摘要:人力資源是最有潛力的資源，國(guó)有企業(yè)只有突破傳統(tǒng)管理模式，構(gòu)建新的有效機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，才能形成持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。本文闡述了國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀和管理模式的設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源管理;模式設(shè)計(jì)

加入WTO后，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)技術(shù)水平提高的同時(shí)，也加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。如何使人力資源成為企業(yè)的核心資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造功能，已成為國(guó)有企業(yè)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)的重大課題。

現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵傳統(tǒng)的人事管理主要致力于依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員招聘、錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等事務(wù)性工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。工作偏于簡(jiǎn)單化、粗放化，績(jī)效評(píng)核往往流于形式?，F(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入細(xì)致，而且更全面、更系統(tǒng)、更豐富，工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)、儲(chǔ)備等具有價(jià)值增值的創(chuàng)造性活動(dòng)，在具體事務(wù)工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。

1 國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀

人員素質(zhì)低。人力資源管理是對(duì)人的管理，職員素質(zhì)的高低對(duì)企業(yè)能否通過(guò)管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起著關(guān)鍵的作用。圍有企業(yè)的職工素質(zhì)普遍性偏低，文化大革命中，“革命不分先后”，家屬工、臨時(shí)工全部轉(zhuǎn)正，國(guó)有企業(yè)進(jìn)來(lái)了一大批連小學(xué)都沒(méi)畢業(yè)的農(nóng)村的、街道的低素質(zhì)人員，再加上山下鄉(xiāng)的知識(shí)青年回城、轉(zhuǎn)業(yè)兵的安置，跟后，國(guó)有企業(yè)就形成了一種近親繁殖的、獨(dú)特的勞動(dòng)用工現(xiàn)象，這種現(xiàn)象發(fā)展到后來(lái)就叫頂替、接班。誰(shuí)接班呢?許多父母都是讓家中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的孩子接班，有能力的孩子都去上大學(xué)或到社會(huì)上參與競(jìng)爭(zhēng)了。這部分人由于歷史的原因滯留在企業(yè)中，沉淀為企業(yè)的基礎(chǔ)，從根本土影響著企業(yè)的整體素質(zhì)。

企業(yè)內(nèi)部職工流動(dòng)不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但國(guó)有企業(yè)職工的流動(dòng)呈現(xiàn)出很大的隨意性，職工調(diào)動(dòng)通常是找關(guān)系，一線基層職工比較吃香的話通常是:我認(rèn)識(shí)某某領(lǐng)導(dǎo)。中國(guó)是個(gè)人情味極濃的國(guó)家，這在國(guó)有企業(yè)彰顯無(wú)余。一些領(lǐng)導(dǎo)干部被催得緊了，思想也發(fā)生了變化，反正就是調(diào)一個(gè)人嘛，對(duì)大局也無(wú)影響，打個(gè)招呼就給辦了。調(diào)動(dòng)的職工有工作能力還好，怕就怕他的業(yè)務(wù)技術(shù)水平太低，不僅干不好本職工作，反而對(duì)其他職工的工作質(zhì)量和積極性造成影響和打擊。另外，就是企業(yè)干部的晉級(jí)，由于國(guó)企干部的薪酬是職務(wù)越高，薪金越高，基于利益的驅(qū)動(dòng)，許多企業(yè)干部都想晉級(jí)以提高收入，有些干部四處找關(guān)系、托熟人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)也不得不考慮方方面面的關(guān)系，殊不知，提拔一個(gè)管理素質(zhì)差的干部，其負(fù)面效應(yīng)是巨大的，既影響了應(yīng)晉升干部的工作熱忱，又為無(wú)所作為的干部提供了不思進(jìn)取的依據(jù)。

績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。國(guó)企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管國(guó)有企業(yè)自改革開放以來(lái)，正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體，但內(nèi)部三項(xiàng)制度改革一直未有突破性進(jìn)展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。

2 國(guó)企人力資源管理的模式設(shè)計(jì)

進(jìn)入靠技術(shù)、崗位靠競(jìng)聘。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開用工來(lái)源，通過(guò)各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭(zhēng)“人盡其才、才盡其用”，從而突破傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工“只用不管”的局面，提高人員使用效率。崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動(dòng)通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競(jìng)爭(zhēng)，公司管理的干部由公司組織競(jìng)聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競(jìng)聘，公司人力資源管理部門監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開局面、工作上能做出突出業(yè)績(jī)灼人得到重用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案、激勵(lì)模式及職工績(jī)效評(píng)核模式?，F(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把職工的責(zé)任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等突出問(wèn)題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實(shí)現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。在職工的績(jī)效評(píng)核方面，要讓職工充分理解到，只有組織總體績(jī)效獲得提升，職工個(gè)人的成績(jī)才能得到充分肯定。企業(yè)只有激發(fā)出職工個(gè)體的積極性，眾多職工獲得個(gè)體的成功，企業(yè)的組織目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要全力幫助職工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，迫使職工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。在這種思路的指導(dǎo)下，可將部門按量化目標(biāo)、過(guò)程控制、計(jì)劃執(zhí)行、組織建設(shè)、費(fèi)用控制、公共評(píng)議等指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重，按百分制匯總考核，結(jié)果分“先進(jìn)、良好、合格、基本合格”四個(gè)等級(jí)，然后確定各等級(jí)的“調(diào)節(jié)系數(shù)”，職工最終績(jī)效考核得分，應(yīng)是職工績(jī)效考核得分乘以部門績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”。這樣的結(jié)果是對(duì)職工公正的 績(jī)效考核，同時(shí)也將職工與組織目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起。另外，在分配方式上，企業(yè)要充分利用按資分配，推行良性資產(chǎn)股份化，用資產(chǎn)紐帶將職工與企業(yè)的利益融合在一起。

培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職工培訓(xùn)是解決國(guó)有企業(yè)職工素質(zhì)普遍偏低問(wèn)題的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)職工不斷成長(zhǎng)的重要措施?，F(xiàn)代人力資源管理不僅是對(duì)職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，開發(fā)利用人力資源?？茖W(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)職工潛能的重要途徑。對(duì)低素質(zhì)職工來(lái)說(shuō)，為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的需要，必須提高自身素養(yǎng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，否則就面臨著被淘汰的危險(xiǎn);對(duì)優(yōu)秀職工個(gè)體來(lái)說(shuō)，通常認(rèn)為自己是優(yōu)秀的接受培訓(xùn)，擁有更高一級(jí)的專業(yè)技能，能實(shí)現(xiàn)“個(gè)體優(yōu)秀”，因而職工會(huì)格外珍惜職業(yè)歷程中的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。

重塑企業(yè)文化。現(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命，職工的招聘體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念和人才觀;職工培訓(xùn)本身就包含企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的內(nèi)容;考核與激勵(lì)機(jī)制可以影響職工的心智模式，形成職工共同的價(jià)值觀，最終形成企業(yè)的價(jià)值觀等等。顯然，建立良好的企業(yè)文化，對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動(dòng)作用，良好的企業(yè)文化底蘊(yùn)，對(duì)留住優(yōu)秀職工，建立一支敢于創(chuàng)新、作風(fēng)穩(wěn)健、精誠(chéng)協(xié)作的職工團(tuán)隊(duì)，顯得尤為重要。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來(lái)越重要。充分實(shí)施國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效模式，依靠企業(yè)，貼近企業(yè)，主動(dòng)適應(yīng)，積極配合，從深層次影響人的意識(shí)、態(tài)度和行為，是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是保障企業(yè)安全生產(chǎn)最具現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略意義的根本途徑。