也是一個(gè)要努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人，這決定了知識(shí)型員工與一般員工相比，具有獨(dú)特的價(jià)值觀。知識(shí)型員工有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們工作，不單純是為了掙錢(qián)，更加有著發(fā)揮自己專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，他們很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此知識(shí)型員工與一般員工相比更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

2.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性

知識(shí)型員工所從事的工作，不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)品的創(chuàng)新。由于知識(shí)活動(dòng)是知識(shí)的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過(guò)程，是信息、經(jīng)驗(yàn)加工和提煉的過(guò)程，同時(shí)在這一過(guò)程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動(dòng)態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。另外，就是知識(shí)型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識(shí)型員工相對(duì)于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。

3、績(jī)效難以評(píng)價(jià)

知識(shí)型員工的工作是依靠大腦進(jìn)行的思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，因而對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒(méi)有意義，也不可能。在創(chuàng)新不斷加快和難度不斷加大的情況下，創(chuàng)新活動(dòng)很難一個(gè)人單獨(dú)完成。因此，創(chuàng)新成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，很難進(jìn)行分割。知識(shí)型員工工作的成果也不像一般勞動(dòng)者工作所獲得成果一樣容易量化。這些都給衡量知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了很大困難。

4、流動(dòng)意愿較強(qiáng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇用關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，資本、物質(zhì)不再是稀缺資源，知識(shí)取代了它的地位，上升為第一資源。知識(shí)存在于知識(shí)型員工的頭腦中，企業(yè)是無(wú)法擁有和控制的，因此也決定了雇用關(guān)系的轉(zhuǎn)變，雇用時(shí)間的長(zhǎng)短主要由知識(shí)型員工來(lái)決定，知識(shí)型員工出于對(duì)自己職業(yè)感覺(jué)和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為知識(shí)型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

二、知識(shí)型企業(yè)員工管理模式的設(shè)計(jì)

1、重“個(gè)性”

對(duì)組織來(lái)講，員工個(gè)性的差異，有利也有弊，有利的一面表現(xiàn)在突出了個(gè)人的特長(zhǎng)和優(yōu)點(diǎn)，充分利用每個(gè)人的特點(diǎn)，取A之所長(zhǎng)補(bǔ)B之所短，形成一個(gè)合力，共同創(chuàng)新、解決問(wèn)題。不足之處在于差異也反映出個(gè)人的缺點(diǎn)和不足，是矛盾、沖突的起因，會(huì)影響組織的成就，造成辦事效率低和部門(mén)間推諉的重要原因之一。正是因?yàn)榇嬖趥€(gè)性差異性，決定了我們?cè)谌肆Y源管理中一定要尊重個(gè)性，使其在心理、社會(huì)、文化等各方面達(dá)到完美的和諧統(tǒng)一。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，自主意識(shí)較強(qiáng)，自尊性較強(qiáng)，他們要求能充分得到尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因而要根據(jù)不同的個(gè)性心理特征，使用不同的激勵(lì)方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，從而提高生產(chǎn)效率。做到因人管理、深入人心。也要要轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)管理為服務(wù)的工作作風(fēng)，管理部門(mén)多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。

2、要營(yíng)造團(tuán)結(jié)、融洽的工作氛圍

在尊重個(gè)性的同時(shí)，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的建立。融洽、輕松的工作環(huán)境能有效地提高勞動(dòng)效率和管理效率，提供具有吸引力和個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的發(fā)展空間，增強(qiáng)組織活力，形成良好的組織文化。我們?cè)诠ぷ髦袘?yīng)注重知識(shí)型員工的自我引導(dǎo)和自我管理，淡化懲戒色彩，并為滿(mǎn)足他們的需要和動(dòng)機(jī)創(chuàng)造條件，從而使他們主動(dòng)去創(chuàng)造和創(chuàng)新。此外，對(duì)在管理具體實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的種種矛盾、種種挫折，管理者仍然要隨機(jī)應(yīng)變歷經(jīng)千辛萬(wàn)苦化解矛盾、排除困難。

3、注重再教育

培訓(xùn)——最好的禮物。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的速度不斷加快，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)將達(dá)到白熱化，員工的自我發(fā)展意識(shí)、自我需要意識(shí)在不斷提高。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報(bào)酬激勵(lì)外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們自身的技能不斷提高，同時(shí)給他們提供施展才能的舞臺(tái)，使員工感覺(jué)到自己每隔幾年就上一個(gè)新臺(tái)階，也就是說(shuō)要用事業(yè)留人。

4、給知識(shí)型員工職業(yè)生涯定位和發(fā)展空間

在某種程度上，一個(gè)公司就像一支足球隊(duì)，員工就像足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒(méi)有上場(chǎng)，他肯定會(huì)離開(kāi)這支球隊(duì)。單位也是這樣?，F(xiàn)在存在學(xué)歷高消費(fèi)現(xiàn)象，單位招進(jìn)來(lái)一大批博士、碩士，但單位并沒(méi)有充分發(fā)揮他們專(zhuān)長(zhǎng)的業(yè)務(wù)和空間。知識(shí)型員工往往想從事專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，具有挑戰(zhàn)性的工作，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，會(huì)讓他們因體現(xiàn)不了自身的價(jià)值而離開(kāi)。要讓知識(shí)型員工充分發(fā)揮作用，單位必須根據(jù)實(shí)際情況“量體裁衣”，既要充分認(rèn)識(shí)到員工的技術(shù)、才能、經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)員工的最佳組合和配置為每個(gè)知識(shí)型員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，并將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，分配到每一個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)中去，使每一個(gè)員工都有自己明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要特別考慮兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔頭的”。

良禽擇木而棲，士為知己者死。每個(gè)人的潛能都是無(wú)窮的，問(wèn)題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。建立新型的、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的人本化的人力資源管理模式，在組織管理過(guò)程中，尊重知識(shí)，充分尊重個(gè)性，尊重“人心”，恰到好處地運(yùn)用各種管理技巧和管理手段，使他們?cè)谝环N輕松愉悅的工作環(huán)境中施展才華發(fā)揮自己最大的潛力，才是管理者的是積極行為?！?/p>