王 順

當前，大學生就業(yè)、農民工進城務工、企業(yè)下崗職工等問題給國家和社會帶來巨大壓力，特別是金融危機發(fā)生后，勞動力市場價格出現(xiàn)下滑現(xiàn)象，使人力資本的價值不能得以充分實現(xiàn)。不利于經濟社會的全面、協(xié)調發(fā)展。從實現(xiàn)人才戰(zhàn)略角度出發(fā)，必須重視人力資本定價問題。

一、人力資本定價是人力資本供需雙方討價還價的博弈過程

人力資本定價的博弈過程，可以分為初次定價和再次定價兩個階段：初次定價發(fā)生在人力資本剛剛進入企業(yè)時，勞動者以雇傭者身份通過工資形式參與企業(yè)稅前利潤的初次分配，再次定價發(fā)生在人力資本正式進入企業(yè)后，勞動者以所有者身份參與企業(yè)利潤收益的分配。人力資本定價是勞動者與企業(yè)通過討價還價，以談判方式達成初始契約的博弈過程，在此過程中勞動者作為人力資本載體，根據自身人力資本價值高低對自身薪酬存在一個預期，企業(yè)根據人力資本投資成本及對勞動者今后可能帶來收益價值，而對其薪酬支付水平也存在一個預期，這兩個預期在考慮了人力資本市場的供求情況的基礎上達到均衡，形成初始契約。初始契約中的約定可以看作是對人力資本的初次定價或稱為市場定價。

二、基于討價還價理論的人力資本市場定價博弈過程分析

人力資本定價是典型的運用討價還價理論的動態(tài)博弈過程，討價還價理論對于解決利益沖突雙方的矛盾，具有一定的可行性和現(xiàn)實性。

(一)討價遏價問題是建立在兩個參與人分蛋糕理論之上的

對于企業(yè)和勞動者而言，二者就如何分享人力資本這塊蛋糕產生利益沖突，就人力資本價格高低多少進行討價還價。企業(yè)雖然是一系列人力資本與物質資本的合約，但是由于人力資本具有高度的專用性、專有性和高值性，需要適合的人力資本不斷參與進來，并與自身擁有的物質資本結合，生產出更多的效益和剩余，而人力資本恰恰擁有價值人力資本。勞動者與企業(yè)為了謀求各自利潤最大化，在分享人力資本利益中勢必有沖突，他們通過討價還價的博弈，最終在人力資本市場供求環(huán)境下，形成一個實現(xiàn)彼此利益最大化的初始契約。

(二)討價還價博弈過程的最終結果表現(xiàn)為一個博弈結果

假如人才市場上只有一個企業(yè)和一個勞動者，企業(yè)和勞動者作為參與雙方，肯定就人力資本價格進行討價還價。企業(yè)和勞動者將在企業(yè)不同時期提出各自的定價方案，對一方提出的方案，對方有可能接受、也有可能拒絕，如果接受，則博弈結束，議價確定；如果拒絕，則博弈繼續(xù)。對另一方提出的方案，對方同樣或接受、或拒絕，接受則博弈結束，議價確定，拒絕則博弈繼續(xù)，直到有一方參與人接受對方方案為止。

三、基于討價還價理論的人力資本市場定價博弈過程的特質分析

在討價還價理論視域下，勞動者與企業(yè)討價還價的博弈過程中，表現(xiàn)出以下幾個方面的特質：

協(xié)議的對稱性。企業(yè)和勞動者雖然討價還價博弈的初始條件不同，討價還價的能力也存在著差異，但是協(xié)議對雙方卻是對稱的，即交換兩個人的位置不會影響該問題的實質。

弱勢的相對成功性。在討價還價的過程中，勢弱的一方通常會成為強者。對此也可以這樣理解，即將自己固定在特殊的談判斷地位是有利的，當任何一方認為對方不會作出進一步的讓步時，協(xié)議就達成了。一方之所以會讓步，是因為他知道對方不會讓步了。因此可以認為，談判的實力就在于讓對方相信你不會再讓步了。

談判時間成本的損益性。談判雙方在談判中誰拖延的時間長誰越有耐心優(yōu)勢，但是耐心優(yōu)勢是相對而言的，而不是絕對的。談判輪次越多，時間拖延的越長，彼此損失越大，只是損失程度不同。

談判歷程寧的先動優(yōu)勢。在現(xiàn)實生活的工資討價還價過程中，相鄰兩個輪次的間隔時間是非常短的。參與人的相對耐心程度決定了他們分割利益的大小，與誰先出價無關。具體到企業(yè)，由于當前人才市場供過于求，勞動者找到一個稱心如意的工作卻不是一件容易的事情，因此，某種程度上，企業(yè)是處于先動地位，占據主動，勞動者是后動地位，較為被動。企業(yè)具有先動優(yōu)勢，當然在博弈中支付也就越多，收益越多。

談判歷程中的耐心優(yōu)勢。具體到勞動者，缺乏耐心的表現(xiàn)主要有兩方面，一是面對市場供過于求狀況，勞動者背負市場供需壓力，為了找到一個適合自己的工作，他必須在有限的時間里抓住每一個機會并充分利用，以防貽誤，這導致勞動者在與企業(yè)討價還價中耐心有限，缺乏優(yōu)勢。二是勞動者背負時間成本、財力成本等過大，對于本地勞動者在本地找工作來說，若吃住在家，相對而言，財力成本較小，但是對于到異地尋求工作的勞動者，則不得不考慮吃飯、住宿、交通、通訊等一系列成本開支，這些額外成本在很大程度上迫使勞動者耐心不足，呈現(xiàn)浮躁、心急等特征。對比企業(yè)，與勞動者討價還價可能會面臨談判破裂最后失去最佳合適人才的風險，但是畢竟人才市場供過于求，且有些企業(yè)有自己的儲備干部，或者出于激勵等種種考慮從企業(yè)內部發(fā)布人才招聘，尋求企業(yè)潛在人力資本。這樣反而更省去了相對更多的人才搜尋費用成本。

實施人力資本的合理定價，促進入力資本價格與人力資本實際價值的吻合，是實施人才戰(zhàn)略的重要方面，其根本的策略就應當立足發(fā)展，促進產業(yè)結構優(yōu)化升級，提升人力資源的吸納能力，實現(xiàn)人力資本的合理配置。同時，國家也要加強對人力資本市場的干預，積極做好對低收入階層的最低工資保障制度，實施用人制度的監(jiān)督檢查、促進和保障勞動者的合法權益，加強社會勞動者的擇業(yè)就業(yè)服務，健全勞動保護政策，促進勞動者與企業(yè)的公平博弈、平等談判。

(本欄目策劃、編輯：曹敏)