摘 要:人力資源是企業(yè)的重要資源，但企業(yè)雇員主動離職率卻不斷攀升，對雇員離職意向或行為進行模型研究以指導人力資源管理者分析和診斷其所在企業(yè)的雇員離職問題有著非常重大的意義。

關(guān)鍵詞:雇員離職 主動離職 離職模型 述評

中圖分類號:F207文獻標識碼:A

雇員離職是指“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”。離職通常分為主動離職和別動離職。主動離職是指離職的決策主要由雇員做出，包括辭職的所有形式;被動離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。對于管理者來說，被動離職往往是確定的，可以被企業(yè)控制，但主動離職卻往往是事先不可預測的。大量的主動離職給企業(yè)的發(fā)展帶來的不利影響超過有利影響，因此學者更多地關(guān)注對主動離職成因的深入探討，本文述評的八個經(jīng)典的雇員離職模型都是針對主動離職而構(gòu)建的。

一、馬奇和西蒙模型(1958)

20世紀50年代，美國學者馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中所提出的雇員離職模型是離職理論中最早的系統(tǒng)模型，為以后研究離職問題奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。這個模型重點分析了兩個方面:產(chǎn)生離職意向的合理性以及實施離職行為的難易度。低的工作滿意度可能為產(chǎn)生離職行為，但是否會真的離職還取決于離職的難易程度，比如個人職業(yè)能力、工作搜尋機會等。

馬奇和西蒙最早將個體行為和勞動力市場結(jié)合起來分析雇員的主動離職行為，但是沒有進行充分的實證調(diào)查研究，而且只是粗線條地描述了離職過程，以致一些多變量的重要指標缺乏實證材料的支撐。

二、普萊斯模型(1977)

在雇員離職問題研究方面做出卓越貢獻的美國專家普萊斯所建立的雇員離職模型明確提出了影響雇員離職行為的前因變量和中介變量。普萊斯在此模型中把工資、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及集權(quán)化定義為影響雇員離職的主要因素，除了集權(quán)化其余四個因素都與離職呈正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)的集權(quán)化程度則與離職呈負相關(guān)性;中介變量為工作滿意度和選擇工作的機會，實質(zhì)上也是馬奇和西蒙模型中的離職合理性和離職難易度;前因變量通過中介變量來影響后果變量。普萊斯模型雖然開創(chuàng)了將企業(yè)變量與個人變量融合到一起研究雇員離職問題的先河，但沒有給出個人感知、評估離職影響因素以及做出決策的具體過程。

三、莫布雷中介鏈模型(1977)

雖然工作滿意度與離職行為之間存在著負相關(guān)性，但相關(guān)性不是很強。比如當雇員對當前工作不滿意但又尋找新工作失敗時就會重新評價現(xiàn)有的工作，這時候也許會對當前工作重新感到滿意，進而不會發(fā)生離職行為?；诖耍祭自隈R奇和西蒙模型的基礎(chǔ)上吸收普萊斯模型的優(yōu)點將離職意圖放在工作滿意度與離職行為之間，并且工作滿意度與離職意圖之間形成循環(huán)反饋機制。因此這一模型更加強調(diào)工作滿意度與離職行為之間的認知、評估、決策過程，這需要在研究時進行縱向的跟蹤研究，但是由于調(diào)查條件限制許多研究只是橫向的而很少著重縱向的。

四、莫布雷擴展模型(1979)

擴展的莫布雷模型利用圖表法將影響雇員離職的個體、環(huán)境、企業(yè)等變量結(jié)合起來，是一個較為完整和全面的雇員離職模型。該模型指出工作滿意度、對企業(yè)內(nèi)部其他職位收益的預期、對企業(yè)外部其他工作角色收益的預期、非工作價值觀及偶然因素影響著離職意圖，進而影響離職行為，因此這個模型奠定了離職意圖在雇員離職模型中的學術(shù)地位，同時也考慮到了地理偏好、宗教信仰、文化等許多非工作因素。

五、Steers和Mowday模型(1981)

Steers和Mowday模型主要強調(diào)了導致雇員做出離職/留下決策過程中的一系列變量的變化順序:(1)工作期望和工作價值影響雇員對工作的主觀態(tài)度;(2)主觀態(tài)度影響離職或留下的意圖，同時需要考慮諸如配偶工作和留給家庭的時間等一系列非工作因素的影響;(3)離開組織的意圖導致實際的離職行為。其中主觀態(tài)度變量包括工作滿意度、工作參與度和組織承諾度，這些變量交互作用影響雇員的主觀態(tài)度:雇員的工作期望、體會到的工作價值、感受到的組織狀況以及自己的工作績效等。這些主觀態(tài)度可能會使雇員努力改變自己目前的狀況，而狀況反過來又影響著雇員的主觀態(tài)度。模型中變量的變化順序具體到個人可能會因為情況不同而有所不同。

Steers和Mowday模型和普萊斯模型相比:相同之處在于兩者都認為工作滿意度和尋找新工作的機會交互作用影響著雇員的離職行為;不同的是Steers和Mowday模型將離職意圖而不是工作滿意度作為離職行為的直接前因變量，主觀態(tài)度變量由工作滿意度、組織承諾度以及工作參與度而不是只有工作滿意度。

Steers和Mowday模型和莫布雷模型相比:相同之處在于他們都把企業(yè)、個體、環(huán)境、經(jīng)濟、勞動市場作為離職過程中的一個變量;不同的是莫布雷模型在評估當前工作效用與尋找新工作效用以及他們?nèi)绾斡绊懝ぷ鳚M意度的時候它們之間可能存在一個循環(huán)多次的反饋機制，而Steers和Mowday模型卻沒有明確這一點。

與前幾個模型相比，Steers和Mowday模型有它獨特的方面:從雇員的主觀態(tài)度到離職意圖之間有多條路徑，突破以往只有一條路徑的假設(shè);更注重非工作因素對離職意圖的影響;但是對于Steers和Mowday模型的實證研究卻比前幾個模型要少得多。

六、Sheridan和Abelson模型(1983)

Sheridan和Abelson模型以非線性的突變理論作為基礎(chǔ)建立了雇員離職的“尖峰突變”模型，主要以突變論的觀點來解釋雇員從保留到主動離職的變化。這個模型中主要有兩個控制變量:組織承諾度和工作緊張度。組織承諾度下降會造成對工作的不滿，工作緊張度增加會帶來工作壓力，當組織承諾度的連續(xù)下降到不能再下降或工作緊張度的連續(xù)增加不能再增加時，雇員將由保留面上跳到離職行為面上，這個跳轉(zhuǎn)的過程便是突變的過程。很明顯，該模型不再把雇員由保留向離職退出點的發(fā)展過程看成是預測變量的連續(xù)函數(shù)，而是一個非連續(xù)的變化過程。另外，一系列的非工作因素也越來越為學者所重視，然而該模型卻沒有考慮非工作因素對離職的影響，這是它的不足之處。

七、Lee和Mitchell模型(1994)

Lee和Mitchell模型的主要部分包括“系統(tǒng)震撼”和“在離職決策和離職行為之前的心理分析量”?！罢鸷场北欢x為“對一個人的工作產(chǎn)生意義的外部事件，會引起對當前雇傭狀態(tài)有意識的判斷”。Lee和Mitchell指出“震撼”對雇員的影響可以是正的、零或負的?！罢鸷场卑o數(shù)的事件，但典型的例子包括:懷孕、家庭成員生病、公司的變動等等。該模型第一次提出了導致雇員離職的路徑可能有多條，這在研究離職問題方面是一個非常新穎的視角，同時指出雇員離職的決策不完全是因為對當前工作不滿意，也可能是一些與工作滿意度水平無關(guān)的因素，即可能是由“系統(tǒng)震撼”引起的。但是這個模型并沒有考慮組織承諾度、工作參與度等主觀態(tài)度變量對離職的影響，而且并沒有明確模型中“震撼”所包括的內(nèi)容，因此

模型實踐指導意義不大。

八、Price-Mueller模型(2000)

Price-Mueller模型(2000)以1977年的Price模型為基礎(chǔ)，經(jīng)過多次修訂，引入了經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)新的離職決定變量，最終這個模型中有四類與離職有關(guān)的變量:環(huán)境變量(親屬責任和機會)、個體變量(一般培訓、工作參與度和積極/消極情感)、結(jié)構(gòu)化變量(自主性、結(jié)果公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作常規(guī)性和社會支持)以及過程變量(工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖)?？梢钥闯鲞@個模型融合了經(jīng)濟學、社會學、心理學等多個學術(shù)領(lǐng)域?qū)﹄x職問題的研究成果，能夠很好地解釋雇員離職的心理變化過程，而且能夠很好地預測這個變化過程。但是Price的整體離職理論沒有給出一個好的辨析離職決定變量的方法，因此導致這個模型包含了為數(shù)較多的變量，比較難于操作。盡管如此，還是有很多學者以該模型為基礎(chǔ)來研究離職問題，例如我國著名學者張勉以國內(nèi)IT企業(yè)技術(shù)人員為調(diào)查對象，分析了大量的實證資料，對Price-Mueller模型(2000)進行了修訂并增加了一些新的變量，證明了它能夠很好地解釋中國IT企業(yè)技術(shù)人員的離職意圖，并辨別出了十個IT企業(yè)技術(shù)人員離職意圖的主要決定變量。

本文按照時間順序給出了20世紀50年代以來的八個雇員離職的理論模型，每個模型的問世都是對雇員離職理論的一大貢獻?？v觀這八個模型，每個模型都比前個模型有新的突破，所涉及的變量以及學科領(lǐng)域也越來越多，越來越全面。 歸根結(jié)底，雇員之所以會產(chǎn)生離職意向或離職行為是因為有某種或某些需要，所以如果能過將需求層次理論與離職理論結(jié)合起來也許會在離職理論界產(chǎn)生不同的凡響。

(作者單位:范紅樸，高韌，華中農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院;張海運，四川九州電子科技股份有限公司)

參考文獻:

[1]Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology，1977， 62(2).

[2]Hom P W， Griffeth R W. Employee turnover. Cincinnati: South WesternCollege Publishing， 1995.

[3]Steers R M， Mowday R T. Employee turnover and post-decision accommodation process. In L.L. Cummings B. M. Staw (Eds.). Research in Organizational Behavior. Greenwich， Conn.: JAI Press， 1981， 3.

[4] Sheridan J E， Abelson M A. Cusp-catastrophe model of employee turnover. Academy of Management Journal， 1983， 26(3).

[5]Lee T W， Mitchell T R. An alternative approach: the unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review， 1994， 19(1).

[6]Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover. Journal of International Manpower (Forthcoming)，2001.