企業(yè)都在費盡心思找尋途徑提升競爭優(yōu)勢，其實員工本身就是最大的競爭潛力。

隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)越來越重視客戶的需求和感受，想盡一切辦法來提升客戶的滿意度，占領(lǐng)市場。因為，客戶滿意了，才會持續(xù)性的消費，才會提高企業(yè)的利潤和競爭力。

目前大量研究已經(jīng)證明，員工敬業(yè)度和企業(yè)競爭力之間存在非常密切的關(guān)系，員工非常敬業(yè)的企業(yè)較之員工敬業(yè)一般的企業(yè)在經(jīng)濟效益方面有明顯的優(yōu)勢。所以，提高員工敬業(yè)度對于提高企業(yè)競爭能力具有非常重要的意義。

實際上，企業(yè)與人才，也構(gòu)成另外一種市場需求關(guān)系，人才對于企業(yè)來講與外部客戶一樣，面臨著忠誠度，資源流失，持續(xù)性產(chǎn)生價值，滿意度等等問題，這些，也一樣會直接影響企業(yè)的運作成本和市場競爭力。

現(xiàn)在，就讓我們將長頸鹿的脖子縮短一些，來關(guān)心、一下我們企業(yè)內(nèi)部的“客戶”。所謂客戶，實際上，是能夠為企業(yè)帶來價值的群體。從這個角度上來講，雇員也在一定程度上履行著這樣的職責(zé)，有的是直接帶來效益，有的是間接，同時他們也是企業(yè)成長的內(nèi)動力。企業(yè)要留住員工，并且留好關(guān)鍵員工，才能持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造價值；也就是說，員工的敬業(yè)度，一定程度上決定了企業(yè)的利潤及發(fā)展空間。

說到敬業(yè)度，人力資源部第一個想到的，可能是薪酬激勵。當然，薪酬激勵非常重要，但是，如何令企業(yè)給付的薪酬發(fā)揮到最大的作用，起到最好的激勵效果，還需要一些其他關(guān)鍵因素的共同作用。

[案例]

“誰說收入高就一定滿意?”在一家大型網(wǎng)絡(luò)公司做網(wǎng)絡(luò)編輯，月入過萬的小T說，“我滿意的是收入，而不是工作。”

他每天的工作內(nèi)容是，搜集當天各個媒體刊發(fā)的新聞，編輯整理后掛在自己負責(zé)的頁面上。如果時間和精力允許，他還會把一些熱點話題策劃、制作成專題。

他的工作周而復(fù)始，上班打卡，早上9點是一定要沖到公司的，晚上幾點下班就說不好了。這讓“厭煩一切重復(fù)性的東西”的他感到了厭煩。

T說，做他們這行的人最容易得頸椎病，長時間一個姿勢坐著，誰的脖子都會受不了的。工作了兩年，他的體重漲了十幾斤，漲幅在同事中處于中游水平。

別人都說小T捧了個金飯碗，可他卻怎么也高興不起來?！罢f句話你別不信，老是加班，我都沒時間花錢?！毙《≌f現(xiàn)在這工作就是食之無味棄之可惜。

那么，如何才能提高員工敬業(yè)度?公司應(yīng)當如何留住員工、保持他們的敬業(yè)度呢?

“前世”、“現(xiàn)世”和“未來”

在筆者看來，員工的敬業(yè)度，要從他(她)在企業(yè)的“前世”、“現(xiàn)世”和“未來”談起。

“前世”

“前世”，也就是在一個員工，還沒有進入企業(yè)之前，雙方尚未相互了解，即是員工形成對企業(yè)的良好認識，認同文化的第一關(guān)，也是企業(yè)對員工慎重評估的第一關(guān)。引用一句廣告語“藥材好，藥才好”。

所以，招聘環(huán)節(jié)則是首要的～關(guān)。在國內(nèi)某大型游戲公司，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)花費大量的時間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的人力資源總監(jiān)張女士說：“成功招聘的重要一點就是要清楚地知道每個職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了素質(zhì)測評面試法，以招到最適合的人?！痹谕ㄟ^科學(xué)多維的方法對人才做出初步判斷后，還要經(jīng)過一段的磨合期，當企業(yè)確定該員工的個人能力和職業(yè)發(fā)展方向與公司愿景相匹配時，則是達成了員工敬業(yè)的“內(nèi)因”。

“現(xiàn)世”

員工的“現(xiàn)世”，主要是指員工在工作過程中的感受度，包括對他的績效評估及薪酬的公平性、人性的辦公環(huán)境、人力資源基礎(chǔ)設(shè)施、工作強度、員工關(guān)系等等影響因素。

高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的多少，而是薪酬政策以及績效評估標準的公開和公平，通過將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，來提高獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度。

績效評估可以為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；同時，也為組織的獎酬分配提供依據(jù)，根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。目前國際上較通用的平衡計分卡評估方式，可以幫助企業(yè)在權(quán)衡公司戰(zhàn)略及員工貢獻度方面做到比較客觀全面。通過恰當?shù)姆绞较騿T工反饋正面與負面的評估結(jié)果，對員工良好行為的強化與表彰，能建設(shè)性地幫助員工改進不足之處，也是管理人員關(guān)心員工進步的表現(xiàn)。

獎勵的手段中，對員工的心理獎勵非常重要，對員工業(yè)績的認可、員工對公司文化的融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標很重要等，可以增加員工對企業(yè)的主人翁感。

研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)度遠遠高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試利用工作場所設(shè)計來增強員工敬業(yè)度并改善整個員工隊伍的績效。

比如：愛立信的員工，每周辦公桌上都會換上一束美麗的鮮花。鮮花由公司出資，每位員工可以根據(jù)自己的喜好來選擇。五顏六色的花朵讓辦公室彌漫著芬芳的氣息，也振奮著人們的精神。

“未來”

職業(yè)發(fā)展——是員工的“未來”。敬業(yè)度高，是因為員工把自己的未來與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系在了一起。為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動員工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的又一最佳途徑。

據(jù)調(diào)查，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52％。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。

某咨詢公司的員工待遇雖然在業(yè)內(nèi)不算最高，但是其內(nèi)部滿意度調(diào)查結(jié)果得出，員工的滿足感來自于自身的專業(yè)成長和公司合伙人制的職業(yè)晉升機制，每個員工，都有機會成為公司的管理者，分享公司的利潤。

目前國內(nèi)企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面還處在起步階段，在這方面走在前面的中國企業(yè)無疑員工敬業(yè)度也相對要高。

而培訓(xùn)發(fā)展通道關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展，所以倍受重視。

某軟件公司很注重把業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)文化和員工培訓(xùn)密切聯(lián)系起來。職員呂小姐說，我們有一個稱作“全球能力模型”的個人職業(yè)發(fā)展模式，幫助員工根據(jù)自己的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、潛力等界定自己的發(fā)展目標。例如是向管理層面還是向技術(shù)層面發(fā)展等，并進行有針對性的培訓(xùn)。一些被認為具有“高潛質(zhì)”的員工會有很多提升自己的機會，比如有計劃地、有側(cè)重地進行公司內(nèi)部崗位調(diào)配及制訂對員工的國外培訓(xùn)方案等等。

她還表示，由于公司盡力要為員工創(chuàng)造一個樂觀融洽的氛圍，淡化上下級關(guān)系，以吸引員工為公司和客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，公司每年要花大量費用和精力在管理層的培訓(xùn)上。比如把中國本土的員工派往歐洲去學(xué)習(xí)專門的管理課程，以提升他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)能力。

員工培訓(xùn)的重要性是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。企業(yè)不應(yīng)該把培訓(xùn)看作是一種支出，而是一項投入。恰當?shù)呐嘤?xùn)投入，可以縮減企業(yè)因員工流失而增加的招聘及培訓(xùn)成本。

企業(yè)都在費盡心思找尋途徑提升競爭優(yōu)勢，其實員工本身就是最大的競爭潛力。尤其是在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，既是企業(yè)的冬眠期，同時也是企業(yè)自身的調(diào)養(yǎng)期，可以利用這個時間，來關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的問題，來反思，應(yīng)該用何種態(tài)度去面對員工，如何與員工共同度過難關(guān)，如何發(fā)掘真正有價值并且愿意與企業(yè)共同發(fā)展的員工——這是培養(yǎng)關(guān)鍵員工忠誠度的好時機。