摘要：樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，探索建立醫(yī)院人力資源管理體系的新思路，在醫(yī)院人力資源管理體系的框架下，通過對新形勢下民營醫(yī)院人力資源管理過程中，組織結構建設、職位管理、人力資源計劃制定和實施，績效管理和薪酬體制、醫(yī)院組織文化建設、醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略性管理存在的一些問題的分析，以解決醫(yī)院人力資源管理實際為目的，提出加強人力資源管理的建議。

關鍵詞：民營醫(yī)院 人力資源 管理

0 引言

如果把醫(yī)院定位為一個產(chǎn)業(yè)，那么最近一段時間最吸引投資者眼球的產(chǎn)業(yè)無疑是民營醫(yī)院了。近兩年來，就浙江的民營醫(yī)院從最初的47家，聚增到目前的100多家，而且，在國家和地方政策的感召下，民營醫(yī)院的來勢更是洶洶，各路資本紛至沓來。

重視健康與生命，是人本社會的第一需要，也是社會發(fā)展的重要標志。醫(yī)療體制改革從前階段的盤活存量控制總量，到現(xiàn)在以至今后的盤活存量增加總量，旨在彌補醫(yī)療資源的不足，最大限度滿足人民群眾的健康需求。這也正是政府尤其浙江及杭州地方政府在全國范圍內(nèi)率先出臺了諸多大力度鼓勵民營資本進入浙江醫(yī)療市場，然后浙江民營醫(yī)療市場空前繁榮的深層次原因。

浙江民營經(jīng)濟十分發(fā)達，然而，相比之下，我們浙江的民營醫(yī)院現(xiàn)狀與前景并不樂觀。浙江的民營企業(yè)其知名度和綜合實力令世人矚目，而浙江的民營醫(yī)院，無論從歷史還是目前的經(jīng)營狀況和綜合實力來講，都無法與國內(nèi)其他知名民營醫(yī)院相比，如：山東萬杰醫(yī)院、東莞東華醫(yī)院、鳳凰醫(yī)院集團、武漢亞心醫(yī)院等。

根據(jù)浙江民營醫(yī)院的現(xiàn)況，有許多方面值得重視和調(diào)整，如醫(yī)院體制，醫(yī)院定位、醫(yī)院人力資源、醫(yī)院服務等等。其中人力資源管理在民營醫(yī)院管理核心，存在的一些問題嚴重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

1 杭州萬事利醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

杭州萬事利醫(yī)院是首家杭城民營企業(yè)家投資的醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院行政人事部門僅是一個行政服務部門，雖然能進行相應的政策、制度的制定與修改，但不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求…目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 醫(yī)院雖然重視人力資源管理的，但對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。人力資源管理活動僅僅看作事務性工作，由專業(yè)化水平不高的人去應付。

1.2 人才流動性過大，造成人才隊伍的不穩(wěn)定；沒有真正屬于自己的人才隊伍；人才梯隊不規(guī)范；缺乏可以叫板區(qū)域內(nèi)公立醫(yī)院相關專家的拔尖人才：現(xiàn)在醫(yī)院存在最大的人才問題除了既沒有建好自己的人才梯隊，也沒有在區(qū)域內(nèi)有絕對優(yōu)勢的專家或?qū)W科帶頭人群體外，而由于各種原因造成的人才的頻繁流動，更給醫(yī)院的發(fā)展帶來了致命的影響。

1.3 缺乏科學的績效評估體系。醫(yī)院的績效考核制度不完善，不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

1.4 薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。盡管醫(yī)院出臺了一系列的文件，而且也有專門的分配制度文件，醫(yī)院對打破“大鍋飯”，進一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的呼聲很高，醫(yī)院也采取了一定的措施，但在等級工資體系，工資結構和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

1.5 醫(yī)院與員工的共同發(fā)展重視不夠。員工應聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目標應該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標和員工的目標有機地統(tǒng)一起來，實現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒有對員工進行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。比如，醫(yī)院招聘到高級專業(yè)技術人員以后，本來想讓其作為學科帶頭人帶出一批優(yōu)秀骨干，但由于種種原因，引進的人才不敢盡力展示自己的才華，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱著“教會徒弟餓死師傅”的意念而不愿把技術傳授給下級醫(yī)師，或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象。這大都是由于醫(yī)院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。

上述就醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題談了幾點看法，其它如專業(yè)技術人才隊伍結構不合理；對醫(yī)院人才隊伍建設缺乏長遠規(guī)劃和有效培訓：未能建立完善的人才晉升與使用機制；缺乏文化管理等也是醫(yī)院存在的。作為醫(yī)院管理者，必須對這些現(xiàn)狀要有清醒的認識，同時要善于破舊立新，建立適應市場經(jīng)濟和醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系。

2 加強醫(yī)院人力資源管理的建議

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員52“雙贏”，達到利益最大化。為加強醫(yī)院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的建議：

2.1 正確認識人力資源觀念要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先正確認識的人力資源觀念，還應把握以下幾點：

2.1.1 人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

2.1.2 最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因為他們經(jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠遠大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值。因此，醫(yī)院寧愿發(fā)很多的錢聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。

2.1.3 現(xiàn)在是一個人才主權的時代，也是一個贏家通吃的時代。人才主權時代是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。

2.1.4 在醫(yī)院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配(人力資源管理的價值鏈)中一定要掌握的20：80的原則。即醫(yī)院20％的員工(知識型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者)創(chuàng)造了醫(yī)院80％的價值，他們決定著醫(yī)院的未來，相反剩下80％的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20％的價值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。

2.2 建立科學、公正、公開的績效考核制度在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

當前，醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

2.3 建立公平、合理的薪酬體系薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

薪酬體系公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，～定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

2.4 建立有效的人力資源激勵機制和制約機制激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓資金、獎勵住房等)。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。

制約機制就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務中推諉病人，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。

2.5 制定公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才

2.6 建立完善的社會保障制度在完善的福利和社會保障制度等方面，醫(yī)院做得并非盡善盡美，基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標準交納，沒有相應的住房公積金，這將影響員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感，因此，在推進醫(yī)院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度。對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻中享受到各種法定的保障。

2.7 搞好員工職業(yè)規(guī)劃，提供良好的發(fā)展空間職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，應該為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的。醫(yī)院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠考慮，這一點在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。

2.8 推行人性管理，培育良好的醫(yī)院文化人性管理是醫(yī)院文化管理的核心。通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍。多為員工提供參與的機會，并重視與員工的溝通；注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導向以及把醫(yī)院和員工結合為一個利益的共同體等。

醫(yī)院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的治療和康復，而且還影響著整個社會風氣。醫(yī)院要堅持不懈地培育廣大醫(yī)務人員愛心、耐心、細心和責任心，端正醫(yī)療作風，增強服務意識，提高服務質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務，塑造良好的醫(yī)院文化。

未來的競爭，也是一種凝聚力的競爭。將來的醫(yī)院，人才流動的自由度將進一步加大，醫(yī)院要在加強醫(yī)德醫(yī)風教育的基礎上，重視團隊精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創(chuàng)造出效益和財富。

3 總結

總之，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進一步加強醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎，從而經(jīng)一步促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。