趙寶龍　王秀海

人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源競爭優(yōu)勢是企業(yè)的核心競爭力之一。面對知識經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理顯現(xiàn)了種種弊端，如何使人力資源管理更適應(yīng)知識管理是管理界所探索的問題。勝任力的概念提出后，為知識經(jīng)濟時代的人力資源管理提供了新思路，人力資源管理從基于崗位(工作)的傳統(tǒng)人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉(zhuǎn)變。這種以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理，能讓企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競爭力服務(wù)，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

一、什么是勝任力

(一)勝任力

勝任力(Competence)，目前有各種不同的譯法：“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才干”、“勝任力”等等，專家的觀點莫衷一是。對勝任力的內(nèi)涵，目前比較一致的觀點是：勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力、和知識等關(guān)鍵特征。它不是技能、知識、個性等方面的簡單相加，勝任力必須滿足三個重要特征才能被認可，它們是：1．與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效；2．與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；3．能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。

(二)基于勝任力人力資源3P管理模式

基于勝任力的人力資源3P管理模式將勝任力思想用于人力資源管理的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即3P環(huán)節(jié)——職位分析(posts analysis)、績效管理(performance appraisal)、薪酬管理(payment management)，以達到對勝任力的管理與整合，從而促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：

1．基于勝任力的職位分析通過分析研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)的特征及行為，從而實現(xiàn)勝任力獲取；2．基于勝任力的績效管理將勝任力評估納入績效管理體系，反映員工的綜合工作表現(xiàn)并為績效改進指明方向；3．基于勝任力的薪酬管理主要是實現(xiàn)對勝任力的激勵，如果組織薪酬水平與勝任力水平正相關(guān)，必然會激勵員工自覺提升并發(fā)揮自身的勝任力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

(三)勝任力模型

勝任力模型(compentency model)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求出發(fā)，以強化組織競爭力、提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理思維方式、工作方法和操作流程。從方法論出發(fā)，可以將其定義為：對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任力模型包括三大組成部分：(1)全員核心勝任力：全體員工都應(yīng)具備的，是公司的價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映；(2)通用管理能力：是在多個職位中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度不同：(3)專業(yè)勝任力：是在某個特定角色或工作中所需要的特殊技能。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理實踐和研究的邏輯起點，為勝任力理論具體運用于人力資源管理實踐搭建了橋梁。

二、勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用

人力資源管理有兩個基點：一個是組織中的職位，一個是人。在新經(jīng)濟時代，知識型員工已經(jīng)成為員工隊伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競爭力的源泉，人與組織的矛盾也變得越來越錯綜復(fù)雜。人與組織的關(guān)系已經(jīng)不再局限于人與職位的關(guān)系，還包括人與組織文化、人與組織戰(zhàn)略、人與業(yè)務(wù)模式、人與業(yè)務(wù)流程、人與人之間的關(guān)系。

這就使得人力資源管理研究的立足點不再局限于職位，而越來越關(guān)注對人本身的正確認識和理解。這就對人力資源管理提出了新的要求，而傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)的是以職位為中心的管理體系，無法適應(yīng)這種對人和組織、人與職位相匹配的新要求，這就需要其向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變。

而這種轉(zhuǎn)變是一個長期的過程，所以將勝任力這種思想集中在人力資源管理的三個重要方面，即3p上就有可能更有效地進入這一過程。從3P管理的角度來看，基于勝任力的3P管理模式適用于規(guī)模、資金等條件有限，現(xiàn)階段不可能進行全面人力資源管理的中小企業(yè)，而只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵即3P環(huán)節(jié)，就可以逐漸邁上較為規(guī)范化的軌道。以勝任力為基礎(chǔ)的3P管理模型的特點如下：

(一)職位分析

任何一種管理職能方法都是在特定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用范圍，傳統(tǒng)職務(wù)分析方法在過去經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)作用，在傳統(tǒng)企業(yè)仍舊起作用，但是在知識型企業(yè)中很難發(fā)揮其他優(yōu)勢。

在傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法中，注重外顯的員工特征的分析，即注重知識與技能的分析。而基于勝任力的職務(wù)分析方法，是對員工進行以勝任特征分析為目的的，全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征分析的方法。它能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。通過基于勝任力的職務(wù)分析，獲得的勝任特征模型(competences model)不僅能對員工進行綜合評價，而且能明確地說明擔任員工所應(yīng)該具有的各項勝任特征結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)崗位一人員一組織的匹配和人力資源的合理配置。對各員工層次的深層的、內(nèi)隱特征的勝任特征鑒別或提取，也就是一個對各員工層次進行基于勝任力的職務(wù)分析。基于勝任力的職務(wù)分析是以企業(yè)員工勝任力為基礎(chǔ)的，而任何企業(yè)的員工要完成崗位目標都必須具備相應(yīng)的勝任力，因此從理論上講，幾乎所有的企業(yè)都具備采用這一新的人力資源管理方法的可能性。但從目前人力資源管理實踐來看，基于勝任力的職務(wù)分析較適合于企業(yè)中的知識型員工和高層管理人員，這是因為相對于其他類型的員工而言，知識型員工和高層管理人員在達成績效的過程中更加依賴于其不可模仿的知識、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，也更加渴望通過勝任力的不斷提升來實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標，容易認同和接受基于勝任力的職務(wù)分析方法。

(二)績效管理

與傳統(tǒng)的績效管理體系相比，基于勝任力的績效管理體系主要具有以下三方面的特點：

第一，勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標準，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，為對目標進行溝通提供了一種共同的語言。而其中的文化勝任力強化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工個人的成長、進步與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

第二，把勝任力模型作為培訓(xùn)與開發(fā)需求評估及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù)，有助于設(shè)計出更為關(guān)鍵的指標。而且也可以把對績效最有影響的培訓(xùn)項目同那些與員工工作重心無多大關(guān)系的項目區(qū)分開來，確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面，而不是最流行的事情上。

第三，以勝任力為基礎(chǔ)的績效管理方法一改傳統(tǒng)績效評估只注重組織目標達成的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡。同時對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而可