李亮山

摘要：在當(dāng)前全球性經(jīng)濟(jì)蕭條的大背景下，構(gòu)建我國(guó)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，不論對(duì)于企業(yè)還是雇員都有其現(xiàn)實(shí)意義，本文將對(duì)其實(shí)際的操作性進(jìn)行深入探討。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系雇員雇主工會(huì)

和諧勞動(dòng)關(guān)系既不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系，也不同于西方資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞資利益對(duì)立的對(duì)抗型勞動(dòng)關(guān)系，而是一種建立在勞資雙方利益基礎(chǔ)之上的相關(guān)依存的利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系。雇傭雙方經(jīng)濟(jì)利益上的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系核心，也是勞動(dòng)關(guān)系研究所不能回避的，而如何在實(shí)現(xiàn)各自的利益同時(shí)，而盡可能的不損傷對(duì)方利益，實(shí)現(xiàn)二者的帕累托最優(yōu)，這也使我們企業(yè)管理過(guò)程中需要考慮到問(wèn)題。

1，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系主體概述

不管是勞動(dòng)關(guān)系主體的“三方論”還是“四方論”，涉及到的勞動(dòng)關(guān)系主體不外是雇員、工會(huì)、雇主、雇主組織以及政府，這些主體之間的良性互動(dòng)構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定與和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。處于社會(huì)制度轉(zhuǎn)型期的具有社會(huì)主義特色的我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系與西方國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系相比，自有其相異之處，我們既要實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，同時(shí)也不能放棄社會(huì)主義的全體成員共同富裕、共享社會(huì)繁榮的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)之上形成的我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系主體與西方勞動(dòng)關(guān)系比較成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家相比有自己的獨(dú)特之處，我們將其進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的概述。

1.1雇員

勞動(dòng)者作為自身勞動(dòng)力的出賣(mài)者，可以分為自雇勞動(dòng)者和受雇勞動(dòng)者，我們簡(jiǎn)稱其為雇員。雇員又可以分為主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)工作的雇員和次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的雇員，這與實(shí)行正式工制度的日本勞動(dòng)力市場(chǎng)有較大的不同。與主要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)相伴隨的是穩(wěn)定的勞資關(guān)系、長(zhǎng)期的雇傭合同，以及一定的人力資本投入；而次要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)，最大的特點(diǎn)便是勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)化，雇傭關(guān)系的非法制化，主要的表現(xiàn)有勞動(dòng)合同的短期化、口頭契約化，工作條件和待遇達(dá)不到國(guó)家要求的最低勞動(dòng)基準(zhǔn)。處于這個(gè)行業(yè)的勞動(dòng)者具有較低的人力資本儲(chǔ)量，需要通過(guò)自身的努力，以獲得在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)就業(yè)的機(jī)會(huì)，由于實(shí)現(xiàn)中存在的勞動(dòng)力流動(dòng)的瓶頸，使處于這一勞動(dòng)市場(chǎng)的勞動(dòng)關(guān)系較不穩(wěn)定，對(duì)于整個(gè)社會(huì)和諧的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)隱患。

1.2工會(huì)

工會(huì)作為職工自愿結(jié)合的組織這是我國(guó)勞動(dòng)法和工會(huì)法已經(jīng)定性的，工會(huì)的基本職能在經(jīng)過(guò)建國(guó)后的屢次修改，逐漸回歸到了勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)者這一主要角色，這也是我國(guó)政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀理性認(rèn)識(shí)的體現(xiàn)。我國(guó)一元化的工會(huì)模式與美國(guó)的多元化工會(huì)模式是有所不同的。在采取多元化組織形式的美國(guó)，同一企業(yè)之中允許有多個(gè)工會(huì)存在，而且企業(yè)同一職工可以加入不同工會(huì)組織，在進(jìn)行集體談判時(shí)則需通過(guò)代表選舉來(lái)獲得代表公司職工的權(quán)利，這也對(duì)工會(huì)行為有一定程度上的約束，以及工會(huì)運(yùn)行中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入。我國(guó)基層工會(huì)的運(yùn)行模式與日本的企業(yè)工會(huì)有一定程度的相似性，在企業(yè)內(nèi)部只允許有一個(gè)工會(huì)代表職工的利益。但二者最大的不同在于日本的企業(yè)工會(huì)是由建立在終身雇傭者和年工工資基礎(chǔ)之上的企業(yè)管理模式導(dǎo)致雇員不能夠在企業(yè)間有效的流動(dòng)所致，而我國(guó)的企業(yè)層面單一工會(huì)模式是由我國(guó)一元化的工會(huì)模式所致，依據(jù)我國(guó)的憲法、工會(huì)法、勞動(dòng)法，我國(guó)只有一個(gè)工會(huì)組織中華全國(guó)總工會(huì)，在工總的領(lǐng)導(dǎo)下從事于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的工作，其它形式的勞動(dòng)者組織是不被法律所認(rèn)可。

1.3雇主

雇主，作為利潤(rùn)最大化的追逐者。在我國(guó)制度轉(zhuǎn)型的背景下，有其自身所具有的特點(diǎn)。我國(guó)的勞動(dòng)法上的雇主被稱之為用人單位，仍舊有過(guò)去經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)一元化影響的痕跡。隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入，企業(yè)組織形態(tài)的多樣化下，用人單位這一稱謂對(duì)我們勞動(dòng)法的適用造成一定的障礙。我國(guó)的雇主可以分為公有制企業(yè)的雇主和非公有制企業(yè)的雇主，雖然二者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)根本上都是追求利潤(rùn)最大化，但是前者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的所扮演的角色較為復(fù)雜，盡管經(jīng)過(guò)國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革之后，企業(yè)取得較大程度的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但是國(guó)有企業(yè)依舊承擔(dān)著政府的一些維持市場(chǎng)穩(wěn)定、調(diào)控市場(chǎng)的一些職能。我們國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中的一個(gè)最大的作用，便是構(gòu)建由其所有者決定的和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在抓大放小的國(guó)有企業(yè)改制之后，現(xiàn)在我們國(guó)有企業(yè)主要處于一些能夠控制國(guó)計(jì)民生的產(chǎn)業(yè)中，從而處于主要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)上。由于其所有制特性決定了他們能夠很好的貫徹國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系以及隱形化的終身雇傭，較大幅度的人力資本培訓(xùn)投入，頗具日本終身雇傭者的特點(diǎn)。

私有制企業(yè)既存在于主要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)，更多的存在于次要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)中，利潤(rùn)最大化的目標(biāo)驅(qū)使下，從而使雇主采取多種雇傭形態(tài)來(lái)擴(kuò)大自己的利潤(rùn)。勞動(dòng)成本，作為企業(yè)生產(chǎn)成本的主要構(gòu)成，必然是企業(yè)所要考慮的部分。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件惡化的背景下，企業(yè)訂單的減少，存在嚴(yán)重的開(kāi)工不足，導(dǎo)致各地的中小型企業(yè)開(kāi)始大規(guī)模的裁員，以達(dá)到生產(chǎn)成本的降低，進(jìn)一步使原本業(yè)已尖銳的勞資關(guān)系雪上加霜。

1.4雇主組織

相對(duì)于工會(huì)的一元化，我國(guó)雇主組織的組織形式采取了多元化的方式，存在著產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地區(qū)以及全國(guó)性的雇主組織。我國(guó)最大的雇主組織是一個(gè)單位兩塊牌子的中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)／中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)。雇主組織作為雇主利益的代表，與國(guó)外雇主組織職能中心最大不同之處在于，國(guó)外的雇主組織強(qiáng)調(diào)了對(duì)工會(huì)的積極應(yīng)對(duì)。而我國(guó)由于歷史原因，工會(huì)在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益以及工會(huì)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)上的限制，使工會(huì)這一組織對(duì)雇主的約束沒(méi)有達(dá)到國(guó)外的程度，不足以成為雇主組織的工作中心。我國(guó)的雇主組織的日常工作中心更多地在于充當(dāng)企業(yè)家之間互動(dòng)交流以及政府與企業(yè)家相互溝通的平臺(tái)。這一特點(diǎn)導(dǎo)致他們的組織結(jié)構(gòu)較為松散，多以論壇的形式進(jìn)行，對(duì)其會(huì)員行為不具有較強(qiáng)的約束力，只是建議的形式對(duì)會(huì)員的行為進(jìn)行指導(dǎo)。可以簡(jiǎn)單的看出其工作的中心是政府，對(duì)政府的政策制定進(jìn)行游說(shuō)，為企業(yè)家爭(zhēng)取的到有利的環(huán)境以及公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

1.5政府

政府作為社會(huì)公共事務(wù)的管理者，由其所承擔(dān)的不同職能可對(duì)其進(jìn)行不同的定義，本文主要圍繞勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建展開(kāi)，主要探討勞動(dòng)關(guān)系管理中的政府。在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下指令性的勞動(dòng)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下法制化、制度化的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變過(guò)程中，勞動(dòng)政府在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中所承擔(dān)的職能在逐漸減少，當(dāng)前我國(guó)政府勞動(dòng)關(guān)系中的角色可以簡(jiǎn)單的分為勞動(dòng)法規(guī)的制定者、雇主、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整者、勞動(dòng)關(guān)系的指導(dǎo)者。

1.5.1勞動(dòng)法規(guī)的制定者

我國(guó)當(dāng)前政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要方式就是不斷的完善勞動(dòng)關(guān)系的法律體系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系法制化，主要是通過(guò)一系列相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的制定對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范調(diào)整，促進(jìn)其向健康的方向發(fā)展，我國(guó)當(dāng)前的《勞動(dòng)合同法》中所倡導(dǎo)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，《促進(jìn)就業(yè)法》對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益的保障，以及將要出臺(tái)的《社會(huì)保障法》便是我國(guó)

政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不斷完善的法律調(diào)整。

1.5.2勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整者

政府所承擔(dān)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的主要職能，主要由各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)履行。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要是集中在個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議的基礎(chǔ)上，較少涉及到就如日本勞動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議中所涉及的以團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、勞動(dòng)爭(zhēng)議權(quán)為主要內(nèi)容的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要由勞動(dòng)行政部門(mén)和法院負(fù)責(zé)的一調(diào)、一裁二審機(jī)制。

1.5.3雇主

政府作為雇主主要體現(xiàn)在公共部門(mén)的雇傭以及在公有制企業(yè)政府的作為產(chǎn)權(quán)所有者的終極所有權(quán)的體現(xiàn)。當(dāng)前，隨著政府相關(guān)政策的調(diào)整，以及各級(jí)行政、事業(yè)部門(mén)的調(diào)整，政府的雇傭人員在不斷減少，從過(guò)去量上和質(zhì)上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)到現(xiàn)在有關(guān)國(guó)計(jì)民生的主導(dǎo)性行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，政府正逐漸退出市場(chǎng)。

1.5.4勞動(dòng)關(guān)系的指導(dǎo)者

政府這一角色的特點(diǎn)是我國(guó)特點(diǎn)的社會(huì)形態(tài)相聯(lián)系，雖然，我國(guó)政府對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)逐漸減少，但是其對(duì)市場(chǎng)影響的力量不可忽視，這也是我國(guó)政府特有的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)各級(jí)黨政機(jī)關(guān)多年來(lái)對(duì)社會(huì)公眾形成的根深蒂固影響，通過(guò)輿論宣傳工具對(duì)社會(huì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建以一種社會(huì)道德的形式加以引導(dǎo)，使其得到社會(huì)大眾的擁護(hù)。

2、當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系主體在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中所遇到的問(wèn)題

勞動(dòng)關(guān)系主體作為和諧社會(huì)關(guān)系構(gòu)建的重要組成部分，和諧的勞動(dòng)關(guān)系得到了勞動(dòng)關(guān)系主體的積極響，應(yīng)，但是由過(guò)于固有的行為模式以及勞資利益上的對(duì)立，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展造成了一些尚待解決的難題。

2.1勞動(dòng)者面臨的問(wèn)題

作為以出賣(mài)自身勞動(dòng)力來(lái)?yè)Q取貨幣收入的勞動(dòng)者，和諧穩(wěn)定的雇傭關(guān)系是他們所期望的，但是，現(xiàn)實(shí)中卻存在一些導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的因素。一是現(xiàn)有法律不能得以有效的落實(shí)，雖然國(guó)家的法律逐漸完善，有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)各地都有明確的規(guī)定，也有針對(duì)性的處理機(jī)制，但是由于作為勞動(dòng)者自身的從屬性，當(dāng)雇主違反勞動(dòng)法時(shí)候，迫于就業(yè)壓力，被迫屈從于雇主，使自身的就業(yè)安全得不到保障。二是勞動(dòng)合同的短期化，大量企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本而不愿與勞動(dòng)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，雖然，《勞動(dòng)合同法》針對(duì)性的進(jìn)行了具有可操作性的相關(guān)規(guī)定，一定程度上，這情況得以緩解，但是，也導(dǎo)致了一些勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系的終止無(wú)法得以延續(xù)。三人力資本投資不足。由于勞動(dòng)關(guān)系的短期化，勞動(dòng)者自身缺乏進(jìn)行人力資本投資的熱情，而企業(yè)處于成本考慮也不原意進(jìn)行該項(xiàng)投入，寧愿采取拿來(lái)主義從市場(chǎng)高薪挖人。這一狀況導(dǎo)致勞動(dòng)者難以形成向上的職業(yè)發(fā)展路徑，使二元化的勞動(dòng)力市場(chǎng)的藩籬難以逾越。

2.2工會(huì)所面臨的問(wèn)題

工會(huì)作為勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)者主要問(wèn)題在于過(guò)去舊有的管理、構(gòu)建模式，雖然進(jìn)行了一定程度上的調(diào)整，但依舊不能夠適應(yīng)當(dāng)前的形式。我國(guó)工會(huì)工作依據(jù)的新《工會(huì)法》也是2000實(shí)施的，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)與當(dāng)前形勢(shì)不相適應(yīng)，比如工會(huì)法所強(qiáng)調(diào)的職工，已經(jīng)與當(dāng)前勞動(dòng)者構(gòu)成的多樣性不想適應(yīng)。工會(huì)組織的一元化優(yōu)點(diǎn)有很多，比如便于管理，更能集中廣大勞動(dòng)者的力量對(duì)雇主施加影響，但是，正是由于組織的龐大，也伴隨著一些反應(yīng)滯后、組織形式的呆板。

2.3雇主所面臨的問(wèn)題

毋庸置疑，當(dāng)前企業(yè)所面臨的最大困境在于，全球性的經(jīng)濟(jì)恐慌，從事外貿(mào)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)訂單大幅減少，大批提前返鄉(xiāng)的農(nóng)民工說(shuō)明了問(wèn)題的緊迫性，針對(duì)當(dāng)前的狀況，中央出臺(tái)了一系列的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)惠措施，這里我們由于側(cè)重點(diǎn)不同將不對(duì)其進(jìn)行描述，同時(shí)，中央政府提出了“減薪不減人”以使企業(yè)和勞動(dòng)者共同應(yīng)對(duì)難關(guān)。當(dāng)前在這一背景下的雇主所面臨的難題主要是：

2.3.1由于經(jīng)濟(jì)條件的惡化，企業(yè)之間為了生存不斷的壓低成本，使原本處于勞動(dòng)密集型的企業(yè)利潤(rùn)的空間進(jìn)一步降低，對(duì)于企業(yè)要想度過(guò)眼前的難關(guān)只有兩條出路，要么通過(guò)裁員，降低在職員工的工資來(lái)實(shí)現(xiàn)消減勞動(dòng)成本，要不進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)，向技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高附加值。對(duì)于企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)，客觀的條件限制了這一目標(biāo)短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，只能作為一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，短期內(nèi)較為可行的是降低勞動(dòng)成本這一出路，這無(wú)疑是飲鴆止渴，但是裁員也非沒(méi)有成本，由于我國(guó)新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了明確的補(bǔ)償規(guī)定，對(duì)原本這些企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一筆較大的數(shù)目，從而在山東出現(xiàn)了一些韓資企業(yè)出逃的問(wèn)題。

2.3.2當(dāng)前勞動(dòng)市場(chǎng)上企業(yè)一方面面對(duì)的是大量的過(guò)剩勞動(dòng)力，而另一方面企業(yè)的得以發(fā)展的核心人力資源的缺乏，但是由于勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定，企業(yè)高薪從其它企業(yè)挖人，也不原意進(jìn)行人力資本的投入，以免為他人做嫁衣，導(dǎo)致整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)可持續(xù)的人力資源供給。

2.4雇主組織所面臨的問(wèn)題

雇主組織雖然采取多元化的組織形式，有國(guó)家級(jí)的雇主組織以及地方、行業(yè)級(jí)的組織，但是作為勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制參與者的中國(guó)雇主組織最大的問(wèn)題也就是其松散的組織結(jié)構(gòu)決定了其代表雇主所簽訂的集體勞動(dòng)合同對(duì)會(huì)員不具有硬性的約束力，這一勞資互動(dòng)的機(jī)制流于形式化。

2.5政府所面臨的問(wèn)題

作為勞動(dòng)關(guān)系的主體在勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定中扮演著多重的角色，但是其作為市場(chǎng)的守護(hù)者的基本角色，在全球性經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，在勞動(dòng)關(guān)系的管理領(lǐng)域受到了挑戰(zhàn)，政府面臨著公平與效率的取舍。起草于2007年的《勞動(dòng)合同法》，當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景是：經(jīng)濟(jì)連續(xù)多年的高速增長(zhǎng)，大量的外匯儲(chǔ)備積累，這一切視乎預(yù)示著我們需要考慮企業(yè)轉(zhuǎn)型的問(wèn)題了，通過(guò)較高的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)一方面根本上維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，另一方面通過(guò)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的叢林法則，迫使從事勞動(dòng)密集型的企業(yè)進(jìn)行自發(fā)性的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。但是，突發(fā)性的經(jīng)濟(jì)蕭條，擺在我們各級(jí)政府面前一道難題，是否嚴(yán)格的執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》其對(duì)企業(yè)生產(chǎn)成本的影響，是很明顯的：一方面是勞動(dòng)權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者，一方面是在全球化競(jìng)爭(zhēng)中岌岌可危的企業(yè)。

3，和諧勞動(dòng)構(gòu)建的建議

和諧的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是什么樣?每個(gè)人或許對(duì)此都有不同的看法。本人認(rèn)為和諧的勞動(dòng)關(guān)系是建立在勞資雙方相互合作彼此認(rèn)同的基礎(chǔ)之上，作為雇主對(duì)員工的合法權(quán)益進(jìn)行積極的保障不但要保障他們的生存權(quán)也要保障他們的發(fā)展權(quán)，作為勞動(dòng)者本著誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)的原則積極的參與到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中，這也不是烏托邦式的空談，具體的表現(xiàn)便是長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、健全的員工參與機(jī)制。本文在此引用德國(guó)和日本運(yùn)行比較成功的企業(yè)委員會(huì)和終生雇傭制為我國(guó)當(dāng)前企業(yè)和諧勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建作為參考。

3.1企業(yè)委員會(huì)對(duì)我國(guó)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的啟示

3.1.1德國(guó)企業(yè)委員會(huì)概述

企業(yè)委員會(huì)作為德國(guó)員工參與企業(yè)管理的主要形式，是由員工通過(guò)選舉企業(yè)委員會(huì)的員工代表，進(jìn)而參與企業(yè)的生產(chǎn)管理。這一想法最初在1848年

德國(guó)法蘭克福的制憲會(huì)議上提出，由企業(yè)委員會(huì)委員就企業(yè)經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)和勞動(dòng)問(wèn)題與企業(yè)主進(jìn)行溝通與協(xié)商，反映員工的要求。法律授權(quán)企業(yè)委員會(huì)代表工人與雇主進(jìn)行協(xié)商，但是集體談判的權(quán)利依舊為工會(huì)所有，而企業(yè)委員會(huì)則負(fù)責(zé)集體協(xié)議的監(jiān)督和實(shí)施。企業(yè)委員會(huì)作為一個(gè)由員工構(gòu)成的組織，其運(yùn)行受到法律支持但不具有強(qiáng)制性。企業(yè)委員會(huì)的主席在監(jiān)事會(huì)里擁有一個(gè)席位，確立了其與雇主、工會(huì)的直接聯(lián)系。德國(guó)的企業(yè)委員會(huì)機(jī)制適用于所有5人以上的私營(yíng)公司，公共部門(mén)的企業(yè)委員會(huì)則由相關(guān)法律另行規(guī)定。

3.1.2我國(guó)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)委員會(huì)的可行性

企業(yè)委員會(huì)作為職工民主參與的形式其與我國(guó)企業(yè)內(nèi)推行的職工代表大會(huì)具有較大的相似性，對(duì)于有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都重大事務(wù)有決策都權(quán)利，相比德國(guó)企業(yè)委員會(huì)機(jī)制，我國(guó)的職工代表大會(huì)權(quán)利較小一些，對(duì)涉及企業(yè)日常事務(wù)的參與也較為有限。我們完全有可能將企業(yè)委員會(huì)的組織形式通過(guò)本土化的調(diào)整之后應(yīng)用于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，賦予職工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)管理的監(jiān)督，促進(jìn)社會(huì)民主化進(jìn)程。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的相分離的改革之后，企業(yè)獲得較大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，而國(guó)家擁有企業(yè)的終極所有權(quán)。雖然這一改革使企業(yè)獲得經(jīng)營(yíng)的靈活性和活力，但是一個(gè)問(wèn)題又隨之產(chǎn)生，所有者的缺位，不能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的日常決策形成有效的監(jiān)督。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部在全員的推選成立職工信得過(guò)的職工委員參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)監(jiān)督中，企業(yè)委員會(huì)的職權(quán)不單是在有關(guān)職工自身利益的事務(wù)中擁有表達(dá)權(quán)和知情權(quán)，也對(duì)企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策擁有監(jiān)督，咨詢的權(quán)利，以確保職工群體利益得以保障，進(jìn)而防止國(guó)有財(cái)產(chǎn)的流失。

企業(yè)委員會(huì)可與企業(yè)工會(huì)進(jìn)行有效的配合，同時(shí)也是對(duì)工會(huì)工作起到促進(jìn)作用，協(xié)作工會(huì)對(duì)集體合同的監(jiān)督，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，使企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議在內(nèi)部得以解決，進(jìn)而使勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。

3.2日本終身雇傭制對(duì)我國(guó)和諧勞動(dòng)構(gòu)建的啟示

3.2.1終身雇傭制的概述

終身雇傭制作為日本主要的就業(yè)制度，由勞資雙方作為慣例所認(rèn)可，而非按照國(guó)家法律實(shí)行。所謂“終身雇傭制”，是指勞動(dòng)者一旦被企業(yè)作為正式職工雇用，除非企業(yè)陷入極端的困境或職工無(wú)故長(zhǎng)期缺勤、或有嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)行為和犯罪行為，一般在該企業(yè)可以一直工作到退休，企業(yè)不會(huì)解雇職工，并對(duì)職工進(jìn)行持續(xù)的人力資本投資，作為職工也不會(huì)輕易地離開(kāi)企業(yè)。在這一長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)之上，企業(yè)獲得了穩(wěn)定的、高質(zhì)量的職工隊(duì)伍，而職工則獲得了就業(yè)上的保障，二者確立了彼此的緊密依存關(guān)系。

3.2.2我國(guó)運(yùn)行終身雇傭制的可行性

終身就業(yè)在我國(guó)的勞動(dòng)法上表述為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，也是為《勞動(dòng)合同法》所提倡的。終身就業(yè)這一詞匯不由地會(huì)使人們想到過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的大鍋飯、鐵飯碗。但是二者是不同的。它們最本質(zhì)的區(qū)別在于建立的基礎(chǔ)不一樣，大鍋飯是建立在勞動(dòng)者喪失自身勞動(dòng)力支配權(quán)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)之下，而我們這里所說(shuō)的終身雇傭是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)者擁有自身勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)之上，富有活力的就業(yè)機(jī)制使二者長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系更為靈活。我國(guó)主要的勞動(dòng)市場(chǎng)運(yùn)行的大型國(guó)有企業(yè)雖然沒(méi)有明確提出自身雇傭這一概念，但是在實(shí)際的運(yùn)行中具有這一特點(diǎn)，員工一經(jīng)進(jìn)入企業(yè)便得到企業(yè)提供的就業(yè)保障，如果不是員工嚴(yán)重違反企業(yè)紀(jì)律，或是員工主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)，否則二者的勞動(dòng)關(guān)系是穩(wěn)固的。

我們通過(guò)明確的提倡終身雇傭制度，作為一種就業(yè)雇傭的導(dǎo)向，而不是以強(qiáng)制的方式運(yùn)行，使雇主作為雇傭慣例，進(jìn)而在全社會(huì)推廣開(kāi)來(lái)，以期獲得穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題，也為勞資雙方吃下一顆“定心丸”。當(dāng)然，我們的終身雇傭并不是只進(jìn)不出，就如勞動(dòng)合同法所規(guī)定的達(dá)到一定的條件，雙方依舊可以解除合同，這里更多的強(qiáng)調(diào)了對(duì)處于從屬地位的勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的保障。通過(guò)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系使雙方自愿加大人力資本的投入，提高我們企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

通過(guò)終身雇傭制在國(guó)有企業(yè)的推廣，提高國(guó)有企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，進(jìn)而推廣到大型的民營(yíng)企業(yè)中，最終實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的共識(shí)。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)是大學(xué)生就業(yè)的首要選擇便可看出，我們國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定的人力資源管理方式，不是對(duì)效率的制約而是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。