張　敏　趙曉歌

摘要：伴隨著對(duì)“人性”問(wèn)題認(rèn)識(shí)的不斷發(fā)展，人性觀經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人到?jīng)Q策人的轉(zhuǎn)變，在不同人性假設(shè)的指導(dǎo)下，必然出現(xiàn)不同的激勵(lì)模式，于是形成了不同管理思想指導(dǎo)下的相應(yīng)的激勵(lì)理論，兩者的發(fā)展變化是相輔相成，具有內(nèi)在的邏輯相關(guān)性。分析兩者的變化關(guān)系提示我們?cè)趯?shí)踐管理工作中，應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)工作立足于一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，讓激勵(lì)工作的效果更顯著。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)激勵(lì)理論演變

無(wú)論是否意識(shí)得到，一種管理理論、方法或?qū)嵺`都是以一定的人性假設(shè)為前提的。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)管理就是對(duì)人的管理，物的因素在生產(chǎn)中所起的作用，取決于勞動(dòng)者發(fā)揮自身能力的積極程度。因此，對(duì)人的管理就需要通過(guò)對(duì)人的正確認(rèn)識(shí)而采取適宜的組織行為從而激發(fā)人的工作積極性，提高組織的效率。

隨著心理學(xué)不斷地取得發(fā)展，人類(lèi)對(duì)自身認(rèn)識(shí)不斷得到提高。反映在管理心理學(xué)上便是：組織對(duì)員工心理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)逐步深化，層層深入到員工的心理需求與思想基礎(chǔ)的各個(gè)側(cè)面，提出不同的人性的假設(shè)，進(jìn)而設(shè)計(jì)提高管理水平的激勵(lì)機(jī)制，形成不同的激勵(lì)理論。

1，傳統(tǒng)管理階段

在傳統(tǒng)管理階段，基本上不關(guān)注人，可以說(shuō)就沒(méi)有對(duì)人的認(rèn)識(shí)，也就不存在所謂的人性觀。此時(shí)，西方企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要采用的是胡蘿卜加大棒政策。積極引誘是指按勞動(dòng)成果支付工資，消極的制裁措施——“大棒”政策就是對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工進(jìn)行體罰。

2、科學(xué)管理時(shí)期的“經(jīng)濟(jì)人”與“理性人”假設(shè)

現(xiàn)代意義上的管理科學(xué)，以20世紀(jì)初泰羅的“科學(xué)管理”思想提出為標(biāo)志，其思想及理論是以“理性人”和“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。理性人假設(shè)認(rèn)為，人如同“機(jī)器”，要使之出色地運(yùn)轉(zhuǎn)，就要按理性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)安排每一個(gè)動(dòng)作和操作。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。所以管理需要按“理性”標(biāo)準(zhǔn)訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)的管制，并且強(qiáng)調(diào)通過(guò)用金錢(qián)等物質(zhì)刺激滿足人在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需求來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。泰羅在制定科學(xué)合理的工人日工作定額的基礎(chǔ)上，提出了從經(jīng)濟(jì)入手來(lái)激勵(lì)員工的計(jì)件工資制，進(jìn)一步完善了傳統(tǒng)管理階段的按勞付酬的激勵(lì)方法。

在當(dāng)時(shí)，泰羅的這種“科學(xué)管理”思想強(qiáng)化了企業(yè)管理，乃至對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展也起到了積極的作用。但是，這種“理性”的管理模式，將人單純地視為追逐個(gè)人物質(zhì)利益的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”，忽視了工人的其他很多方面的心理需要，從而限制了人的積極性的發(fā)揮。隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)中的職工構(gòu)成發(fā)生了很多變化，諸如文化程度提高，個(gè)人價(jià)值觀、工會(huì)化意識(shí)增強(qiáng)，開(kāi)始日漸抵制這種專(zhuān)制管理模式，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)管理觀念的改變。

3，“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)

梅奧等人在霍桑實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系和歸屬意識(shí)等心理因素都會(huì)影響工作效率和工作質(zhì)量。人們追求一種良好的人際關(guān)系，對(duì)組織的高歸屬感能夠提高員工的士氣，從而會(huì)提高生產(chǎn)率。這樣就提出了社會(huì)人假設(shè)：人應(yīng)該是“社會(huì)人”，金錢(qián)只能滿足人的一部分需要，除此之外，人還有進(jìn)行社會(huì)交往、獲得社會(huì)承認(rèn)、歸屬于一定社會(huì)群體等一系列社會(huì)需要，而且這是最主要的激勵(lì)來(lái)源。根據(jù)這一人性假設(shè)，激勵(lì)不能只局限于金錢(qián)物質(zhì)利益，重點(diǎn)應(yīng)該主要放在滿足人的社會(huì)需要，重視人在組織中的作用，讓員工參與管理，形成，對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感，協(xié)調(diào)組織間的人際關(guān)系，提高士氣。

“社會(huì)人”假設(shè)的出現(xiàn)使西方管理界從過(guò)去的“考慮工作”轉(zhuǎn)向了“考慮人”的時(shí)代，出現(xiàn)了“參與管理”的新型管理方式。人性假設(shè)開(kāi)始關(guān)注人的心理需要，開(kāi)始了真正的對(duì)人性的回歸。但是，它僅僅考慮了人的社交需要，并未認(rèn)識(shí)到人的復(fù)雜性，所以只是對(duì)需要研究的開(kāi)端。

4，“復(fù)雜人”假設(shè)與激勵(lì)的需要理論

薛恩(E.H.Schein)認(rèn)為人性是復(fù)雜的，人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不完全是“社會(huì)人”，不同個(gè)體之間存在著差異。人們的需要與潛在的欲望多種多樣，并隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，所扮演角色的變化和處境及人際關(guān)系的演變而不斷變化。“于是發(fā)展出了一系列不同的圍繞人類(lèi)需要復(fù)雜性的激勵(lì)理論，旨在找出促使員工努力工作的具體因素。由于該類(lèi)理論主要研究人的需要以及如何滿足需要的問(wèn)題，故而又被稱(chēng)為需要理論。主要包括：

4.1馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需要紛繁復(fù)雜，可歸納分為五類(lèi)從低級(jí)到高級(jí)的基本需要生理需要，安全的需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要產(chǎn)生了他們工作的目的和動(dòng)機(jī)，因此需要就是管理者激勵(lì)員工的因素。不同的人處在不同的需要層次上，那么激勵(lì)措施就應(yīng)該從其優(yōu)勢(shì)需要出發(fā)進(jìn)行激勵(lì)。同一個(gè)人的需要會(huì)隨著環(huán)境的變化發(fā)生變化。所以激勵(lì)措施應(yīng)該隨著人的發(fā)展而變化。

馬斯洛的理論直觀簡(jiǎn)易，得到了實(shí)際管理工作者們的認(rèn)可，而且在激勵(lì)手段上也實(shí)現(xiàn)了從單一金錢(qián)激勵(lì)到滿足多種需要的轉(zhuǎn)變。

4.2赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論

赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論又被稱(chēng)為雙因素理論。其理論前提是滿意與不滿意是兩種尺度而非一個(gè)尺度上兩個(gè)相反的極點(diǎn)。保健因素與不滿意相聯(lián)系，缺少了這些因素，員工就會(huì)感到不滿，但是滿足這類(lèi)因素也不會(huì)帶來(lái)員工的滿意感；激發(fā)員工提高生產(chǎn)效率，使人感到滿意的因素是激勵(lì)因素，都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可等。

雙因素理論其實(shí)是根據(jù)各種需要的激勵(lì)作用差異，對(duì)需要進(jìn)行的進(jìn)一步劃分。這種劃分說(shuō)明了：并不是滿足人的一切需要都能夠調(diào)動(dòng)積極性，只有滿足工作范圍之內(nèi)的需要才能真正起到激勵(lì)作用，這進(jìn)一步使激勵(lì)條件明晰化。

4.3阿爾德佛的ERG理論

阿爾德佛的ERG理論將人的核心需要?jiǎng)澐譃槿?lèi)：生存需要、交往需要和成長(zhǎng)需要。生存需要是指生理方面生存的需要；交往需要是進(jìn)行人際溝通和社會(huì)交往方面的需要；成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展方面內(nèi)在本能的一種欲望。在某種程度上它是對(duì)馬斯洛的需要層次理論的一種延伸和概括，但與其不同的是，阿爾德佛認(rèn)為這三個(gè)層次之間的界限并不十分清晰，需要更應(yīng)被視為一個(gè)連續(xù)的整體，一個(gè)人完全可能同時(shí)就有滿足多重需要的需求，滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。

因此管理者要激發(fā)員工的工作熱情需要，應(yīng)設(shè)法引導(dǎo)員工由較低層次需要向較高層次需要轉(zhuǎn)化設(shè)法為員工提供能滿足其高層次需要的環(huán)境和條件。

4.4麥克萊蘭的后天需要理論

麥克利蘭著重研究了人們的高層次需要，認(rèn)為人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要，三種需要排列層次和所占比重因人而異。這些需要并非象馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得的。權(quán)力需要強(qiáng)的人對(duì)發(fā)揮影響力和控制特別重視，歸屬感

強(qiáng)的人通常從建立友好和親密的人際關(guān)系中獲得樂(lè)趣成就感強(qiáng)的人希望對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，喜歡適度的風(fēng)險(xiǎn)。

這一理論有助于解釋個(gè)體間激勵(lì)差異性，對(duì)于研究經(jīng)營(yíng)者尤其是高級(jí)經(jīng)理人員的激勵(lì)方式有重要的參考價(jià)值。

以上的激勵(lì)理論都試圖尋找與激勵(lì)有關(guān)的具體需要及其層次結(jié)構(gòu)，將激勵(lì)限定在一系列特定的因素上，并試圖闡明如何利用這些具體因素來(lái)激勵(lì)人。其共同的前提是管理就是要不斷滿足人的各種需求，從而誘發(fā)人的生產(chǎn)積極性來(lái)不斷地提高生產(chǎn)率。在尋找能激發(fā)人積極性的人的需要內(nèi)容的過(guò)程中，其實(shí)質(zhì)只是把人的需要進(jìn)行了復(fù)雜化，并未看到人在其他方面的復(fù)雜性，所以在某種程度上，“復(fù)雜人”的人性假設(shè)只是“需要復(fù)雜的人性假設(shè)”。

5，“決策人”假設(shè)與因人而異的激勵(lì)

西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了決策人假設(shè)：①理性是有限的；②尋求滿意解；④組織是一個(gè)“誘因和貢獻(xiàn)”平衡系統(tǒng)。決策人理論提醒管理者重視員工的比較決策思維，探討了人在認(rèn)知等過(guò)程中的復(fù)雜性和變化性。

5.1目標(biāo)設(shè)置理論

美國(guó)管理學(xué)家洛克(E.A.L.cke)和休斯(c.L.Huse)等人提出了目標(biāo)設(shè)置理論，進(jìn)一步分析了影響目標(biāo)激勵(lì)作用的三個(gè)主要因素。①目標(biāo)難度。目標(biāo)應(yīng)該具有一定的難度，從而引發(fā)高的激勵(lì)作用，但高不可攀與輕而易舉的目標(biāo)的激勵(lì)作用都不大。②目標(biāo)的明確性。目標(biāo)應(yīng)該具體明確，使人明確方向、了解差距。③目標(biāo)的可接受性。只有當(dāng)職工接受了企業(yè)目標(biāo)，并與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)時(shí)，目標(biāo)才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能。

這個(gè)理論說(shuō)明目標(biāo)的激勵(lì)作用取決于人對(duì)目標(biāo)的分析評(píng)價(jià)，只有目標(biāo)符合了一定的要求才能起到激勵(lì)作用，研究了如何設(shè)定目標(biāo)才能使目標(biāo)真正發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用。

5.2期望理淪

美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了期望理論。他認(rèn)為，管理中各種因素的激勵(lì)作用力大小取決于目標(biāo)價(jià)值(效價(jià))和期望概率(期望值)的乘積。效價(jià)，指員工對(duì)某種成果的偏好程度，直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱。該目標(biāo)越有價(jià)值，人的積極性就高。期望值，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。當(dāng)人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，就會(huì)去努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)的激勵(lì)作用便得到了較大的發(fā)揮。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，即使目標(biāo)價(jià)值很高，目標(biāo)激勵(lì)作用也會(huì)很小，它反映了人實(shí)現(xiàn)需要和目標(biāo)的信心強(qiáng)弱。所以只有當(dāng)期望值和效價(jià)都高時(shí)，激勵(lì)程度才會(huì)高。

期望理論闡明了個(gè)人目標(biāo)以及努力與工作績(jī)效之間的關(guān)系。個(gè)人會(huì)根據(jù)自身的需要，來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)目標(biāo)對(duì)于自身的價(jià)值大小，還要根據(jù)自身能力和其他條件來(lái)判斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，從而決定其工作努力程度，不同個(gè)體會(huì)采取不同的行為和態(tài)度來(lái)對(duì)待相同目標(biāo)。這說(shuō)明不存在一種普遍的原則能夠夠解釋所有人的個(gè)體行為。

5.3公平理論

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1963年提出了其著名的公平理論。該理論認(rèn)為個(gè)體不僅注重自己的絕對(duì)報(bào)酬數(shù)量，更重視自己的投入與所得與其他人的投入和所得相比較的結(jié)果。個(gè)人公平感的產(chǎn)生，依賴(lài)于個(gè)人對(duì)所觀察到的自己比他人的所得與投入之比進(jìn)行實(shí)際比較的過(guò)程。當(dāng)個(gè)人的比值與他人的同一比值幾乎相等時(shí)，就達(dá)到了公平，從而就不存在激勵(lì)作用。如果兩個(gè)比值不相等，個(gè)體就會(huì)有一種緊張不安的感覺(jué)，為緩解這種緊張感個(gè)體會(huì)采取一定的行為，從而影響組織的生產(chǎn)率。另外，報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平對(duì)行為的影響并不顯著，和低報(bào)酬帶來(lái)的不公平相比，人們更能容忍甚至喜歡報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平。

公平理論對(duì)員工激勵(lì)帶來(lái)的啟示包括影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值；激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平；在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。

以上這三種激勵(lì)理論都突出了人的認(rèn)知在激勵(lì)過(guò)程中所起的作用。他們都引入了認(rèn)知心理學(xué)的觀點(diǎn)，不僅僅關(guān)注什么可以激勵(lì)人，更關(guān)注激勵(lì)作用如何產(chǎn)生。激勵(lì)因素的有效性是由人的認(rèn)知狀態(tài)決定的，并且可以通過(guò)改變?nèi)说恼J(rèn)知狀態(tài)來(lái)調(diào)節(jié)行為，從而影響激勵(lì)的有效性。

梳理人性假設(shè)與激勵(lì)理論的整個(gè)發(fā)展過(guò)程，提醒我們?cè)诩?lì)實(shí)踐中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

第一，從人性假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)，我們不僅要了解靜態(tài)的人的需要內(nèi)容，制定適宜的激勵(lì)政策，還要從動(dòng)態(tài)的人的角度來(lái)不斷的調(diào)整激勵(lì)政策，建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。

第二，在制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)更大化的完成組織目標(biāo)。

第三，不同個(gè)體的需要狀態(tài)是不同的，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要進(jìn)行分類(lèi)，使激勵(lì)更有目的性，更有效。