田　耘

摘 要：在當(dāng)今信息技術(shù)發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)時代下，決定和影響企業(yè)發(fā)展速度的因素不再單是資本和技術(shù)，人力資源也已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力。本文對企業(yè)在招聘工作中所遇到的幾個常見誤區(qū)進(jìn)行了描述，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：招聘 誤區(qū) 對策

企業(yè)都希望通過招聘獲得人才，怎樣才能招聘到合適的人才呢？這就需要企業(yè)的人力資源部門與非人力資源部門溝通協(xié)商，達(dá)成共識。招聘到合適的人選，一方面可以保證組織正常運(yùn)行的需要，另一方面又可節(jié)省人員招聘成本和使用成本。但在實際操作中，想選對人并不是件容易的事,有時會事與愿違,以下就企業(yè)招聘工作中通常存在的一些誤區(qū)做以說明.

一、對招聘工作理解的誤區(qū)

1、招聘人員是突發(fā)性的應(yīng)急工作，用不著也沒辦法提前規(guī)劃

企業(yè)人力資源部經(jīng)理常會遇到這樣的場景：突然收到部門經(jīng)理的書面招聘需求表，部門經(jīng)理說：“我現(xiàn)在急需要人，請盡快解決”。那么，該部門年初的人員需求計劃又是怎樣制定的呢？當(dāng)然，也確實有一些突發(fā)性的崗位缺失，可這樣的招聘，怎能保證質(zhì)量呢？解決的最好辦法就是建立人力資源人才儲備機(jī)制，這樣一旦某崗位的職員離職時，就不會出現(xiàn)青黃不接的尷尬局面，也不必匆忙地進(jìn)行招聘，造成擇人標(biāo)準(zhǔn)降低，招聘不到合適人選。尤其是涉及到某些重要崗位，僅僅憑借應(yīng)聘過程中頗為簡單的面試及筆試，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能測評出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)及對崗位的適應(yīng)性。

2、招聘只與人力資源部門有關(guān)，使用部門只管用人

招聘不單單是人力資源部門的事，實際上，崗位需求是否明確、具體、只有用人部門最清楚。而且招進(jìn)來的人在素質(zhì)和能力方面直接關(guān)系到部門的績效，乃至于組織的績效。因此，招聘工作是上至高管，下至部門主管所有人的工作。招聘到的人員與公司的理念、價值觀是否符合；應(yīng)聘者是否有長期供職的計劃等都關(guān)系到用人部門的績效。因此，人力資源部應(yīng)該推動用人部門主動參與招聘過程——如招聘條件的制定、面試、錄用等。

3、出現(xiàn)崗位空缺首選外部招聘

企業(yè)在明確了崗位空缺后，第一想到的就是從外部獲取人才。殊不知，對于確定的工作空缺，先要對空缺崗位做出工作崗位分析。如對于一些只需要短期的（一年以內(nèi)）用工關(guān)系的工作，人力資源部就可以考慮采用工作外包或加班、兼職的方式來解決。如果確實需要建立長期用工關(guān)系的職位，企業(yè)也可以先通過內(nèi)部競聘、晉升等方式來解決，對內(nèi)部也起到激勵的作用。當(dāng)內(nèi)部確實沒有合適人選的情況下，再考慮外部招聘。

二、對招聘工作執(zhí)行的誤區(qū)

1、所有崗位的招聘都采用發(fā)布廣告這一種渠道

企業(yè)在確定了崗位空缺后，沒有一個系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，在未明晰崗位招聘途徑和渠道的情況下，就通過刊登一則招聘廣告將所有需要的招聘崗位全部列出。如：企業(yè)招聘一個助理工程師和一個高管所選擇的招聘渠道是不同的。招聘助理工程師，可以利用報刊廣告、網(wǎng)絡(luò)等方式，而招聘高管如果用傳統(tǒng)的渠道就很難有效獲取，應(yīng)該選擇獵頭公司、推薦等方式。企業(yè)應(yīng)根據(jù)目標(biāo)群體的不同特點選擇合適的招聘渠道來提升招聘質(zhì)量。

2、將招聘員工看作是一個單向選擇的行為

企業(yè)總將自己認(rèn)為是招聘的主動方，應(yīng)聘者則是在被動的被選擇。在這種誤區(qū)下導(dǎo)致企業(yè)對招聘工作存在隨意性和形式化的現(xiàn)象。殊不知招聘的過程也是一個營銷的過程、吸引注意力的過程和樹立良好形象的過程，其結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的外部形象。并且存在優(yōu)秀人才選企業(yè)的現(xiàn)象，所以企業(yè)要想提升招聘的質(zhì)量就必須建立“人才是雙向選擇”的觀念。本著對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)、對用人部門負(fù)責(zé)和對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度來完成招聘工作。

3、招聘就招最優(yōu)秀的，最優(yōu)秀的一定是最合適的

“既然招聘嗎，要招就招最優(yōu)秀的人”，這是每個用人企業(yè)的心聲。但企業(yè)里并不是每一個崗位都需要MBA的，對于企業(yè)和求職者來說，只有適合的才是最好的。只要符合這個崗位的要求，能夠勝任崗位職責(zé)就可以，不要出現(xiàn)“小潭養(yǎng)大魚”的現(xiàn)象，這樣對公司和應(yīng)聘者來講其實都是一種浪費(fèi)。即使招聘到最優(yōu)秀的人才，低技能的崗位用高技能的人才，對應(yīng)聘者而言沒有挑戰(zhàn)性。最后，優(yōu)秀人才的流失反而會給企業(yè)增加二次招聘成本，同時職位空缺期也會給組織造成經(jīng)濟(jì)效益的損失。所以在招聘人員時一定要注意，是在招聘最合適的人選，而不是最優(yōu)秀人才。

三、影響招聘質(zhì)量的其他關(guān)鍵點

1、招聘制度流程的制定

企業(yè)必須制定招聘甄選制度并按照規(guī)范的流程完成招聘工作，是確保招聘質(zhì)量的關(guān)鍵。

2、招聘時部門間的有效溝通

企業(yè)人力資源部門認(rèn)為的合格人才是指在支付成本最低的條件下能滿足崗位需要的人，而非人力資源部門的經(jīng)理則更多地考慮人才的勝任能力，由于沒有成本約束，他們當(dāng)然希望招聘到崗的人素質(zhì)越高越好。這就形成了選拔任用人才標(biāo)準(zhǔn)的差異。要解決這樣的矛盾，企業(yè)的人力資源部門與非人力資源部門要及時溝通，達(dá)成共識。

招聘工作并不是想象中那么容易，其實，它是整個人力資源模塊中最不好把握的，招聘的成與敗直接關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展命脈。現(xiàn)在招聘的人才是為企業(yè)未來的發(fā)展做好人才儲備，許多企業(yè)都意識到人才儲備的重要性，為的是企業(yè)今后更長遠(yuǎn)的發(fā)展。同時應(yīng)聘者對企業(yè)的評價往往也是在招聘中形成的，所以公司要注意在招聘過程中以自己的行動向應(yīng)聘者展示公司的“人本”的理念，吸引合適的人才到公司工作。確保能為崗位挑選到合適的人才,實現(xiàn)企業(yè)和個人利益的雙贏?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

1.李維安、武立東編著：《公司治理教程》．上海人民出版社，2002

作者簡介：田耘，新疆維泰熱力股份有限公司 人力資源部經(jīng)理。