2006年人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)(公務(wù)員工資制度改革實施辦法>的通知》中規(guī)定：事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。2008年12月國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，2009年3月溫總理在《政府工作報告》中提出今年對義務(wù)教育階段教師實行績效工資制度。教師績效工資因此成為熱議的話題。與教師績效工資相對應(yīng)，各地紛紛開始組織實施教師的績效管理工作。那么應(yīng)如何對教師實施科學(xué)的績效管理呢?本文擬從目前教師績效管理存在問題人手，努力探討教師績效管理中應(yīng)高度關(guān)注的各環(huán)節(jié)設(shè)計。

一、目前教師績效管理中存在的主要問題

目前我國教師績效管理工作還處于起步和探索階段，存在一些亟待解決的問題。

1 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識層面：對績效管理與績效考核認(rèn)識不到位

目前，不少領(lǐng)導(dǎo)對教師績效管理認(rèn)識不到位，把績效管理等同于績效考核。實質(zhì)上，教師的績效管理是一個復(fù)雜的綜合體系，也是一個不斷提升的過程。它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)。它是通過過程的指導(dǎo)和監(jiān)控，使教師績效完成情況達(dá)到績效目標(biāo)，通過績效考核發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過溝通、改進(jìn)和激勵，將個人和組織提升到一個更高的循環(huán)中。因此，績效考核僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)。所以學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)在對績效管理的內(nèi)涵理解上應(yīng)統(tǒng)一認(rèn)識，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎(chǔ)上，最后以得分高低或多少來評判教師的工作業(yè)績，或作為年底發(fā)獎金的依據(jù)，這樣做不僅不能有效發(fā)揮績效管理在管理方面應(yīng)有的效能，還將使績效管理本質(zhì)性的內(nèi)涵流于形式。

2 管理理念層面：一味強調(diào)指標(biāo)化而漠視人本價值

研究發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)校一味追求大而全的指標(biāo)建構(gòu)，對績效管理中“人本管理”的精神缺乏重視。教師的工作是以學(xué)期為周期，而學(xué)生的流動是以學(xué)年為周期，所以績效考核的周期應(yīng)以學(xué)年為周期。教師有不同的系列，各系列又有不同的職稱等級，不同系列和等級的教師在完成同樣教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)時付出的勞動是不同的，學(xué)生對不同職稱教師所寄予的期望以及反映在生評師的結(jié)果上也是不同的，所以學(xué)校應(yīng)根據(jù)本校的具體情況，制定科學(xué)而細(xì)致的考核指標(biāo)體系，不能用“一刀切”的方法對所有教師采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該通過系統(tǒng)的崗位分析，收集各類數(shù)據(jù)對某一特定的工作實質(zhì)進(jìn)行評價，通過文字的描述來確定完成工作所需從事的活動和所使用的設(shè)備及工作條件，說明承擔(dān)該項工作的教師所需要的特定技能、知識等。如果不作崗位分析，那么以崗定人的崗位職責(zé)就難以界定，考核的標(biāo)準(zhǔn)就失去了科學(xué)的依據(jù)。

3 實務(wù)操作層面：績效考核與績效管理體系不健全

目前，許多學(xué)?？冃Э己伺c績效管理體系不健全?？冃Ч芾砗涂冃Э己说男畔碓从卸喾矫?，有來自于學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量評價，有來自于領(lǐng)導(dǎo)、專家和同行的專業(yè)水平評價，還有來自于科研項目、論文和成果等方面的評價。目前教師比較了解的是自己完成了多少科研項目和論文，對其他方面的評價知道得比較少。一方面是教師關(guān)心程度不高，另一方面也需要有專門的途徑將信息進(jìn)行溝通。考核雙方信息溝通應(yīng)該貫穿于整個績效管理過程。所以，真正科學(xué)規(guī)范的績效管理，首先必須明確發(fā)展目標(biāo)需要溝通，因發(fā)展目標(biāo)因人而異；其次，確定考核指標(biāo)需要溝通，要讓教師知道考核什么，否則教師不了解考核項目，會有“被強迫執(zhí)行的感覺”；最后，反饋考核結(jié)果更需要溝通，只有讓教師了解和認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面，才能不斷提高。

二、教師績效管理的實施策略

為了使績效管理能落到實行，我們應(yīng)根據(jù)教師績效管理的需要，針對教師承擔(dān)的工作，運用各種科學(xué)的定性與定量的方法，對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)從細(xì)節(jié)上加以規(guī)范。

1 科學(xué)分解績效目標(biāo)，精心制定績效計劃

教師績效管理的起點是教師個人績效計劃的制定，而績效計劃的核心是確立績效目標(biāo)。管理者必須通過制定評級目標(biāo)，把學(xué)校發(fā)展目標(biāo)分解為教師個人的工作目標(biāo)，將每一位教師的工作目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過層層實現(xiàn)目標(biāo)，確保學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的最終實現(xiàn)。但教師個人的績效目標(biāo)的確定有兩個依據(jù)：一是學(xué)校的績效目標(biāo)乃至諸如年級組、教研組之類部門的績效目標(biāo)，因為績效管理特別強調(diào)從戰(zhàn)略的角度考慮個人的績效，學(xué)校的績效目標(biāo)，只有分解到部門乃至個體，其實現(xiàn)才有保證；同樣，個體的績效目標(biāo)只有在組織績效目標(biāo)的引領(lǐng)下，才能準(zhǔn)確定位；二是教師的崗位職務(wù)描述，這是現(xiàn)代組織設(shè)計的基本制度要求。一所高效的學(xué)校，需要有嚴(yán)密的職位設(shè)計來保證組織運作的合理性，也就是根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、發(fā)展定位確定好學(xué)校的教師編制數(shù)、教師職位系列、各類職位崗位的比例與要求，然后據(jù)此來聘用教師，每個崗位的任務(wù)與職責(zé)應(yīng)該有詳細(xì)的語言描述。制定績效計劃要遵循五個原則：首先，績效計劃要有明確的目標(biāo)導(dǎo)向。教師要結(jié)合自己的教學(xué)教育、科研或?qū)W生管理的一個或若干方面的職責(zé)，確立自己的學(xué)年度或?qū)W期具有突破性的工作目標(biāo)。其次，個體的績效計劃注重的是工作質(zhì)量，這種績效計劃應(yīng)該是可以測量的，或用描述性的語言加以闡述的。再次，績效目標(biāo)或計劃一定是現(xiàn)實可行的，因此需要有很強的操作性。又次，目標(biāo)與計劃是與教育教學(xué)工作的現(xiàn)實密切相關(guān)的，最好是關(guān)注學(xué)校改革發(fā)展的熱點與難點問題。最后，任何計劃都是有時限的，是在一定時間內(nèi)能夠完成，在時間上是可控的。

2 加強過程管理，全力推進(jìn)績效執(zhí)行

績效計劃或合同的制定是重要的，但是這僅僅只是一種文本約定，要將文本約定轉(zhuǎn)化現(xiàn)實的工作行為結(jié)果，在于績效的執(zhí)行?？冃?zhí)行是從某一考評周期的起始日至終結(jié)日之過程，是績效管理中耗時最多、同時又連接計劃與評估的中間階段，故又稱績效執(zhí)行階段或過程管理階段。這個環(huán)節(jié)在績效管理中的重要性是不言而喻的，但在實踐中往往會被忽視，有很多的計劃就是由于執(zhí)行不力，缺少監(jiān)控，導(dǎo)致計劃目標(biāo)付諸東流?？冃в媱潓嵤┻^程中，管理者要積極地提供指導(dǎo)、給予支持并加以監(jiān)控。首先，提供專業(yè)指導(dǎo)，也就是績效管理中所說的績效輔導(dǎo)。通常教師個體的績效目標(biāo)應(yīng)該是有一定難度的，這意味著個人未經(jīng)努力是難以達(dá)到的，需要管理者或者通過管理工作向教師提供專業(yè)上、知識技能上與經(jīng)驗的幫助，為教師業(yè)績的實現(xiàn)提供支持平臺。其次，績效管理更離不開人力資源、信息資源和專業(yè)知識資源的合理配置，多途徑向教師提供組織的專業(yè)支持和心理支持。再次是績效計劃追蹤監(jiān)控。為了衡量教師的工作成果確?？冃в媱澋倪_(dá)成，有必要進(jìn)行績效計劃追蹤，這主要是建立起學(xué)校管理者與教師的雙向互動機制。計劃追蹤監(jiān)控的目的有兩個，其一是及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差，以便及時予以調(diào)整計劃或調(diào)整教師的行為模式；其二是提供一個管理者與教師雙方之間定期的正式溝通機制，以預(yù)防重計劃、輕執(zhí)行的現(xiàn)象。

3 建立健全評價體系，合理實施績效監(jiān)控

評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)，其功能就在于對教師的工作業(yè)績作出準(zhǔn)確客觀真實的判斷，同時也可以獲取影響教師工作績效的個體因素?？冃гu估是績效診斷、績效改善與發(fā)展的基礎(chǔ)，績效評估要取得預(yù)期效果，必須科學(xué)構(gòu)建起教師績效評價的六個一級指標(biāo)，即教師的職業(yè)道德、服務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、師生互動和教學(xué)價值。其次，科學(xué)地收集評價信息。再次，明確績效評價的關(guān)鍵指標(biāo)，來收集能凸顯教師績效的關(guān)鍵事件，比如，用教學(xué)效能來反映教師的教學(xué)績效，用科研成果來判斷教師在科研方面的績效；通過分析對學(xué)習(xí)困難學(xué)生的幫助真正體現(xiàn)對學(xué)生的關(guān)心，彰顯學(xué)校發(fā)展中的“以學(xué)生發(fā)展為本”的人本精神。

4 強化績效診斷，力促績效計劃的改善與發(fā)展

教師績效的改善是一個過程，主要有兩個環(huán)節(jié)，首先是績效診斷，通過對教師績效評估結(jié)果的分析，從中找出績效不高的領(lǐng)域，查明績效不佳的原因。績效診斷關(guān)注的是教師個體因素，根據(jù)不同原因，提出有針對性的應(yīng)對策略，然后制定績效改進(jìn)計劃。其次，在明確了績效改進(jìn)點后，要制定績效改進(jìn)的方案或者計劃，即針對問題、明確改進(jìn)的項目、確定改進(jìn)的基本措施和時間進(jìn)程及檢驗方法。還要明確的一點是績效改善與績效發(fā)展之間的關(guān)系。因為績效的改善或提高是績效管理的直接目的，要通過有效的管理幫助教師績效不斷改善并提高績效，并在此理念指導(dǎo)下促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)教師績效管理的真正目標(biāo)，從而使學(xué)校的整體績效不斷得到提升。

建立科學(xué)有效、切實可行的教師績效管理體系和完善績效管理各環(huán)節(jié)的工作，對學(xué)校的教師管理和教師教學(xué)水平的提高會起到積極的作用。它將會促使教師和學(xué)校按照科學(xué)發(fā)展觀的要求不斷走向進(jìn)步，實現(xiàn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展㈨。但教師績效管理必須長期堅持，要把教師的績效管理不僅僅當(dāng)作一種對教師的監(jiān)督機制，更重要的是要當(dāng)作一種激勵機制。

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(責(zé)任編輯 白文軍)