葉　檀

一個非市場、非私人的企業(yè)高管，薪酬必須接受政府約束，而政府必須尊重納稅人的裁決

從今年的2月份開始，東方航空公司的高層管理人員的工資單出現(xiàn)不同程度的下降，每月少幾百元到幾千元不等，這是為了應(yīng)對金融危機(jī)，更是因?yàn)闁|航眾所周知的巨額虧損。不止東航，上汽集團(tuán)等9家上海國有大型企業(yè)高層將率先帶頭減薪，最高降幅達(dá)40%。據(jù)了解，企業(yè)降薪潮已波及到國內(nèi)房產(chǎn)、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等一系列行業(yè)。前不久，河北省國資委下發(fā)指導(dǎo)意見，要求國有企業(yè)在金融危機(jī)面前，領(lǐng)導(dǎo)層帶頭降低薪酬，以實(shí)際行動帶領(lǐng)職工共度難關(guān)。從今年1月份起，河北大型國企負(fù)責(zé)人預(yù)付工資減發(fā)都達(dá)到或超過20%。

即便這樣，民眾仍然不買賬，在三一重工等大型非國企曝出一元薪酬、零薪酬之后，人們質(zhì)疑這些公司總裁作秀成分重于實(shí)質(zhì)，公司薪酬激勵機(jī)制并不合理，甚至進(jìn)一步質(zhì)疑公司治理結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)。

國有控股企業(yè)高薪是年年難講年年講的話題——之所以年年難講，是因?yàn)橐幌盗幸?guī)范政策出臺并沒有讓國企高薪現(xiàn)象有所緩解，之所以年年講，是因?yàn)楦咝浆F(xiàn)象所引發(fā)的逆向激勵與社會矛盾，已經(jīng)到了十分急迫的程度。

國企高薪現(xiàn)象之所以屢糾難改，是因?yàn)橐幌盗兄贫刃哉系K成為攔路虎，市場定價與行政定價之間榫枘不合所致。

國企高管究竟是職業(yè)經(jīng)理人，還是政府官員？邊界到現(xiàn)在還是模糊不清。

國企高管的工作是企業(yè)經(jīng)營者，但其選拔體制又非是市場化的從職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)中挑選，而是從后備干部中選拔，雖然國資委試行過從全球招聘央企副總一職，卻無改行政選拔的大局。央企高管搖身一變就能成為政府官員，其間沒有任何阻礙，如曾任東風(fēng)汽車公司總經(jīng)理的苗圩先生，于2005年5月起先后任湖北省委常委、武漢市委書記、市人大常委會主任，2008年4月23日，被任命為工業(yè)和信息化部副部長。實(shí)際上，我國的各相關(guān)部委的很多官員，從下屬企業(yè)中選拔而來。

人們確實(shí)很難給這些管理者定價，如果確定他們是官員身份，則無法獲取高額薪酬，全球沒有公務(wù)員以職業(yè)經(jīng)理人為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定薪酬水準(zhǔn)的。如果確定他們是職業(yè)經(jīng)理人，如唐駿等職業(yè)經(jīng)理人，市場自然會給他一個市場價格。但這些國企高管通常又能獲得體制內(nèi)的種種福利，并且享受種種待遇，且選拔機(jī)制與市場化的職業(yè)經(jīng)理人選擇機(jī)制全然不同。

正如國企正在變遷一樣，國企高管已經(jīng)有所分化，一些更接近于市場人士，而另一些保持亦官亦商身份不變：接近市場、顯示出企業(yè)家才能的高管希望獲得與創(chuàng)造的收益相匹配的薪酬，進(jìn)行市場化的激勵；而另一些管理者則愿意出能為官入能為商，情愿在市場之外徘徊。目前的一刀切的薪酬體系無法兼顧正在分化中的國企高管，因此，只能在左右掣肘中尋求平衡。

國企高管的薪酬考核制度能否反映高管的薪酬又是一大難點(diǎn)。

國資委成立之初就制訂了《薪酬管理辦法》，以自成系統(tǒng)的業(yè)績考核體系，引入中央企業(yè)人均工資和行業(yè)工資水平參數(shù)，對工資收入水平較高但效益較低的企業(yè)進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)控；實(shí)行“兩低于”原則等，即工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率的增長原則；同時，對于國有控股的上市公司，則輔之以市場化的上市公司薪酬委員會等制度，織就了一套嚴(yán)密的國有企業(yè)內(nèi)部管理體系。除了國資委的管理、考核之外，還有中紀(jì)委等職能部門的監(jiān)查，中紀(jì)委2008年7月發(fā)布了《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員違反廉潔自律“七項(xiàng)要求”適用〈中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例〉若干問題的解釋》。根據(jù)《解釋》，國企老總違規(guī)自定薪酬、兼職取酬、濫發(fā)補(bǔ)貼和獎金，情節(jié)嚴(yán)重的將被開除黨籍。

這些舉措雖然能夠收到一定效果，但成效到底有多大恐怕還是值得懷疑。

來自國資委的統(tǒng)計顯示，在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第一任期（2004-2006年）期間，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額年均增長14.84%，薪酬水平年均增長14.92%，既低于國資委成立前3年企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平年增長40%的速度，也低于同期中央企業(yè)職工平均工資年均增長15.28%和全國國有企業(yè)職工平均工資年均增長16.61%的增長幅度。2005-2006年，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總體水平與中央企業(yè)職工平均工資的差距呈逐年縮小的趨勢。

但這一數(shù)據(jù)未納入國企福利，與社會觀感不符，與審計署對某些行業(yè)、企業(yè)的審計結(jié)果有出入，與發(fā)改委2007年的調(diào)查有距離——國家發(fā)改委發(fā)布的收入分配報告顯示，目前部分國有企業(yè)收入分配不規(guī)范，工資外收入管理失控，“特別是一些壟斷行業(yè)職工工資收入無序增長，與一般行業(yè)職工收入差距明顯擴(kuò)大”——也與以下數(shù)據(jù)不符：數(shù)據(jù)顯示，2005年，中央企業(yè)職工年平均工資比全國國有企業(yè)職工年平均工資高13814元，高出72%；比全國全部企業(yè)職工年平均工資高15300元，高出87%；比全國社會平均工資高14519元，高出79%。

不僅如此，一些國企高管的經(jīng)營能力被壟斷紅利遮蔽，如國有控股的證券公司國泰君安的經(jīng)營業(yè)績雖好，但收獲的制度性紅利居多。根據(jù)1月20日中國證券業(yè)協(xié)會公布的數(shù)據(jù)，2008年國內(nèi)107家證券公司累計實(shí)現(xiàn)凈利潤482億元，全行業(yè)凈利潤同比總體縮水約63%。但中信、國泰君安等大型券商依然位居前列，國泰君安以近56億元的凈利潤占據(jù)7家非上市券商的首位，而中信證券在上市類中排名第一。

國泰君安的主要利潤來自于何處？就來自于法人股的集中拋售。2008年上半年，國泰君安拋售上市公司解禁法人股收益近40億元。國泰君安在2000年后的資產(chǎn)重組過程中，曾以置換方式獲得中國石化、大眾交通、申能股份等幾家上市公司法人股，其中以每股2.50元的價格獲得中石化5.87億股國有法人股，占其總股本的0.68%。誰能夠獲得如此低價的上市公司的原始股，誰就能獲得花團(tuán)錦簇的經(jīng)營業(yè)績?？刻斐燥埮c靠體量優(yōu)勢吃飯造就貧弱的競爭力，因此這些企業(yè)內(nèi)戰(zhàn)內(nèi)行，而外戰(zhàn)大都以虧損為主。如果他們有足夠的經(jīng)營能力，好吧，高薪就高薪，高薪養(yǎng)創(chuàng)造利潤的人才。問題是，我國國企高管真的是板上釘釘?shù)娜瞬艈?？他們甚至連職業(yè)經(jīng)理人都不是。最搞笑的是中體產(chǎn)業(yè)新任董事長謝亞龍，是從足協(xié)主席卸任，其前任董事長王俊生同樣如此，都不知道是對股市的嘲弄，還是對國企體制的譏諷。

對于高管高薪的監(jiān)管難上加難。

薪酬由底薪、資金、期權(quán)等部分構(gòu)成，灰色收入外人并不知情，就以資金而言，名堂多多。在低迷期設(shè)立期權(quán)，降低行權(quán)門檻，到時候就能名正言順收取千萬年薪。董事會、薪酬委員會、外部董事形同虛設(shè)。難怪有人質(zhì)疑高管即使不拿高薪，也照樣過豪華生活。

根據(jù)報道，去年中央企業(yè)23萬多名各級負(fù)責(zé)人員對持股、投資和兼職取酬情況進(jìn)行了自查登記，并進(jìn)行了整改。據(jù)統(tǒng)計，5家集團(tuán)公司的19名負(fù)責(zé)人員自查了兼職取酬問題；19家企業(yè)有56人持股不符合國資委有關(guān)規(guī)定，涉及金額1349萬元；61家企業(yè)338名中層管理人員兼職取酬1302萬元；96家企業(yè)6990人不規(guī)范持股得到初步清理。葛洲壩集團(tuán)督促下屬單位糾正632名負(fù)責(zé)人和職工個人投資建電站問題，清退入股資金2086萬元；國家電網(wǎng)中層管理人員在多種經(jīng)營企業(yè)的個人持股全部清退。

對國企高薪的制約與國企員工的自利性動機(jī)存在非常激烈的沖突，既然國企尤其是央企擁有壟斷地位，必然獲取高額利潤以至于將高額薪酬攬入懷中，制約舉措越多，只能說明沖突越激烈，制約越困難。實(shí)際上，國企員工的年金、期權(quán)、交際等各項(xiàng)收入，將使監(jiān)管者管不勝管，將使政府負(fù)擔(dān)沉重。

國資委官員的表態(tài)顯示，他們希望能夠最終使國企的薪酬機(jī)制與國企一樣，全面向市場轉(zhuǎn)型。但他們在完成一項(xiàng)十分困難的、跡近于登通天塔式的任務(wù)。

作為過渡的辦法，我們應(yīng)該允許國企進(jìn)行改進(jìn)：首先，在非事關(guān)安全性的領(lǐng)域，繼續(xù)大力推進(jìn)國退民進(jìn)的改革，不因任何意外的插曲而阻撓了改革的進(jìn)度；其次，允許國企高管自主選擇身份，是放棄官員身份充當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，還是退出職業(yè)經(jīng)理人行列進(jìn)公務(wù)員序列，將這兩種人放在完全不同的崗位，實(shí)行完全不同的薪酬體制；第三，最終實(shí)現(xiàn)淡馬錫式的公司管理，實(shí)行徹底的職業(yè)經(jīng)理人選拔機(jī)制，國資委只能作為董事會成員發(fā)表意見，而不是行政上級；第四，對于壟斷企業(yè)按照行業(yè)的平均利潤率征收暴利稅后，再行考核業(yè)績，把制度性紅利與高管的經(jīng)營能力分開，以免魚目混珠。

美國總統(tǒng)奧巴馬發(fā)布的金融機(jī)構(gòu)限薪令，限制的是那些接受了納稅人的幫助、享受了國家資助的金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬，在市場化較為徹底的美國的限薪令，不過是復(fù)述了以下一個簡單的道理：一個非市場、非私人的企業(yè)高管，薪酬必須接受政府約束，而政府必須尊重納稅人的裁決。

國企高薪是中國改革之路上的頑疾，將貫穿改革的始終。具體的措施可以變，但本薪激勵有助于提高全社會生產(chǎn)效率，以助于選拔優(yōu)質(zhì)高管最終使國企走向市場的宗旨不能變。國有控股權(quán)并不意味著資金、工資分配權(quán)，不意味著奪民營企業(yè)之食化為自己的財富，而只意味著董事會或者薪酬委員會中的一票。如果最終數(shù)量不多的中國國企能夠如此市場化，則國企改革才能收官，國企高薪現(xiàn)象才能成為社會陳跡。