變化1：改用月計薪天數(shù)計算加班費基數(shù)

小章是一家服裝廠的助理工程師，根據(jù)集體合同的約定，她的加班費計算基數(shù)是 3000元。去年元旦她到廠里加班，廠里給了她 430.21元的加班費。今年元旦她又去廠里加班，但是只發(fā)給了她 413.79元。她有點想不明白，為什么今年元旦的加班費要少 10多元呢？

去年小章元旦加班費的日工資計算，是按企業(yè)集體合同確定的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。以前一直都是將法定節(jié)假日和雙休日視為不用支付工資，365天刨除這兩塊所剩天數(shù)除以12個月，即月工作日：（365-104-10）/12=20.92天。

但在去年1月3日，原勞動保障部下發(fā)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，對職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別有所調(diào)整，首次應用“月計薪天數(shù)”代替此前的“月工作日”來計算加班費基數(shù)。

該《通知》厘清了一個概念，就是加班工資應以“月計薪天數(shù)”計算，而月計薪天數(shù)只與雙休日有關(guān)，與法定節(jié)假日無關(guān)。因此在這個新增的“月計薪天數(shù)”的意義上，加班費確實比以前按“月工作日”算減少了，但今后無論法定節(jié)假日增加到多少天，都對加班費沒有影響。增加一天法定節(jié)假日對于勞動者的影響僅在于，將多一天休息日按照300%計算加班待遇。

該《通知》明確指出，按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資。也就是說11個節(jié)假日都應計薪，除去不計薪的104個雙休日，月計薪天數(shù)應為（365-104）/12，即21.75天，再由月工資收入除以21.75得出日工資水平。所以小章今年元旦加班費與去年相比略有減少。

變化2：每年的工作時間比以前縮短一天

漁業(yè)工人老王是經(jīng)有關(guān)部門批準實行年綜合計算工時制度的職工。 2007年，他工作了 260天，后單位支付給他 9天的加班費。 2008年，他同樣工作了 260天，但單位支付給他 10天的加班費。老王驚喜之余，也產(chǎn)生了一個疑問：為什么 2008年的加班費要比 2007年多算一天呢？

綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但勞動者平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。實行綜合計算工時制度必須經(jīng)過審批。

《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》明確規(guī)定，根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》，勞動者的制度工作時間（即全年總天數(shù)減去休息日及法定節(jié)假日）由此前的251天減少為250天，每月工作日由此前的20.92天調(diào)整為20.83天。制度工作時間將在綜合計算工時的單位發(fā)生作用，如老王所在單位每年安排員工的工作時間比以前縮短了一天。老王在2008年和2007年同樣工作了260天，但是加班費應當多算一天。

經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準時間的，應當視為延長工作時間，按不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付工資。

變化3：追討加班費申請仲裁時效延長為一年

2007年 2月，小薛從四川到北京一家食品廠打工，加班是家常便飯。 2008年 5月，他的家鄉(xiāng)突然受災，他放心不下，向廠里提出結(jié)算工資，準備辭職回家。但是雙方對于加班費的問題分歧較大。由于小薛歸心似箭，只結(jié)算了正常出勤的工資，就忙著回家了。 2008年 10月，他重新到北京找工作，偶然遇見原來廠里一起打工的老鄉(xiāng)，提及自己未結(jié)算的加班費，老鄉(xiāng)說你為什么不去廠里要呢？小薛想自己已經(jīng)離職好幾個月了，這錢還要得回來嗎？

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按照此項規(guī)定，勞動者對以前超過六十天發(fā)生的加班費用，往往因喪失仲裁時效而得不到支持。但是2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

那么，如果小薛在 2008年 10月向食品廠追討加班費，還在申請仲裁時效期內(nèi)。但需注意的是，這里的“一年 ”指的是申請仲裁的時效期。至于通過勞動爭議仲裁能夠追討到多少期限內(nèi)的加班費，應關(guān)注各地的政策口徑。目前一些地方的勞動爭議仲裁庭在受理加班費申請后，對于有證據(jù)的加班費主張一般都是予以支持的。

變化4：用人單位應當提供其掌握的加班證據(jù)

小麗是上海一家化肥廠的員工，月工資1500元。她所在的工廠考勤制度很嚴格，上下班進出廠門都要刷電子考勤卡，如有遲到早退現(xiàn)象，當月要扣工資，年底還要扣年終獎。工廠經(jīng)常要求職工加班加點，但只按上海市最低工資標準960元除以30天計發(fā)加班工資。發(fā)工資時，也從來不給員工工資單，只是要求員工簽完字后領(lǐng)錢。

最近，小麗要求工廠依法補足加班費的差額被拒絕，無奈之下向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但工廠不是否認安排加班，就是否認克扣加班費。在仲裁庭開庭調(diào)解時，工廠有關(guān)負責人說：“小麗說加班，應該拿出證據(jù)來。 ”但最后仲裁庭卻要化肥廠承擔舉證責任，提供考勤和工資發(fā)放記錄等。

目前，我國勞動爭議仲裁施行的一般舉證原則是“誰主張、誰舉證 ”，新出臺的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。 ”但在某些特殊情況下，還應施行舉證責任倒置：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 ”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 ”這是因為勞動者與用人單位的維權(quán)能力不對稱、不平衡，用人單位比勞動者掌握著更多的信息，有更強的舉證能力。但如果與爭議事項有關(guān)的證據(jù)不屬于用人單位掌握管理的，則舉證責任不能倒置。

案例中小麗的考勤記錄、工資簽收單都由工廠掌握管理，所以工廠應當就小麗主張的事實不存在承擔舉證責任，如果不能就此舉證證明，將承擔不利的后果。

變化5：集體追討加班費 優(yōu)先立案審理

2009年1月，某皮具廠小裘等21名農(nóng)民工向工廠要求支付加班工資，被工廠拒絕。工廠人事經(jīng)理甚至放言：“你們不想回家過年，就到勞動仲裁去告好了，告訴你們吧，目前勞動仲裁庭的案件受理已經(jīng)排到了一年以后。”21名農(nóng)民工經(jīng)過咨詢后，仍然到勞動仲裁委員會提請仲裁，還推舉小裘等三人為代表人參加審理。結(jié)果，小裘等人的案件得以優(yōu)先立案和審理，問題很快得以解決。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 ”據(jù)此，當事人固然可以依法向人民法院提起訴訟，但法院對訴訟對象、事由、證據(jù)、請求畢竟都有嚴格規(guī)定，當事人不服還要啟動二審程序，時間會拖得較長。

2009年 1月 1日起發(fā)布實施的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》明確規(guī)定，勞動者一方在 10人以上的爭議，或者因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會可優(yōu)先立案，優(yōu)先審理。發(fā)生爭議的勞動者一方在 10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。據(jù)此，勞動者可根據(jù)自己的實際情況作出維權(quán)途徑的合理選擇，更有效地維護自己的權(quán)益。

該《通知》厘清了一個概念，就是加班工資應以“月計薪天數(shù)”計算，而月計薪天數(shù)只與雙休日有關(guān)，與法定節(jié)假日無關(guān)。因此在這個新增的“月計薪天數(shù)”的意義上，加班費確實比以前按“月工作日”算減少了，但今后無論法定節(jié)假日增加到多少天，都對加班費沒有影響。增加一天法定節(jié)假日對于勞動者的影響僅在于，將多一天休息日按照300%計算加班待遇。