摘要人力資源是一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵資源，是衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。認(rèn)識(shí)誤區(qū)、價(jià)值觀與目標(biāo)沖突、能力瓶頸是我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理中存在的困境。為此，構(gòu)建企業(yè)人力資源倫理化管理模式，應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的觀念，堅(jiān)持互惠互利、誠(chéng)實(shí)、公平公正等倫理原則，將倫理因素納入人力資源管理制度流程，對(duì)員工進(jìn)行倫理化培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源倫理化管理

中圖分類號(hào)B82－053文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1007－1539(2009)01－0100－04

一、企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵與意義

(一)企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵

倫理化管理是指在“應(yīng)當(dāng)”的管理思想指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)組織資源和組織成員的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，制定組織希望達(dá)到的管理目標(biāo)，并盡可能以好的效果和高的效率實(shí)現(xiàn)組織效益和道德目標(biāo)的過(guò)程。其目的是通過(guò)管理措施使整個(gè)組織的制度化達(dá)到該組織期望的道德程度。

隨著時(shí)代的變遷以及人們關(guān)于企業(yè)觀念的改變，人們對(duì)人的認(rèn)識(shí)從早期的“機(jī)器人”、“經(jīng)濟(jì)人”層面發(fā)展到“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”層面，并對(duì)人的管理提出了一系列新理念?，F(xiàn)在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域，當(dāng)代西方管理理論發(fā)展的一個(gè)引人注目之處，是越來(lái)越重視企業(yè)倫理問(wèn)題的研究，這已開始成為當(dāng)代管理的新趨勢(shì)。人作為企業(yè)眾多資源中的一種資源其重要性越來(lái)越突出，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人世的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力，必須以人為本，重視對(duì)人的管理。

企業(yè)人力資源倫理化管理，從宏觀方面來(lái)說(shuō)，就是要通過(guò)合理、科學(xué)地配置人力資源，協(xié)調(diào)好各部門、各地區(qū)之間的協(xié)作關(guān)系，并為社會(huì)成員提供機(jī)會(huì)均等的就業(yè)、教育、發(fā)展等，形成平等、互助、尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富；從微觀方面來(lái)說(shuō)，就是要通過(guò)為企業(yè)員工提供公平的上崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)和晉升機(jī)會(huì)，為職員提供達(dá)到基本安全和衛(wèi)生等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件，并進(jìn)行安全教育和培訓(xùn)，界定公正、公開、明確的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度，與員工分享利潤(rùn)，直至達(dá)到更高的倫理層次，即尊重員工，創(chuàng)造人文化的、充滿人性關(guān)懷的和諧工作環(huán)境和友好的人際關(guān)系，以提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的管理理念和員工的工作責(zé)任心，做到情、理、法并重，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理平臺(tái)的人性化和倫理化。

(二)企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實(shí)意義

1、倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的，又指出什么是善的、應(yīng)該的。道德規(guī)范出于人們社會(huì)生活的日積月累、約定俗成，不必通過(guò)企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來(lái)制訂或修改，道德制裁也不需要外在的批準(zhǔn)。倫理道德為員工確立了行為邊界，在共同的“應(yīng)當(dāng)如何”的價(jià)值信念基礎(chǔ)上，使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期，減少了利益上的沖突和摩擦，也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車”等機(jī)會(huì)主義行為，減少了企業(yè)管理制度的運(yùn)行成本，提高了管理效率。此外，倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，大多數(shù)人在充滿信任、責(zé)任和抱負(fù)的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果，而這種環(huán)境只有在誠(chéng)實(shí)、信賴、公平和尊重等價(jià)值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。

2、倫理化的管理方式契合人們內(nèi)心的道德需求。傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人力資源管理模式，越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)際。以知識(shí)和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。如何促進(jìn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問(wèn)題。倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求，滿足了人們對(duì)精神食糧的渴求。

3、倫理化的管理促進(jìn)企業(yè)人力資本的充分發(fā)揮。企業(yè)是人的事業(yè)，人是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的創(chuàng)始人與后繼者對(duì)企業(yè)自身的存在價(jià)值、企業(yè)自身與員工之間關(guān)系的不斷反思與拷問(wèn)，使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業(yè)作為社會(huì)中的生產(chǎn)服務(wù)組織，既是一個(gè)贏利組織，也是企業(yè)成員共同發(fā)展的載體。工作不僅是員工生存的手段，也是個(gè)人健康成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。受人尊重、被公平對(duì)待、富有人情味的管理模式，是大多數(shù)員工內(nèi)心的真摯渴望，也是促進(jìn)企業(yè)人力資本充分發(fā)揮的必要前提。

4、倫理化管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的個(gè)性化戰(zhàn)略。隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)之間吸引人才的方式差異越來(lái)越小，如高工資和良好的福利待遇，比較高的權(quán)力與地位，而企業(yè)人力資源管理的倫理化，創(chuàng)造了良好的企業(yè)文化氛圍，使得企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。在影響雇主一雇員關(guān)系的因素中，工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度三方面都起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為創(chuàng)建工作環(huán)境的首要推動(dòng)力。因而企業(yè)的倫理化管理也成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉。

總之，管理和倫理相結(jié)合是現(xiàn)代管理發(fā)展的總趨勢(shì)。倫理是反映和調(diào)節(jié)人們之間利益關(guān)系的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，是價(jià)值理性和工具理性的統(tǒng)一，它與管理緊密聯(lián)系，相互滲透；而人力資源作為企業(yè)最重要的資源，決定著企業(yè)的興衰成敗，其管理對(duì)象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理既要符合倫理的要求，又要發(fā)揮倫理的管理作用，使對(duì)員工的管理達(dá)到科學(xué)性與合理性的統(tǒng)一。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理中的困境

倫理化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的潮流和趨勢(shì)，但是就目前而言，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態(tài)，存在較嚴(yán)重的倫理缺失問(wèn)題，這主要表現(xiàn)在以下幾方面。

(一)認(rèn)識(shí)誤區(qū)

1、員工仍然被作為達(dá)到企業(yè)目的的手段，而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過(guò)有效的人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，因而現(xiàn)有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”，以及企業(yè)如何充分有效地利用人力資源的層面上，這種倫理觀念并沒(méi)有從根本上解決人在管理中的地位問(wèn)題，它不過(guò)是把關(guān)心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤(rùn)的手段。

2、對(duì)人性的認(rèn)識(shí)缺乏倫理視角?，F(xiàn)有的人力資源的管理主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)視角認(rèn)識(shí)人性的，而從倫理學(xué)視角看，道德需要是人的本質(zhì)需要。恩格斯在《英國(guó)工人階級(jí)狀況》中提出，考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的?？梢?jiàn)，知識(shí)和能力決定著員工能夠?yàn)榻M織做什么，而道德品質(zhì)則影響著員工知識(shí)和能力的發(fā)揮程度，在人力資源各因素中具有核心作用。

3、互惠倫理觀念指向的單向度。企業(yè)倡導(dǎo)互惠互利，追求企業(yè)與員工的利益共享，但在本質(zhì)上卻是一種利己主義，至多是開明的利己主義。因

為，互惠倫理思考問(wèn)題的核心是圍繞著企業(yè)利益展開的，而不是著眼于員工的發(fā)展，其結(jié)果是：有關(guān)倫理問(wèn)題的思考實(shí)際上是圍繞著員工如何對(duì)企業(yè)講道德，如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，而對(duì)于企業(yè)應(yīng)該如何以更道德的方式對(duì)待員工方面的關(guān)注相對(duì)欠缺，由此導(dǎo)致了一些企業(yè)處于道德缺失狀態(tài)，某些企業(yè)甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的道德失范行為。

(二)價(jià)值觀與目標(biāo)沖突

企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)與員工價(jià)值觀的契合，對(duì)員工基本價(jià)值觀產(chǎn)生影響，并引導(dǎo)他們的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價(jià)值。從博弈論的角度看，在最優(yōu)價(jià)值觀下，企業(yè)價(jià)值觀與員工目標(biāo)一致，企業(yè)重視人的價(jià)值，則員工就會(huì)同樣回報(bào)企業(yè)；在最差價(jià)值觀下(即企業(yè)價(jià)值觀與員工目標(biāo)沖突，等同于無(wú)倫理氛圍的價(jià)值觀)，員工會(huì)盡可能少地為企業(yè)出力。在無(wú)限次博弈之后，企業(yè)與員工之間的博弈達(dá)到子博弈納什均衡，即員工會(huì)采取與特定價(jià)值觀相對(duì)應(yīng)的倫理行為進(jìn)行工作。這種倫理困境主要表現(xiàn)在：重利輕義，重制度輕人性，員工個(gè)人的能力與品質(zhì)的差異被格式化，個(gè)人的發(fā)展被忽視，個(gè)人的目標(biāo)也成了犧牲品。

(三)能力瓶頸

人力資源管理人員的素質(zhì)將直接影響公司倫理規(guī)范和準(zhǔn)則的執(zhí)行力度。一個(gè)缺乏相關(guān)知識(shí)和運(yùn)用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標(biāo)，也不能對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)做出正確的評(píng)估。如：當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了裁員、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)后，人力資源管理者需要做那些幸存下來(lái)的員工的思想工作，但此時(shí)他們可能并沒(méi)有接受過(guò)處理復(fù)雜心理問(wèn)題方面的專門教育和培訓(xùn)，這不利于客觀、準(zhǔn)確地對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核；而沒(méi)有績(jī)效考核的相關(guān)理論，就不能對(duì)員工績(jī)效做出正確的評(píng)價(jià)，從而違反公正、客觀的倫理原則，造成倫理困境的產(chǎn)生。

三、企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建

倫理化管理是企業(yè)彌補(bǔ)人力資源不足的有效途徑?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)把增強(qiáng)倫理意識(shí)和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務(wù)。人力資源管理職業(yè)人員必須以合理的倫理原則為基礎(chǔ)，通過(guò)相關(guān)的倫理框架模型來(lái)確定其履行職責(zé)所應(yīng)采用的途徑和方法。通過(guò)上述對(duì)企業(yè)人力資源倫理化管理困境的分析，我們提出當(dāng)代企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建。

(一)明確認(rèn)識(shí)：樹立以人為本的觀念

要想建立人力資源倫理化管理模式，企業(yè)必須先轉(zhuǎn)變思想，樹立以人為本的觀念?？档略缇椭赋?，人是目的而不是手段，理性人應(yīng)該永遠(yuǎn)把人看作目的，而永遠(yuǎn)不要把人只看作實(shí)現(xiàn)目的的手段。這就要求企業(yè)不能把員工當(dāng)成賺錢的工具，而應(yīng)該把員工當(dāng)成企業(yè)的主人，關(guān)心員工、尊重員工、發(fā)展員工；為員工提供一個(gè)安全的生產(chǎn)環(huán)境，保證員工的人身安全，了解員工的生活狀況，及時(shí)幫助員工排憂解難；在人格和權(quán)利上尊重員工，站在一個(gè)平等的地位上和員工交流，注意聽取員工的建議，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。

在人力資源管理研究中引入倫理視角，就是要突破以往人力資源管理的局限，將人的全面發(fā)展作為人力資源管理的目的，使一切為了人、人的利益高于一切的價(jià)值觀成為人力資源管理最基本的價(jià)值導(dǎo)向。

(二)遵循原則：堅(jiān)持互惠互利、誠(chéng)實(shí)、公平公正等倫理原則

1、互惠互利原則。互惠互利原則是企業(yè)應(yīng)樹立的一種重要的倫理原則，企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系，雙方是互利的共同體。不僅員工需要對(duì)企業(yè)講道德，建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力；企業(yè)也需要以道德的方式對(duì)待員工，為員工創(chuàng)造施展才能的舞臺(tái)，使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，得到應(yīng)有的報(bào)酬。只有互惠互利，二者之間的合作關(guān)系才能持續(xù)下去；只有二者目標(biāo)一致，才能達(dá)到兩者之間的平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2、誠(chéng)信原則。誠(chéng)信是立人之本，也是一個(gè)企業(yè)的發(fā)展之道。從人力資源倫理化管理角度看，誠(chéng)信是員工之間進(jìn)行協(xié)作的基礎(chǔ)，是一種普遍的行為規(guī)范。作為一個(gè)管理者，誠(chéng)信是獲得威望的基礎(chǔ)，只有努力兌現(xiàn)自己的諾言，才能得到員工的信任和尊重。同時(shí)對(duì)員工也要進(jìn)行誠(chéng)信教育，這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關(guān)系。人人講誠(chéng)信會(huì)使誠(chéng)信變成企業(yè)文化的一部分，這種企業(yè)文化可以創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3、公平公正原則。對(duì)個(gè)體來(lái)講，公平涉及每個(gè)人短期和長(zhǎng)期的物質(zhì)精神利益，涉及人的尊嚴(yán)、地位以及相互關(guān)系；對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講，公平涉及上下級(jí)關(guān)系、群體氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及組織績(jī)效、可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題。提高組織公平感可以提高員工對(duì)工作的滿意度，降低離職率、缺勤率等，提高員工的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中應(yīng)該堅(jiān)持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過(guò)各種途徑實(shí)現(xiàn)。根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工實(shí)際參與，公平感就會(huì)顯著地提高。因此，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該以關(guān)心、理解、信任員工為取向，力求讓員工成為企業(yè)決策的核心，成為知情者和參與者。另一方面，企業(yè)還要公正地對(duì)待員工，在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓(xùn)等方面給予員工均等的機(jī)會(huì)，不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。

(三)制度保障：將倫理因素納入人力資源管理制度流程

1、人力資源管理者必須在制定管理程序的同時(shí)，制定體現(xiàn)企業(yè)倫理價(jià)值觀和員工職業(yè)道德要求的制度流程。例如，企業(yè)可以建立清晰的倫理制度，明確企業(yè)的核心倫理價(jià)值體系(提倡什么和反對(duì)什么)；在員工手冊(cè)或職位說(shuō)明書中，除了明確對(duì)員工的專業(yè)要求，還要說(shuō)明對(duì)員工的職業(yè)道德要求。

2、設(shè)立專業(yè)機(jī)構(gòu)保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設(shè)立道德管理部門，以監(jiān)督人力資源管理的行為模式，使人力資源部真正成為提高企業(yè)生產(chǎn)力的顧問(wèn)中心，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)關(guān)系與雇員關(guān)系的和諧發(fā)展。

3、建立人力資源管理保密制度。對(duì)于掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密的人力資源管理，亟待建立保密制度。如何預(yù)防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業(yè)機(jī)密泄露的問(wèn)題是企業(yè)人才管理的難題。建議企業(yè)在人員配置中，針對(duì)道德附加值較多的高級(jí)管理崗位(如采購(gòu)、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源管理等)建立動(dòng)態(tài)跟蹤考察制度，在公平原則的基礎(chǔ)上增加職責(zé)透明度，營(yíng)造健康的企業(yè)保密氛圍。

(四)能力提升：對(duì)員工進(jìn)行倫理化培訓(xùn)

隨著理論和實(shí)踐研究的深入，我國(guó)對(duì)企業(yè)倫理也日益重視，但還不能把企業(yè)倫理原則、思想很好地滲透到企業(yè)人力資源管理的日?；顒?dòng)中，員工普遍缺乏倫理困境的相關(guān)知識(shí)及識(shí)別和解決能力，所以有必要進(jìn)行有計(jì)劃性和針對(duì)性的培訓(xùn)。這主要包括三種類型：培訓(xùn)員工對(duì)倫理困境識(shí)別的能力；培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問(wèn)題的能力；訓(xùn)練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力。

1、培養(yǎng)員工識(shí)別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業(yè)的倫理規(guī)范，知道什么應(yīng)該做，什么不應(yīng)該做，從而使人力資源專業(yè)人員正確地診斷和認(rèn)識(shí)問(wèn)題，在決策時(shí)充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。

2、培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問(wèn)題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎(chǔ)，讓管理者運(yùn)用人力資源倫理管理的相關(guān)理論解決已發(fā)生或即將發(fā)生的問(wèn)題，深層次理解過(guò)程背后的理論，正確分析人力資源管理倫理問(wèn)題的前因變量，預(yù)防倫理困境的發(fā)生。

3、中國(guó)要在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下與國(guó)際經(jīng)濟(jì)接軌，就要了解國(guó)際通用的倫理準(zhǔn)則和各國(guó)的文化差異，善于發(fā)現(xiàn)、貫徹并獎(jiǎng)勵(lì)那些符合倫理的行為，有針對(duì)性和恰當(dāng)?shù)貙?shí)施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過(guò)程中，還要體現(xiàn)真正的公平、公正，要切實(shí)貫徹員工參與決策、評(píng)價(jià)和反饋的相關(guān)政策，鼓勵(lì)員工承擔(dān)重要的、有一定風(fēng)險(xiǎn)的工作，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的情況下促進(jìn)員工個(gè)人能力的發(fā)展。

倫理化管理是現(xiàn)代管理的必然趨勢(shì)，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段，在這不平坦的必經(jīng)之路上，先行的企業(yè)必然要先經(jīng)歷痛苦，也必然要先享受先行者的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(作者：黃曉曄河海大學(xué)公共管理學(xué)院副教授、博士，江蘇南京210098)