在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)薪酬體系是一個(gè)至關(guān)重要的點(diǎn)，薪酬體系是否健全、完善是體現(xiàn)企業(yè)本質(zhì)的關(guān)鍵。同時(shí)，從一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中可以看出該企業(yè)的其他體系是否具有完善性、合理性。

而在我國(guó)的薪酬體系還是一個(gè)比較新的全新體系。在筆者所在企業(yè)以前它是由技能工資、崗位工資為主，而又加入職業(yè)津貼、物價(jià)補(bǔ)貼等組成的薪酬體系雛形。在現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)中薪酬是變得簡(jiǎn)單大致是崗位工資和績(jī)效工資為主，加以職業(yè)津貼和其他必要的津貼組成。改變以前按照論資排輩，“陽(yáng)光普照”升級(jí)工資來(lái)增加職工收入。而現(xiàn)行的體系中就不存在論資排輩這一說(shuō)了，是以崗定薪，以能力定薪酬。但是，這樣也存在一些問(wèn)題，比如：同崗位員工所掌握的技能、熟練水平等又存在差距，這種差距在員工收入中不好體現(xiàn)。容易造成矛盾。

另外，一些職能部門的員工，就其崗位而言，沒(méi)有一些硬性的指標(biāo)來(lái)劃定，他們的貢獻(xiàn)大小，工資高低也不好來(lái)確定。特別是企業(yè)的科長(zhǎng)、段長(zhǎng)(車間主任)的工資又應(yīng)該如何確定，他們與一般員工工資收入的差距又是如何?

在現(xiàn)今中國(guó)企業(yè)界的管理理念，大抵都是照搬美國(guó)的做法，奉行“權(quán)力與利益”。就是說(shuō)，管理者是上智，員工是下愚。企業(yè)管理者可以拿到比一般員工高幾十倍甚至是更高的薪酬，而員工則只可以拿到很少的一點(diǎn)工資。

而在豐田公司的管理中，在其基本車間連一臺(tái)電腦都看不到，到處是原生態(tài)的“看板”，而這些不入流的設(shè)備、廠房，卻生產(chǎn)著一流的汽車。普通一線員工與工長(zhǎng)、科長(zhǎng)的收入相差兩倍而已，與董事、工廠總經(jīng)理最多不超過(guò)3倍。

筆者認(rèn)為首先建立相對(duì)公平的薪酬體系。這里的相對(duì)公平包括對(duì)外公平和內(nèi)部公平。在外部公平基本達(dá)到要求的情況下，尤其要重視內(nèi)部公平的問(wèn)題。內(nèi)部不同工種、職位、等級(jí)之間薪酬的不公平尤其會(huì)引發(fā)員工的強(qiáng)烈不滿。減少薪酬差距不合理性，盡力做到內(nèi)部公平性。

其次，不能單單只是從建立薪酬體系出發(fā)，還要重視從內(nèi)部員工中選拔、晉升人才。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部晉升機(jī)制，從內(nèi)部提拔、晉升人才，以讓員工看到希望、覺(jué)得在企業(yè)里做有前途、有奔頭。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意建立管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條晉升路線，使每位員工都有晉升、晉級(jí)的希望，使管理職位、非管理職位的專業(yè)技術(shù)人員都有希望獲得提升。獲得高薪，從而避免有專長(zhǎng)的員工因無(wú)管理職位可升遷而離職，也能夠激發(fā)廣大員工學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)的積極性，有利于員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。

再次，照上述的工資組成中，績(jī)效工資要占員工工資的很大一塊。因此提高員工收入的實(shí)質(zhì)就是要提高績(jī)效工資，那么如何提高績(jī)效工資又是擺在我們面前的一個(gè)難題。個(gè)人的績(jī)效完成情況因個(gè)人的能力不同而不同，個(gè)人的績(jī)效又直接影響到組織的績(jī)效。員工選用方面應(yīng)倡導(dǎo)兩個(gè)方面：學(xué)歷與培訓(xùn)記錄同等重要，向培訓(xùn)記錄傾斜；知識(shí)與技能同等重要，向技能傾斜。這個(gè)觀點(diǎn)首先肯定了智力是動(dòng)態(tài)的，能力是變化的，所以在不斷獲得新技術(shù)、新知識(shí)的現(xiàn)代社會(huì)，加強(qiáng)員工在智力創(chuàng)造及能力方面的培養(yǎng)及提高，是提升個(gè)體績(jī)效以至于達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)重要途徑。能力是知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的函數(shù)，能力來(lái)源于教育、培訓(xùn)和實(shí)踐。每一項(xiàng)工作，都會(huì)要求員工具備一定的知識(shí)，員工在完成任務(wù)時(shí)，就要運(yùn)用到這些知識(shí)。如果在完成工作任務(wù)過(guò)程中，具備了相應(yīng)的知識(shí)。并能夠?qū)⒅\(yùn)用到工作中，這樣才能夠完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效。

在企業(yè)，大多數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目的主要目的是更新和提高員工的技術(shù)技能，因?yàn)椋诮裉?，新的生產(chǎn)工具要求員工有更高的技術(shù)技能，只有掌握好使用新機(jī)器設(shè)備的技術(shù)，才能提高生產(chǎn)率，提高和改進(jìn)員工的績(jī)效。并且這些技能都是更好的完成工作，提高和改進(jìn)績(jī)效不可少的。

最后，通過(guò)上述提高個(gè)人績(jī)效能力而達(dá)到提高員工收入。但是，薪酬高低又不是激勵(lì)員工的最好方法。而應(yīng)是以愛(ài)護(hù)自己的員工，以持續(xù)穩(wěn)定地增加員工收入列為第一優(yōu)先的指標(biāo)。要使員工熱愛(ài)企業(yè)，進(jìn)而會(huì)熱愛(ài)企業(yè)的其他指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)同步增長(zhǎng)。

企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的結(jié)果，折射出企業(yè)對(duì)員32212作業(yè)績(jī)的認(rèn)可程度，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解與認(rèn)識(shí)。績(jī)效評(píng)價(jià)的公平、公正、公開(kāi)對(duì)于員工存在很大的影響。薪酬的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指標(biāo)，企業(yè)付給員工薪酬的比例應(yīng)以他們的貢獻(xiàn)大小為主要依據(jù)。建立合理的利益分配制度，合理拉開(kāi)分配差距，是營(yíng)造企業(yè)的公平感和員工的對(duì)組織認(rèn)同感的需要，是留住和吸引人才的重要舉措。

一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵取決于員工有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，工資水平是核心要素之一。這是“原始核動(dòng)力”。所以企業(yè)首先要愛(ài)護(hù)員工，工資水平是關(guān)鍵。