陳　赟

摘 要：政府績(jī)效管理是政府人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，自我國(guó)開(kāi)始實(shí)行政府績(jī)效管理以來(lái)，有了初步的成果，但依然處于探索與改進(jìn)階段。在實(shí)際操作過(guò)程中出現(xiàn)了不少問(wèn)題，有待于理論研究的進(jìn)一步完善，以及實(shí)踐的檢驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：政府 績(jī)效考核 管理

績(jī)效管理源于企業(yè)管理活動(dòng)，指建立相關(guān)績(jī)效指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，以此作為人力資源決策的依據(jù)。在新公共管理運(yùn)動(dòng)中，提出將各種市場(chǎng)機(jī)制和私營(yíng)部門(mén)的管理技術(shù)和激勵(lì)手段引入公共部門(mén)，強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)中顧客導(dǎo)向，由此實(shí)現(xiàn)政府在公共服務(wù)方面的“角色”轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)以較少的成本實(shí)現(xiàn)一個(gè)高效的回應(yīng)性政府，政府績(jī)效管理被提上了議事日程。我國(guó)在20世紀(jì)90年代之后，頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，對(duì)公共部門(mén)績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、考核結(jié)果的使用以及考核機(jī)構(gòu)等方面進(jìn)行了具體規(guī)定。1994年3月國(guó)家人事部頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，至此，我國(guó)公共部門(mén)績(jī)效考核的框架基本形成。針對(duì)當(dāng)前推進(jìn)我國(guó)公務(wù)員管理方式創(chuàng)新的要求,政府績(jī)效管理已成為必然的選擇。

一、 關(guān)于績(jī)效管理

美國(guó)國(guó)家績(jī)效評(píng)估績(jī)效衡量小組把績(jī)效管理定義為：“利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定同意的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過(guò)程?！?/p>

在何鳳秋教授的《政府績(jī)效評(píng)估新論》一書(shū)中也對(duì)績(jī)效管理做了較為詳盡的表述：績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理，不斷提高個(gè)體能力與素質(zhì)及組織效率與效益的過(guò)程。

中山大學(xué)陳天祥教授認(rèn)為，政府績(jī)效評(píng)估就是對(duì)政府管理過(guò)程中的投入、產(chǎn)出和效果等進(jìn)行等級(jí)評(píng)定的過(guò)程和活動(dòng)，并以此作為衡量政府工作的重要依據(jù)。

綜上所述，政府績(jī)效管理即將績(jī)效管理技術(shù)運(yùn)用于政府部門(mén)，根據(jù)政府目標(biāo)，有效利用績(jī)效方法，對(duì)政府組織及個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整管理模式，以最終達(dá)到政府效率與效益的最大化，實(shí)現(xiàn)政府的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和高質(zhì)量、高效率的服務(wù)。

二、 存在的問(wèn)題

與西方的政府績(jī)效管理相比，我國(guó)的政府績(jī)效管理有著鮮明的中國(guó)特色，但在實(shí)際操作過(guò)程中也難免出現(xiàn)了不少問(wèn)題。

1、 理論研究滯后，認(rèn)識(shí)不完善

政府績(jī)效管理在我國(guó)起步較晚，這就導(dǎo)致理論研究的相對(duì)滯后，從某種程度上說(shuō)理論研究幾乎與實(shí)踐運(yùn)用同步進(jìn)行。因此在政府績(jī)效管理的實(shí)際操作中缺乏有力的理論支持與指導(dǎo)，績(jī)效管理雖已逐步在政府各部門(mén)中開(kāi)展起來(lái)，但往往收效不大。各級(jí)政府、政府各部門(mén)及公務(wù)員個(gè)人的績(jī)效管理活動(dòng)幾乎處于一種放任自流的狀態(tài)，對(duì)于在組織或公務(wù)員個(gè)人的績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題難以得到有效的解決，最終導(dǎo)致績(jī)效管理工作無(wú)法在政府系統(tǒng)全面地開(kāi)展。

2、 績(jī)效考核的主體不明確，及主體單一化

360°反饋是企業(yè)中有效適用的評(píng)價(jià)方式，或稱(chēng)全視角評(píng)價(jià)、多個(gè)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)，即由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行360°的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的。但在目前的政府績(jī)效考核中普遍只實(shí)行以上級(jí)為主體的考核，僅僅關(guān)注上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，很少運(yùn)用同級(jí)間或下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核，因此考核信息不完備，可能造成評(píng)價(jià)結(jié)果可信度降低。由于政府信息公開(kāi)程度的局限也使得群眾，即360°反饋中所指的客戶(hù)，這一主體的評(píng)價(jià)也難以實(shí)行。

3、 缺乏科學(xué)、完善的評(píng)估指標(biāo)體系

從本質(zhì)上說(shuō)，評(píng)估指標(biāo)體系的缺乏也是由理論研究的滯后造成的。目前，我國(guó)不少地方政府都未建立起全面、科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系，也就很難達(dá)到績(jī)效管理的目標(biāo)。某些地方政府甚至只一味地注重GDP的提高，片面地發(fā)展經(jīng)濟(jì)，而忽視了地方資源環(huán)境的保護(hù)以及社會(huì)公共服務(wù)的建設(shè)，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果失真。

4、 績(jī)效評(píng)估難以進(jìn)行

由于政府部門(mén)本質(zhì)影響，其工作結(jié)果難以量化，也就難以用具體的指標(biāo)加以衡量。因此績(jī)效評(píng)估結(jié)果往往只能模糊化。此外，政府各部門(mén)間的職能差異，目標(biāo)的多元性，導(dǎo)致不可能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其績(jī)效提出要求。即使是同性質(zhì)的職能部門(mén)，也受地區(qū)差異等外在因素影響，如用一樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判顯然有失公平。

三、 如何在政府部門(mén)實(shí)施有效的績(jī)效管理以提高政府工作效率

針對(duì)上述存在的問(wèn)題，我認(rèn)為可以從以下幾方面著手，完善政府績(jī)效管理活動(dòng)。

首先，發(fā)展理論研究，對(duì)績(jī)效管理加以重視。理論是基礎(chǔ)，是根本。只有理論研究達(dá)到一定的高度，才有指導(dǎo)實(shí)踐的可能。對(duì)政府績(jī)效管理的理論研究，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的具體內(nèi)容展開(kāi)。可分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果等五個(gè)方面。

第二，有效的運(yùn)用績(jī)效考核方法。政府雖與企業(yè)存在本質(zhì)差別，但在績(jī)效管理方面，可適當(dāng)?shù)亟栌闷髽I(yè)績(jī)效考核的方法。但這是以公共部門(mén)信息公開(kāi)化程度提高和政府電子化建設(shè)為前提的。政府部門(mén)信息和通訊網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，政府業(yè)務(wù)的電子化，一方面可以促使政府部門(mén)在內(nèi)外監(jiān)督加強(qiáng)的情況下不斷的尋求改進(jìn)，，以達(dá)到績(jī)效的提高和工作效率的提高；另一方面也能讓大眾更了解和認(rèn)同政府的工作，利于政策的順利實(shí)施。此外，隨著信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，可充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)作用，實(shí)行現(xiàn)代化的考核手段，建立考核的信息管理系統(tǒng)，以便于考核信息的收集、處理與反饋。

第三，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效指標(biāo)體系。對(duì)政府組織的績(jī)效考核，可以根據(jù)4E標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)濟(jì)——Economy，效率——Efficiency，效能——Effectiveness，公平——Equity，從這四個(gè)方面設(shè)立指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)注政府投入的成本及如何最經(jīng)濟(jì)地使用這些成本。效率是指在既定時(shí)間內(nèi)的預(yù)算投入，產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果，通常包括：服務(wù)的提供，活動(dòng)的執(zhí)行，服務(wù)與產(chǎn)品的數(shù)目，服務(wù)的單位成本等。效能指公共服務(wù)符合政策目標(biāo)的程度，通常以產(chǎn)出與結(jié)果之間的關(guān)系加以衡量。公平則關(guān)注接受服務(wù)的團(tuán)體或個(gè)人能否都受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢(shì)群體是否得到了更多的社會(huì)照顧。另外，對(duì)公務(wù)員個(gè)人的績(jī)效，可以按德、能、勤、績(jī)四個(gè)要素，按一定的檔次或分值進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第四，對(duì)績(jī)效評(píng)估要把握好共性與個(gè)性問(wèn)題。正對(duì)政府的特殊情況，在某些部門(mén)中，如財(cái)政部門(mén)，適用對(duì)績(jī)效結(jié)果定量的評(píng)估，而另一些部門(mén)，如公安部門(mén)，則更適用定性的評(píng)估。對(duì)于不同部門(mén)、不同地區(qū)、不同級(jí)別的評(píng)估，要根據(jù)實(shí)情采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？上葘ⅰ皬?fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化”，尋求其共性的方面，再按其特定的目標(biāo)確定具體標(biāo)準(zhǔn)。

四、 政府實(shí)行績(jī)效管理的意義

1、 激勵(lì)作用。將晉升、薪酬、福利、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、榮譽(yù)等與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系，必然會(huì)促使政府部門(mén)與公務(wù)員個(gè)人的績(jī)效提高，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)政府的社會(huì)管理與公共服務(wù)職能，提升政府的整體工作效率。

2、有助于改善政府形象，增強(qiáng)公民對(duì)政府的信任?？?jī)效管理過(guò)程及結(jié)果的公開(kāi)化，能夠讓普通大眾更清晰地了解政府部門(mén)的工作，由此加深對(duì)政府的信任。

3、 使政府人力資源管理規(guī)范化，系統(tǒng)化。作為政府人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，政府績(jī)效管理的完善能使政府人力資源管理的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的有機(jī)整體，并將公務(wù)員的個(gè)人目標(biāo)和政府組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介:陳赟，女，22歲，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)，在校學(xué)生。