劉　英　李兆君

[摘要]知識經濟時代，知識型員工承栽著企業(yè)的核心競爭力。知識型員工進行自我職業(yè)生涯管理可以實現其職業(yè)生涯的合理規(guī)劃及自我價值的不斷提升和超越。文章通過分析知識型員工自我職業(yè)生涯管理的現狀，發(fā)現其存在的不足之處。進而提出從勝任力的角度出發(fā)去完善知識型員工自我職業(yè)生涯管理的相關策略。

[關鍵詞]勝任力；知識型員工；自我職業(yè)生涯管理

[作者簡介]劉英，河海大學商學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理，江蘇南京，210098；李兆君，河海大學公共管理學院行政管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理，江蘇南京，210098

[中圖分類號]F272，92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1007-7723(2009)06-0099-0004

一、知識型員工與自我職業(yè)生涯管理

隨著知識經濟時代的到來，加之當前經濟危機的影響，全球化的競爭日益激烈，企業(yè)和各種組織在結構上處于動態(tài)變化之中。在這種形勢下，組織對知識型員工職業(yè)生涯管理的作用越來越小，主要原因有：一方面，組織的未來不確定性很強，加上組織扁平化，開展職業(yè)生涯管理缺乏現實可行性；另一方面，即使組織開展職業(yè)生涯管理，對于組織的承諾是否能夠兌現，知識型員工是缺乏信心的。然而，不管組織存在與否，知識型員工必須繼續(xù)自己的職業(yè)生涯，他們有責任計劃和監(jiān)控自己的職業(yè)發(fā)展，進行自我職業(yè)生涯管理。本文主要探討新時代下基于勝任力的知識型員工自我職業(yè)生涯管理策略。

(一)知識型員工的特征分析

知識型員工的特征，總結起來有以下幾個方面：(1)學習能力強，具有較強的獨立自主性；(2)勞動具有創(chuàng)造性，但成果難以衡量；(3)追求高層次需求，個人成就感強；(4)對工作而非企業(yè)忠誠，流動意愿強。

從知識型員工的特征不難發(fā)現，知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展的目標不再局限于沿著晉升階梯向上升遷的傳統觀念，而是工作的挑戰(zhàn)、崗位的鍛煉以及通過學習而得到的自身勝任力的提升，并在這一過程中獲得心理成就感。因此，自我職業(yè)生涯管理對知識型員工而言非常重要。

(二)自我職業(yè)生涯的本質分析

自我職業(yè)生涯管理這一概念在早期的研究中主要用來描述和探討大公司中的管理者和執(zhí)行者是怎樣發(fā)展和提升的田。在最近的工業(yè)，組織心理學文獻中，自我職業(yè)生涯管理的含義有了擴展，被看作是決定管理是否成功的主要因素之一。Sullivan等人指出，自我職業(yè)生涯管理與員工個人的發(fā)展是緊密聯系在一起的，員工有能力并且應當對他們自己的職業(yè)發(fā)展進行管理田。自我職業(yè)生涯管理的目的是提高員工追求職業(yè)發(fā)展的主動性和技巧性，鼓勵員工對自身的職業(yè)發(fā)展負責。在一定的組織環(huán)境中，如果員工能夠有針對性地采取行動去影響相關領導的決策過程，這種行為就是員工的自我職業(yè)生涯管理。它可以幫助員工減少或消除職業(yè)發(fā)展過程中可能出現的“阻滯狀態(tài)”，以達到工作上的適應和獲得對工作的滿意感。

二、知識型員工自我職業(yè)生涯管理的現狀分析

知識型員工進行自我職業(yè)生涯管理無論對個人還是對組織都有著積極的意義，但由于缺乏相關理論指導和實踐范例，在具體操作和實施過程中不免會出現一些問題。這些問題的出現亦有其深層次的原因，應予以重視并加以分析。

(一)知識型員工自我職業(yè)生涯管理存在的問題

1，職業(yè)發(fā)展的偶然性和盲目性

從當前知識型員工的自我職業(yè)生涯管理來看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著一些偶然性和盲目性。盡管有著發(fā)展自己、提升自己可雇傭性的目的，許多知識型員工并不清楚怎樣去選擇更適合自己的崗位，只知道要選擇比現在更具有挑戰(zhàn)性或者可以得到更多學習機會的崗位。這樣的后果，往往對企業(yè)和知識型員工自身都是不利的。對企業(yè)而言，會出現需要人的崗位，參加競聘的人很少，而企業(yè)本不需要更多人的崗位，可能競逐的人過多的不平衡現象；對知識型員工而言，則可能走上并不適合自己的崗位和職業(yè)發(fā)展道路。然后要么是承受盲目選擇帶來的失敗，要么是取得偶然的成功后在不適合自己的道路上越走越遠。這都從根本上與員工自我職業(yè)生涯管理的真正目的相悖。

2，個人目標與組織目標存在差異

在自我職業(yè)生涯管理實踐中，個人和組織目標的差異性常常造成知識型員工和組織之間的不協調。這種目標的差異無論是對組織還是對個人都是有害的。

對于組織而言，其對員工的需要往往從自身的生存和發(fā)展出發(fā)，在人力資源管理活動中，無論是員工的招聘、培訓、考核、薪酬，還是勞資關系的管理等各個方面，無不都是優(yōu)先考慮組織利益的實現。管理的主體也是組織人力資源管理部門，知識型員工在此過程中往往處于被動參與的地位，沒有發(fā)揮出應有的積極主動性，甚至表現出一定的對立情緒和舉動，不僅影響了組織目標的實現，而且延緩了知識型員工的發(fā)展。

對于知識型員工而言，其自我職業(yè)生涯管理活動通常只是從自身出發(fā)，完全以自我為中心。他們根據對自己的個性、能力、教育、經驗等條件的判斷，發(fā)現自己的優(yōu)勢和不足，再結合對組織制度、經濟、行業(yè)等外部環(huán)境的診斷，敏銳地捕捉可能的機會，避免潛在的威脅。在對主客觀條件分析的基礎上，確定自己的職業(yè)生涯目標，制定職業(yè)生涯發(fā)展路線并在實際工作中不斷地進行評估和修正。這種方式的職業(yè)生涯管理只是由知識型員工個體來進行，組織沒有提供必要的支持，知識型員工無法采取任何直接的、可量化的行動來將組織所開展的業(yè)務活動與自己的工作結合起來，因此知識型員工對組織沒有感情，無法形成對組織的忠誠，更沒有長期穩(wěn)定的心理契約。當他們有更好的發(fā)展機會時，通常會選擇毅然離開，造成組織人力資源的流失，影響組織戰(zhàn)略的實現，也使自己的職業(yè)生涯路線變得曲折模糊。

在個人目標與組織目標的方向是否一致及其對于個人潛在能力的發(fā)揮這個問題上，日本著名學者中松義郎就曾提出過“目標一致理論”。圖1可以將這個理論表示出來(圖中F表示一個實際發(fā)揮的能力,Fmx表示一個人潛在的最大能力。α表示個人目標與組織目標之間的夾角)。

顯而易見，F=Fmax×COSα(0°≤q≤90°)。當個人目標與組織目標完全一致時，α=0°，COS α=1，F=Fmax，個人的潛能得到充分發(fā)揮。當二者不一致時，α>O°，C08 α<1，F

可見，將個人方向與組織方向之間的夾角α調至最小，才可以使自己的潛能得到最大程度的發(fā)揮，職業(yè)生涯才有可能獲得巨大的成功。如果這兩個方向的相容性很差，角α無法朝小的方向調整，那么這個知識型員工在這個組織中的職業(yè)生涯就很難取得成功，應該考慮“另謀高就”了。

3，“人—職”動態(tài)平衡難以維持

我們發(fā)現，知識型員工在進行自我職業(yè)生涯管理時，他們期望可以找到與自身個性特征相匹配的職位與組織，并在工作中取得成功。但在實際工作中，尤其是在當前經濟危機的影響下，動態(tài)的環(huán)

境導致取得成功的勝任力要素發(fā)生了變化。而且取得職位成功的勝任力要素也發(fā)生了變化。知識型員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力不夠，使得“人—職”之間的動態(tài)平衡難以維持。

(二)對知識型員工自我職業(yè)生涯管理存在問題的分析

1，自我職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學指導

知識型員工職業(yè)發(fā)展的盲目性和偶然性，歸根結底都是由于其自我職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學指導造成的。如果沒有科學的可量化方法來進行指導。知識型員工就不能很好地認識自己，了解自己的興趣、愛好、特長、價值和不足，進而無法確定他們的職業(yè)錨及其類型。這樣，知識型員工就無法明確自己的職業(yè)發(fā)展目標、制定行動計劃，所以才會出現職業(yè)發(fā)展的偶然性和盲目性。

2，理念的障礙

由前面對知識型員工的特點總結我們可以看出，對知識型員工而言，他們更多的是對工作的忠誠而不是對組織的忠誠。加之當前動態(tài)環(huán)境的影響，人力資源在不同組織之間的橫向流動變得異常頻繁，以至于知識型員工考慮更多的是自身如何發(fā)展、自身目標如何實現，而忽視了組織這一重要職業(yè)依托和重要經歷，淡忘了組織的興衰存亡仍然會對自身職業(yè)目標的實現產生重要影響。知識型員工在進行自我職業(yè)生涯管理的過程中，并沒有樹立將自己納入組織環(huán)境并始終堅持在組織內部發(fā)展自己的理念，因此也就使得自身的發(fā)展目標與組織的發(fā)展目標存在差異。

3，傳統的“人—職”匹配遭遇挑戰(zhàn)

生涯成功的基礎是人職的有效匹配，知識型員工按照傳統的人職匹配理論往往先驗性地假設人職之間存在一種最佳的匹配模式，個人的職業(yè)要想獲得發(fā)展和成功就是要找到與個性和特征最相符合的職業(yè)和環(huán)境。然而在當今的環(huán)境下，知識型員工和組織都處于變化之中，隨著組織內外環(huán)境的巨大變化，基于“職”的思想在具體的自我職業(yè)生涯管理操作中受到了挑戰(zhàn)。以“職”作為管理基礎適用于處于穩(wěn)定環(huán)境中的個人和組織，但卻無法滿足動蕩環(huán)境下組織對靈活性的要求。

按照現代理論和觀點，職業(yè)生涯不應該再被想象成在組織或職業(yè)階梯中的向上進步，而是重新改變?yōu)闊o邊界、靈活多變和整合型的職業(yè)生涯。在新職業(yè)生涯理念下，工作者需要成為多面手，才是對單一組織就業(yè)的不確定性的有效回應。多面手在一定的領域內通過項目積累經驗，當他們從一個組織到另—個組織進展時，有效地確定他們自己的職業(yè)生涯路徑，更依賴于網狀的技能而不是“組織人”。與此同時，人的傳統的縱向型發(fā)展的職業(yè)通道觀念需要改變，即需要重視在職業(yè)生涯中獲得的個人化的需求、理想和愿望的實現(主觀職業(yè)生涯)。這就要求知識型員工重視個人勝任能力的提升以及由此帶來的就業(yè)成功或在優(yōu)異績效中獲得成就感。

三、基于勝任力的知識型員工自我職業(yè)生涯管理策略探討

(一)勝任力要素與知識型員工自我職業(yè)生涯管理的內在一致性

勝任力的主要內容包括知識、技能、個性、態(tài)度和價值觀等。McClelland描述以勝任力為基礎的人格特征時，認為個體的態(tài)度、價值觀、自我形象、動機和特質等潛在的深層次特征，是區(qū)分出績效優(yōu)秀者和績效平平者的關鍵因素。自我職業(yè)生涯管理是為了滿足自己發(fā)展的要求，根據自己的實際，在組織內外尋求職業(yè)自我完善的過程。知識型員工自我職業(yè)生涯管理是一個系統工程，在操作時，要充分考慮個人因素，包括個人需要、價值觀等決定個人加入企業(yè)動機的一些因素。

勝任力模型中屬于深層次的內隱特征的態(tài)度、價值觀、個性和動機，雖然難以用一般方法測得，卻起著將績效優(yōu)異者與普通者區(qū)分開的作用，是真正導致員工產生高績效的動力源泉。而這些內隱特征正是職業(yè)生涯管理中的個人因素集合，即個人需要、價值觀、能力、素質、潛力等因素。可見，勝任力要素與職業(yè)生涯管理具有內在一致性，基于勝任力分析而設計的職業(yè)生涯，能對員工的勝任力潛能和貢獻進行評價，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，提高其終身就業(yè)能力。

(二)基于勝任力的知識型員工自我職業(yè)生涯管理策略

對于知識型員工來說，勝任力特征為其就業(yè)能力的發(fā)展提供了清晰的標準和方向，如果該標準和方向能夠和他們自身的就業(yè)能力需求和職業(yè)目標相一致，那么知識型員工可以預期其職業(yè)生涯將能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，從而職業(yè)生涯成功率將能夠得到保證。因此，把知識型員工自我職業(yè)生涯管理建立在勝任力的基礎上，是新形勢下保證知識型員工自我生涯管理有效實施的必然選擇。

1，基于勝任力進行職業(yè)生涯規(guī)劃

基于勝任力特征的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助知識型員工進行自我了解、自我設計與自我開發(fā)。通過一定的技術設計，使知識型員工對自己的勝任力認識科學化與標準化，讓自己的潛能得到更充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開發(fā)與成長的目的。

在自我職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，知識型員工可以根據自己的勝任力特征，在組織中選擇合適的職業(yè)和崗位，做好職業(yè)生涯目標評估和調整?？梢越Y合自身的勝任力和組織的目標，制定出切實可行的發(fā)展目標和發(fā)展路徑。自我職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)循環(huán)的過程，而不是一個固定不變的結果。由于認識或者信息不對稱等因素的影響，在個人的職業(yè)發(fā)展設想與其本人真正適應的發(fā)展道路出現偏差的時候，就需要他們運用能力素質模型進行自我評估，包括評估態(tài)度、價值觀、特質、知識、技能等情況，初步確定自身是否符合組織發(fā)展需要，并在必要時修正自己的職業(yè)發(fā)展設想。

2，調整個人理念，維持勝任力與組織的和諧發(fā)展

知識型員工應重視組織的依托作用，將自我職業(yè)生涯的有效管理看作是個人勝任力的提升與組織良好發(fā)展互動的結果。一方面，知識型員工是組織的核心競爭力的體現，沒有知識型員工的發(fā)展就沒有組織的發(fā)展；另一方面，組織是知識型員工職業(yè)生涯實現的載體，其職業(yè)生涯不能離開組織。沒有組織的依附，其職業(yè)生涯就是空中樓閣，成了無本之木、無源之水。知識型員工的勝任力只有在組織中才能得到體現。因此，知識型員工在制定自己職業(yè)生涯目標的時候，要注意個人目標與組織目標的一致性，盡量減小目標差異，最大限度地發(fā)揮個人潛能，促進個人和組織的和諧發(fā)展。

知識型員工的自我職業(yè)生涯管理是一個系統工程，知識型員工自己是主驅動力，要根據自己的特性制定合理的職業(yè)生涯目標，尋找合理的實現途徑。同時組織要予以積極的支持，只有兩者配合，最后才能雙贏。

3，“能—職”匹配，不斷提升勝任力

勝任力理論的出現及組織勝任力模型的建立為解決現代組織的“人—職”匹配問題提供有效的思路和方法。基于勝任力模型的自我職業(yè)生涯管理要將管理的中心從“人—職”的匹配轉移到知識型員工和組織的“能—職”匹配上，強調以保持勝任能力來應對不斷變化的環(huán)境挑戰(zhàn)?；趧偃瘟Φ摹澳堋殹逼ヅ淙鐖D2所示：

如圖2所示，勝任力清晰地描述了職位成功所需要具備的特質，并且確定這種關鍵特質不以任何主觀判斷、理論假設和過去的經驗為基礎，而是以客觀數據為依據，這樣就保證對于匹配所帶來的高績效目標達成的可能性。因此，基于勝任力模型的生涯管理能夠使得組織最重要的人力資源得到動態(tài)合理配置，而這也同現代戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本的管理發(fā)展方向一致。正如Lawler(1994)所說的那樣，在很多環(huán)境中將人視為“擁有工作的個體”不再是管理和組織人的最好方式，將他們視為“組織工作的資源”可能更合適和有效。從基于“職”的匹配轉向基于“能”的匹配的轉變是管理方法和手段上的根本變化，為自我職業(yè)生涯管理的發(fā)展提供了巨大的空間。

四、結語

知識型員工的職業(yè)生涯自我管理是一個比較復雜的、涉及一系列行為策略的動態(tài)過程，其成效不僅取決于員工自身的能力、個性、態(tài)度等個人因素，同時受到來自于家庭、組織和社會等外部因素的影響。這就要求員工從勝任力的角度把內部因素和外部因素有機地結合起來，積極采取各種有效的行為策略，以實現自己預期的職業(yè)目標，在職業(yè)發(fā)展上獲得滿足感。