[收稿日期]2009-02-04

[作者簡介] 楊懷珍(1972-)，女，廣西桂林人，桂林電子科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，主要研究方向，企業(yè)管理。

[摘 要]本文介紹了勝任力、勝任力模型的含義，分析了傳統(tǒng)培訓(xùn)體系與基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的不同，提出了基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的具體程序，對企業(yè)選擇培訓(xùn)途徑具有一定借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]勝任力;勝任力模型;培訓(xùn)體系

doi:103969/jissn1673-0194200917035

[中圖分類號]F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194(2009)17-0106-03

1 勝任力、勝任力模型的含義

早在1973年David CMcClleand就正式提出勝任力概念。根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議，將勝任力(Competency)定義為:“影響一個人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。應(yīng)用最為廣泛的定義是由Spencer(1993)所提出:“勝任力是將某一項工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。

勝任力識別的主要方法是構(gòu)建相應(yīng)的勝任力模型(Competence model)，勝任力模型簡單來說就是一個特定工作職位取得成功的行為概述。Williams認(rèn)為:“勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的，包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識和特征的獨(dú)特組合”。構(gòu)建一個有效的勝任力模型通常需要符合以下3條標(biāo)準(zhǔn):(1)能確認(rèn)哪些勝任力能帶來優(yōu)秀績效;(2)以幫助實現(xiàn)組織戰(zhàn)略為中心;(3)滿足組織未來的發(fā)展需要。

2 培訓(xùn)體系與基于勝任力模型的培訓(xùn)體系對比

21 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系

以往所提出的培訓(xùn)體系，是基于培訓(xùn)的系統(tǒng)模型，按部就班地進(jìn)行需要確訂、目標(biāo)設(shè)置、計劃擬定、活動進(jìn)行及總結(jié)評價等5個環(huán)節(jié)的工作的展開工作，體現(xiàn)了培訓(xùn)設(shè)計的系統(tǒng)性。國內(nèi)很多企業(yè)未能按照這些系統(tǒng)的步驟去開展企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)工作實務(wù)和理論上有很大的欠缺，然而，這些仍然屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)設(shè)計的框架，是企業(yè)開發(fā)適合本企業(yè)文化和戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。

22 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系

根據(jù)JMeooper和WAWeber(1973)的研究，基于勝任力的培訓(xùn)體系，就是清晰定義目標(biāo)和學(xué)習(xí)過程中學(xué)習(xí)者要達(dá)到的能力的培訓(xùn)系統(tǒng)。

這一培訓(xùn)系統(tǒng)的提出基于以下3個假設(shè):(1)培訓(xùn)對無論當(dāng)前或者未來都有實際價值;(2)清楚定義職業(yè)中的必要能力，包括技能，認(rèn)知和情感能力是可能的;(3)培訓(xùn)者可以感受到學(xué)習(xí)者行為的變化。對于基于勝任力模型的培訓(xùn)興趣開始于20世紀(jì)60年代和70年代，是由于基于勝任力的組織培訓(xùn)的各種各樣公開著作的出現(xiàn)和美國基于勝任力教師培訓(xùn)的興起的結(jié)果。

但最初的基于勝任力模型的培訓(xùn)的雛形，Achetenhagen和Grubb(2001)追溯到19世紀(jì)60年代墨西哥的首次任務(wù)分析方法。而基于勝任力的方法通常是從把總?cè)蝿?wù)分解成單個任務(wù)的任務(wù)分析方法開始的。1993年，中國的就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)管理中心就提出職業(yè)培訓(xùn)基于勝任力模型的培訓(xùn)。1994年，芬蘭的國家教育委員會開始實施基于勝任力的資格系統(tǒng)，作為承認(rèn)職業(yè)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)。2001年底，超過370 000人參與了勝任力測試。

由此可見，基于勝任力的培訓(xùn)在國家的職業(yè)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)得到普遍應(yīng)用，但是，隨著全球經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變革，組織要求員工在工作中表現(xiàn)出一系列的技能，特別是靈活、適應(yīng)性技能。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式被證明越來越不能滿足組織的需要，因此越來越多的企業(yè)開始重視基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的開發(fā)。

23 兩個培訓(xùn)體系對比

將勝任力理論及勝任力模型引入到培訓(xùn)中來，需要對培訓(xùn)體系做一些調(diào)整。通過對比傳統(tǒng)培訓(xùn)體系(見圖1、圖2)，可以發(fā)現(xiàn)基于勝任力的培訓(xùn)與原有培訓(xùn)之間的區(qū)別和聯(lián)系。以往的培訓(xùn)是以工作分析為基礎(chǔ)的，分析得出的范圍比較狹窄，局限在知識、技能等表象的內(nèi)容上。而勝任力理論的出現(xiàn)，則從分析一般績效者與優(yōu)秀績效者的特征出發(fā)，涵蓋的內(nèi)容比較寬闊，尤其包括了以工作分析為基礎(chǔ)的需求評價方法所不能發(fā)現(xiàn)的一些潛在內(nèi)容。而且，勝任力理論從績效差異分析入手，使得分析結(jié)論與績效具有很好的表面效度。所以，可以借助這一新的理論，改進(jìn)現(xiàn)有培訓(xùn)的需求分析技術(shù)與方法，進(jìn)而開發(fā)與之相應(yīng)的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果評價技術(shù)，為促進(jìn)企業(yè)績效的提升提供一種新的思路和方法。

3 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系

31 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系流程

在對于傳統(tǒng)培訓(xùn)流程進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合彭劍鋒教授所闡述的基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)的步驟，建立了基于勝任力模型的培訓(xùn)體系流程，如圖3所示。

32 建立勝任力模型

建立勝任力模型是構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系所需解決的首要問題。勝任力模型的建立以企業(yè)和員工所在的崗位為基礎(chǔ)，選擇高績效者與普通績效者對比中較為突出的特征，采用勝任力模型的方法流程(如圖4所示)構(gòu)建模型。

33 培訓(xùn)需求分析

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，關(guān)鍵點就是尋找出目前的勝任力和理想的勝任力之間的差距。圖5展示了培訓(xùn)需求分析的整體的思路和流程。

分析

34 培訓(xùn)設(shè)計與實施

341 培訓(xùn)人員選擇

在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，通過成員自評、上級管理人員確認(rèn)的方式，確定需要培訓(xùn)的成員以及具體培訓(xùn)內(nèi)容，具體情況。

342培訓(xùn)內(nèi)容確定

在確定了培訓(xùn)需求以及相應(yīng)的培訓(xùn)人員之后，則可以相應(yīng)展開培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容確定根據(jù)表1所示。

35 培訓(xùn)效果評估

基于勝任力模型的培訓(xùn)評估與傳統(tǒng)的培訓(xùn)相同借助柯氏評估法從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面來進(jìn)行。評估側(cè)重對于行為改進(jìn)的討論，所參考的標(biāo)準(zhǔn)是勝任力模型行為量化的結(jié)果。

4 實施基于勝任力模型的培訓(xùn)體系存在的誤區(qū)

41 將建立勝任力模型和培訓(xùn)脫離開來

目前，我國學(xué)術(shù)界和業(yè)界都對勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用進(jìn)行了較為深入的研究和探討，許多組織也順應(yīng)了這個趨勢，建立了適合自身文化和價值觀的勝任力模型。但是將勝任力模型用于培訓(xùn)等人力資源管理模塊的組織卻少之又少。因此如何將勝任力模型的構(gòu)建和培訓(xùn)需求開發(fā)相結(jié)合，是一個值得業(yè)界普遍重視的課題。

42 培訓(xùn)的需求分析形同虛設(shè)

許多組織在開展培訓(xùn)工作時并不重視培訓(xùn)的需求分析，以至于最終培訓(xùn)收效甚微?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析是兼顧了組織和個人兩者的共同需求，是一個雙贏的模式。

43 將培訓(xùn)作為一個短期和孤立的行為

人力資源開發(fā)是通過有計劃的、持續(xù)性的組織實施培訓(xùn)、教育和開發(fā)，以改善成員和整個組織的工作績效的活動。因此，組織成員培訓(xùn)除了滿足短期技能需求之外，還應(yīng)考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員，也就決定了成員培訓(xùn)的方向和內(nèi)容。

5 總 結(jié)

基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，不但可以為員工提供分析自我的標(biāo)準(zhǔn)，也可以幫助人力資源管理者為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補(bǔ)自身不足，有的放矢地重點培訓(xùn)，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

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