[摘要]近幾年國家在崗位聘任、績效工資、崗位管理等方面進行的體制改革，迫切需要相應(yīng)的高校教師績效考核體系與之匹配。然而當(dāng)前高校教師績效考核體系中存在的缺陷，嚴(yán)重阻礙了新體制改革優(yōu)勢的充分發(fā)揮。針對目前存在的問題，根據(jù)新的改革要求，應(yīng)在科學(xué)把握考核體系重點的基礎(chǔ)上，通過教師崗位分析、完善考核機制等措施，健全教師績效考核體系，促進高校體制改革順利實施。

[關(guān)鍵詞]體制改革；教師績效；考核體系

[中圖分類號]G640 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-8372(2009)01-0107-03

新一輪高校管理體制改革文件的出臺，要求各高校根據(jù)自身規(guī)模和學(xué)科發(fā)展的需要，建立“按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任”的崗位聘任制度，增設(shè)凸顯教師業(yè)績的績效工資制度，實施限定不同類別、不同層級教師比例的崗位設(shè)置制度。本文結(jié)合高校體制改革的緊迫性要求，就當(dāng)前教師績效考核體系中存在的問題，提出相應(yīng)的對策建議，以期為優(yōu)化高校教師績效考核體系提供借鑒。

一、高校體制改革新要求

(一)崗位聘任制改革新要求

實行教師聘任制是高校人事制度改革的切入點和重點。當(dāng)前我國高校在教師聘任制度方面仍然存在許多問題，比如遴選機制不健全、缺乏淘汰機制、考核體系不完善、教師聘任缺乏統(tǒng)一規(guī)范制度等。因此，自2005年起，國家教育部開始推進高校教師聘任制改革，教師聘任制改革主要立足于解決高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度的弊端、教師崗位的科學(xué)分類、教師管理重心下移、建立彈性用人機制、實行骨干教師長期聘任制、健全教師人事爭議處理機制等問題。目的在于淡化教師身份管理，強化崗位聘任，實現(xiàn)教師聘任由身份管理向崗位管理的方向轉(zhuǎn)變，徹底打破現(xiàn)存的教師職務(wù)終身制、人員單位所有制。

(二)績效工資改革新要求

工資改革是高校內(nèi)部管理體制改革過程中難度最大的環(huán)節(jié)。原工資體系中教師收入只與職務(wù)、職稱、學(xué)歷、資歷掛鉤，反映不出教師崗位職責(zé)和工作業(yè)績，起不到長期激勵作用。針對這一系列問題的存在，2006年進行的工資制度改革建立了能夠體現(xiàn)崗位績效和進行分級分類管理的崗位績效工資制度。目的在于通過將教師收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，達到調(diào)節(jié)教師收入、合理拉開差距的目的，充分傳遞一種以崗位職責(zé)、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的新的薪酬體系。

(三)崗位管理改革新要求

崗位管理改革是高校管理體制改革的新動向。針對當(dāng)前高校自身定位不準(zhǔn)、發(fā)展目標(biāo)不明、教師結(jié)構(gòu)比例混亂等問題，2007年底，教育部和人事部聯(lián)合發(fā)布高校教師評級定崗管理辦法，對高校教師崗位進行改革，將高等學(xué)校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類，并對三大類崗位所占比例進行了硬性規(guī)定，同時在專業(yè)技術(shù)崗位中設(shè)置教學(xué)為主型、教學(xué)科研型和科研為主型三類崗位。目的在于幫助高校進行準(zhǔn)確定位，突出自身發(fā)展特色，充分發(fā)揮教師自身優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、新體制改革下教師績效考核中存在的問題

(一)考核目標(biāo)缺乏學(xué)校定位和特色

學(xué)校定位指體現(xiàn)于一所學(xué)校的辦學(xué)方向、角色定位、特色等方面的辦學(xué)理想和價值追求。每所高校承擔(dān)的任務(wù)、服務(wù)功能的類型和范圍不同，其定位也不同。學(xué)校定位決定著學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，對學(xué)校辦學(xué)行為起著規(guī)范、約束和自我評估的作用?？冃Э己俗鳛閷W(xué)校目標(biāo)實現(xiàn)的重要保障，必須與學(xué)校定位相符合。同時，學(xué)校的辦學(xué)定位并不是一成不變的，要用動態(tài)的眼光來看待學(xué)校的“定位”。因此，學(xué)?？冃Э己梭w系也要相應(yīng)地進行改進。目前我國大部分高校沒有意識到學(xué)校定位的重要性，采用統(tǒng)一且一成不變的考核體系對教師進行考核，這樣既不能與學(xué)校自身的發(fā)展相匹配，也不能體現(xiàn)出學(xué)校的考核特色，勢必會影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

(二)考核之前缺乏教師崗位分析

崗位分析是教師績效考核的重要前提條件，它對規(guī)范教師行為、明確教師職責(zé)具有重要意義。教師的績效考核應(yīng)該以教師的崗位分析為依據(jù)，制定崗位說明書，明確任職條件、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照崗位分析中對某一崗位的職責(zé)劃分來對照教師的行為進行考核，以此作為教師聘任和考核的重要依據(jù)。目前我國高校教師績效考核體系缺乏對各類別、各層級教師的崗位分析，多數(shù)教師特別是新引進教師對自己的崗位職責(zé)不明、工作目標(biāo)不清，不了解學(xué)校對自身的要求，缺乏提升的動力。

(三)考核指標(biāo)體系不健全

現(xiàn)行高校教師績效考核指標(biāo)體系存在不健全、不系統(tǒng)等問題。主要表現(xiàn)在：一是不同專業(yè)考核指標(biāo)缺乏個性。不同學(xué)科考核存在著“不可比性”，由于學(xué)科特點不同、科研條件不同，導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同，因而用同一考核指標(biāo)體系進行衡量，可能會厚此薄彼。二是教學(xué)指標(biāo)缺乏質(zhì)量考核。教師績效考核體系中對教學(xué)工作量的要求很明確，而對教學(xué)工作應(yīng)該達到的質(zhì)量卻無明確規(guī)定，缺乏對教學(xué)結(jié)果的考查。三是指標(biāo)權(quán)重設(shè)計缺乏依據(jù)。指標(biāo)權(quán)重的確定較多地遵循歷史經(jīng)驗和數(shù)據(jù)的推算，主觀性較強，無法適應(yīng)新改革制度下高校教師績效考核要求。四是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，以定性描述為主，在實際考核應(yīng)用過程中常使考核者無從下手。

(四)績效考核主體不全面

當(dāng)前教師績效考核主體以上級領(lǐng)導(dǎo)和同行專家為主，雖然近幾年也逐漸吸納教師代表參加考核小組，但是卻忽視了大學(xué)教學(xué)職能的直接受益者一學(xué)生的感受。對教師績效進行考核，最好的績效信息來源應(yīng)當(dāng)是那些最有機會觀察教師行為及其結(jié)果的學(xué)生，學(xué)生對教師教學(xué)的觀察最直接、時間最長，與教師教學(xué)關(guān)系也最密切，教師教學(xué)成果的好壞在學(xué)生評價中最能體現(xiàn)出來，學(xué)生在教師教學(xué)考核方面最有發(fā)言權(quán)。

(五)考核過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)控

當(dāng)前高校教師績效考核缺乏對考核主體和考核對象的培訓(xùn)。考核主體自身主觀錯誤、對考核標(biāo)準(zhǔn)不熟悉都會造成考核失效；考核對象不了解考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn)，在日常工作中就會目標(biāo)不清、動力不足。此外，大多數(shù)高校只注重對教師工作業(yè)績的考核，并未建立教師工作過程的考核監(jiān)控系統(tǒng)，缺乏對教師日常工作行為的考核，缺乏全程性的控制措施，這會直接導(dǎo)致高校管理者不能及時發(fā)現(xiàn)教師工作過程中存在的問題。教師績效考核系統(tǒng)由于缺乏監(jiān)督控制、懲罰手段而失去它的公正性。

(六)考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用

績效考核并不是最終結(jié)局，還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通，對結(jié)果進行反饋和應(yīng)用。當(dāng)前溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個簡單的最終結(jié)果，不了解自己的優(yōu)勢與不足，缺乏對教師的反饋；在結(jié)果的應(yīng)用上，大部分高校不進行校內(nèi)公示，沒有對績效考核結(jié)果進行認真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。久而久之，教師會認為考核只是形式，沒有任何實際作用。

三、高校教師績效考核對策分析

(一)突出考核體系重點

各高校要依據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)校定位，凸顯學(xué)?？己酥攸c和考核特色。教學(xué)型高校考核體系中應(yīng)當(dāng)加大教學(xué)權(quán)重，突出教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果、教學(xué)改革的核心地位；研究型高校應(yīng)以科研為導(dǎo)向，增加科研權(quán)重，引導(dǎo)教師重視科研項目的申請、科研成果的批準(zhǔn)及高質(zhì)量論文的發(fā)表情況，由此來增強學(xué)?？蒲心芰涂蒲兴?，實現(xiàn)研究型大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略。將學(xué)校定位思想融入績效考核體系，有利于提高辦學(xué)過程中的自我監(jiān)控能力和反思能力，有利于減少辦學(xué)實踐中的失誤。

(二)進行教師崗位分析

為形成科學(xué)、合理的教學(xué)、科研、管理等工作的績效考核體系，客觀、準(zhǔn)確地考核教師履行崗位職責(zé)情況，為教師崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、獎勵懲處提供重要依據(jù)，充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須根據(jù)各類各級教師崗位要求和技能規(guī)范，進行崗位分析，確定各級崗位職責(zé)，使教師責(zé)任明確，目標(biāo)清晰。

(三)健全考核指標(biāo)體系

依據(jù)“SMART”原則建立的教師績效考核指標(biāo)體系，在具體實踐應(yīng)用過程中還存在一些漏洞，需要及時進行改進。一是通過實證研究及專家意見法，根據(jù)特色學(xué)科及專業(yè)重要性程度，設(shè)置不同的權(quán)重系數(shù)，保證不同專業(yè)、學(xué)科之間的均衡；二是強調(diào)學(xué)生參與考核程度，加大教學(xué)成果、教學(xué)改革等指標(biāo)權(quán)重，弱化單一教學(xué)工作量考核，以此提高教學(xué)質(zhì)量；三是采用層次分析法設(shè)計指標(biāo)權(quán)重，增強科學(xué)合理性，最大限度減少主觀因素干擾；四是以定量為主，減少定性描述，強調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。

(四)組建全方位考核小組

成立學(xué)校、學(xué)院兩級考核小組，校級考核小組由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)和人事處、教務(wù)處、科技處等考核部門領(lǐng)導(dǎo)組成，主要負責(zé)全校教師績效的二次審核工作，并將教師績效考核結(jié)果進行校內(nèi)公示；院級考核小組由學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，主要負責(zé)本單位教師的考核工作。同時，在教師教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核方面，強調(diào)學(xué)生作為主體的參與程度，這樣既符合實際，又使考核小組做到了全面性、合理性。

(五)完善培訓(xùn)、監(jiān)控機制

建立、健全培訓(xùn)制度，在績效考核之前對考核主體和教師代表進行培訓(xùn)，促使雙方對考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法等有充分了解并進行溝通，以消除考核過程中的誤解，培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。同時，建立有效考核監(jiān)控機制，加強考核過程和教師日常工作行為的監(jiān)控，以利于學(xué)校及時糾正教師工作中的失誤，引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。

(六)制定反饋、申訴制度

對績效考核結(jié)果進行分析和反饋，以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。年度考核重點為思想政治表現(xiàn)和年度完成崗位職責(zé)的情況，考核結(jié)果作為兌現(xiàn)待遇、崗位調(diào)整、工資晉級的主要依據(jù)；聘期考核重點為聘期內(nèi)全面完成任職目標(biāo)的情況，考核結(jié)果作為獎懲和續(xù)聘的主要依據(jù)。對于教師在考核過程中出現(xiàn)的問題，要及時與教師進行溝通。將結(jié)果反饋給教師，使其了解學(xué)校的要求以及自身存在的不足，并組織相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和再教育，幫助教師提升。

針對考核結(jié)果建立教師申訴制度。將考核結(jié)果進行校內(nèi)公示，接受全校教師監(jiān)督，允許教師通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現(xiàn)的偏差，又可以消除教師對考核結(jié)果的迷惑與不滿。同時，申訴制度的建立和校內(nèi)公示的實行還有助于增加績效考核的透明度，減少教師績效舞弊的可能性。

[責(zé)任編輯 張桂霞]