吳　芳　張　磊

摘 要：勞務派遣涉及派遣的員工、用人單位及派遣公司三方主體。具有確保用人單位勞動力，擴大社會閑散勞動力資源的吸納能力；降低用工成本，擴大對勞務派遣的應用；減少用人單位的用人責任，避免勞動糾紛帶來的麻煩等優(yōu)點，同時也有諸多不足：用工單位對于勞務派遣公司財務不透明心存疑慮；用工單位與勞務派遣公司的責任區(qū)分不明，影響用工信心；派遣者工作心理壓力大，缺乏歸屬感；對從業(yè)勞動力缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃等。

關鍵詞：勞務派遣 用工方式 利弊

隨著市場經(jīng)濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力主體的選擇地位日益增強，勞務派遣這種新型的用工方式應運而生。勞務派遣，亦稱人力資源派遣，是指用人單位根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務派遣公司，獲得所需要的各類人員。

一、 勞務派遣的三方主體

勞務派遣過程中涉及三方主體：派遣的員工、用人單位及派遣公司，其關系和責任義務如圖1所示：

1.派遣公司和用人單位

首先由用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協(xié)議，二者之間形成勞務關系，派遣單位受用人單位委托,為其招募與甄選合適人才，用人單位根據(jù)《勞務派遣協(xié)議書》的約定，按期向派遣單位支付勞務費。

2.派遣員工和派遣公司

派遣公司與派遣員工簽訂《勞動合同》，二者之間形成法律上的勞動關系，派遣公司負責安排派遣員工的具體工作崗位，并為派遣員工辦理社會保險，同時監(jiān)督實際用工單位建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全規(guī)程和標準，對派遣員工進行勞動安全衛(wèi)生教育，為其提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。派遣員工按勞動合同服從派遣公司的派遣。

3.用人單位和派遣人員

用工單位和勞動者簽訂《用工協(xié)議》，二者之間是事實上的有償勞動服務關系。用人單位負責向勞動者支付薪酬、保險福利等費用，同時負責勞動者工作期間的日常工作管理、考勤考核。勞動者為用人單位提供勞務，嚴格遵守用工單位的勞動衛(wèi)生與安全章程等。

二、勞務派遣用工方式的優(yōu)勢分析

1.確保用人單位勞動力，擴大對于社會閑散勞動力資源的吸納能力

作為用人單位和勞動者之間的橋梁，勞動派遣單位自身擁有豐富的人員信息儲備,當用人單位將用人需求告知勞務派遣公司時，勞務派遣公司會根據(jù)人員信息與用工單位的需求信息進行匹配,并及時將合適的用工者派遣到用工單位，以彌補用人單位的勞動力缺口，從而可降低因企業(yè)短時間內(nèi)招工不足而給生產(chǎn)帶來的損失。

目前國內(nèi)一些知名的勞動密集型企業(yè)如海爾，海信，國風藥業(yè)等也多采用這種用工形式。當用人單位傾向于與勞務派遣公司合作來解決勞動力不足的問題時，也為整合社會大量閑散勞動力創(chuàng)造出更多的就業(yè)機會。

2.降低用工成本，擴大對勞務派遣的應用

在沒有派遣組織的情況下，用人單位招工的主要方式是通過參加在勞動力市場舉辦的招聘會、中介機構介紹等等，從一開始就要投入用工成本，當工人招用后又會出現(xiàn)良莠不齊的現(xiàn)象，工作能力、工作實績只能通過試用一個階級后才能得到反映，加上有的用人單位對勞動力的需求有一定的季節(jié)性，全年的人才需求有較大的彈性，這些都會追加用人單位的用工成本。而選擇勞務派遣這種方式，用人單位對于勞動力的選擇余地會更大，勞務派遣公司對于勞動力的吸納能力遠超過用人單位對于勞動力的需求量，通常勞務派遣公司提供給公司選擇的人數(shù)往往比進廠人數(shù)多出20％到30％，極大提高了公司選擇余地和進廠員工的質量，利于用人單位實現(xiàn)“優(yōu)中選優(yōu)”，提高用工質量。

此外，勞務派遣這種用工形式最大的特點就是：用人單位用人，勞務派遣公司管人。用人單位僅僅花費少量的勞務費，就可以免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續(xù)，包括工資福利發(fā)放，社會保險和勞動合同管理、檔案管理以及員工住房、辭退.終止合同等管理工作，大大緩解了公司人力資源部的壓力。

3. 減少用人單位的用人責任，避免勞動糾紛帶來的麻煩

在勞務派遣過程中，用人單位與派遣工人是一種有償使用關系,沒有事實勞動合同關系，也就不存在勞動合同履行中涉及到合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律等種種糾紛；而勞務派遣組織與派遣工人簽的是《勞動合同》，雙方是一種勞動人事關系，屬于勞動法調節(jié)范疇，因此所產(chǎn)生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的勞動糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。

由于派遣公司作為被派遣勞動者的法定雇主,承擔了大部分的雇主責任,幫助用工單位避免勞資糾紛。因此也使得勞務派遣這種用工方式頗受歡迎。

三、勞務派遣用工方式的劣勢分析

1.用工單位對于勞務派遣公司財務不透明心存疑慮

《勞動合同法》第五十七條對于勞務派遣單位的設立做了規(guī)定：勞務派遣單位應當按照公司的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。這是為了防止可能發(fā)生的勞務派遣公司收取用工單位支付的管理費用之后一走了之的現(xiàn)象，但實際操作中，公司每月將幾十萬元的支票給予勞務派遣公司之后，就不再過問工資的發(fā)放情況，對于如此巨額的財產(chǎn)在不透明的情況下如何被勞務派遣公司應用，以及能給公司產(chǎn)生多大的影響，用人單位就不得而知了。再加上目前個別一些民營派遣公司運作不規(guī)范、不合法，如不交或少交社保，或變相的克扣員工工資等，都影響了勞務派遣行業(yè)的整體形象，破壞了企業(yè)以及個人對勞務派遣用工形式的信任，給勞務派遣在派送勞動力就業(yè)力度與規(guī)模方面都產(chǎn)生了一定的負面影響。

2.用工單位與勞務派遣公司的責任區(qū)分不明，影響用工信心

雖然勞務派遣用工方式可以為用工單位轉移大量的用工風險，但其前提是與其合作的勞務派遣公司必須以較大的規(guī)模和資金作為應對風險的強大后盾，倘若勞務派遣公司應對各種風險的能力比較弱，會給企業(yè)帶來許多用工麻煩，直接影響用人單位的用工信心。例如，在處理勞動爭議時倘若勞務派遣處理不當，很大程度上會牽連用工單位，使得用工單位不得不去承擔用工的連帶責任，陷入沒完沒了的勞動糾紛中，影響正常的生產(chǎn)。

3.派遣者工作心理壓力大，缺乏歸屬感

“派遣工”作為企業(yè)中的特殊群體，具有與普通員工所不同的心理壓力，這些壓力來源可以歸納為三個方面：

首先是與正式員工朝夕相處中，同工不同酬的現(xiàn)象易打擊派遣員工的積極性，特別是當承擔工作主角時，得不到正式員工工作上的支持，帶有歧視性的工作環(huán)境會讓他們在單位多少有些心存自卑。

其次，在勞務派遣中，受派遣人員與用人單位只是一種勞務關系，因此用人單位更多的只想在派遣期間讓他們?yōu)樽约簞?chuàng)造更多的價值，而不將其當作自己企業(yè)的一份子，所以他們提供的福利種類也與正式員工完全不同，一些福利項目、民主管理、員工發(fā)展之類（如帶薪假日、民主活動、評先評優(yōu)、晉升機會）等的權益，派遣人員可能無法享受，為保住工作，又往往不會向用人單位提出抗議，進而轉化為構成他們心理壓力的來源之一。

最后，通過勞務派遣用工形式實現(xiàn)就業(yè)的勞動力在用人單位主要從事的是臨時性、輔助性、替代性的工作。勞務合同的期限多為半年，短期合同的直接影響就是使這部分人的主人公意識淡薄，凝聚力不強，懷著干一天算一天的心態(tài)工作，工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下。再加上勞務派遣公司只管理受派遣人員的人事事務，很少過問其工作狀況、思想動態(tài)等，使得受派遣人員普遍缺乏歸屬感。

4.對從業(yè)勞動力缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

通常勞務派遣公司大多只和工人在簽訂合同時接觸過一次，而后因為員工工作地和工作時間原因鮮有接觸，對于勞務派遣工人的具體情況也缺乏了解。加上與勞務派遣工人簽訂的只是一年半的短期合同，主觀方面就不愿意為他們提供太多的增值服務，更不用說花費巨大財力和精力根據(jù)他們的自身情況為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃了。勞務派遣的臨時性，使得通過該種就業(yè)方式從事的勞動人員普遍缺乏來自企業(yè)連貫而系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、結束語

勞務派遣作為一種新型的用工方式，弊端不可避免，隨著勞務派遣人員的增加以及區(qū)內(nèi)外各類派遣公司之間競爭的加強，派遣公司的法律和經(jīng)營風險也隨之不斷加大，一定程度上也影響了它的正常發(fā)展。但同時也具有非常突出的優(yōu)點。它發(fā)揮了勞動力市場的橋梁作用,對擴大就業(yè)與再就業(yè)發(fā)揮了不可替代的作用，尤其是對于勞動力就業(yè)市場中的弱勢群體就業(yè)方面發(fā)揮了極大的促進推動作用。目前，如何合理合法的運作和利用這種用工方式應該就是所有勞務派遣機構、用人單位甚至社會需要不斷探討的問題。

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