萬(wàn)　波

一、更新觀念,對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行變革與創(chuàng)新

人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理演變而來(lái)的。人事管理作為管理活動(dòng)的主要組成部分,隨著管理活動(dòng)的產(chǎn)生而產(chǎn)生,隨著生產(chǎn)力的發(fā)展而發(fā)展。事實(shí)上,人力資源管理這一概念在20世紀(jì)80年代中后期才被引入我國(guó),直到90年代初,它還不為國(guó)人所理解和認(rèn)同。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升,傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),開(kāi)始逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所代替。從人事管理發(fā)展到人力資源管理,這絕不是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的簡(jiǎn)單更名,而是對(duì)人的管理理念和管理方法的根本變革,是人事管理中的一次質(zhì)的飛躍。

第一,在管理理念上,對(duì)員工的假設(shè)要由原來(lái)的“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕恕?由原來(lái)將員工視為成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r(jià)值的重要資源;人力資源的管理部門(mén)也要由原來(lái)的行政事務(wù)部門(mén)演變?yōu)樯a(chǎn)效益部門(mén)。

第二,在管理內(nèi)容上,不僅要擔(dān)負(fù)原有的人事管理的各項(xiàng)職能,而且要擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),并且隨著時(shí)代的發(fā)展,更加關(guān)注工作崗位,人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮等。要從原來(lái)單純的“進(jìn)、管、出”職能上升到為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進(jìn)行的開(kāi)發(fā)與管理。

第三,在管理目標(biāo)上,不再是只考慮人員的“進(jìn)、管、出”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而且要考慮員工個(gè)人的發(fā)展,強(qiáng)調(diào)要在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

第四,在管理職能上,不再只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理及政策咨詢等服務(wù)性工作,而是要參與決策。

第五,在管理方法上,不再是只跟著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的被動(dòng)型管理,而是以適應(yīng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工個(gè)人的全面發(fā)展為目的的主動(dòng)型開(kāi)發(fā),也就是要由原來(lái)的以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?/p>

二、加強(qiáng)培訓(xùn),夯實(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)

亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中指出:“一個(gè)國(guó)家人民的技能、特長(zhǎng)和知識(shí),是這個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最強(qiáng)大的機(jī)器。”這充分說(shuō)明了人的技能、特長(zhǎng)及知識(shí)的優(yōu)劣直接影響著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度。由此可見(jiàn),要想提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,就必須首先提高人力的整體素質(zhì),而人力素質(zhì)的提高有賴于各種培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展。所以,要推進(jìn)和加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)管理工,作,就要加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作,以夯實(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。之所以說(shuō),人才培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ),是因?yàn)槿瞬排嘤?xùn)投資是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資,或者說(shuō),人才培訓(xùn)投資是生產(chǎn)力形成和提高的最重要、最經(jīng)濟(jì)的投資。這是因?yàn)?

第一,人才培訓(xùn)投資能夠直接提高生產(chǎn)力。資料顯示,勞動(dòng)者接受教育的平均時(shí)間增加1年,國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值就會(huì)增加9%,可見(jiàn)教育培訓(xùn)能夠使人們把所獲得的知識(shí)與技能作為蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的資源直接投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中,從而直接提高生產(chǎn)力。

第二,人才培訓(xùn)投資能夠推動(dòng)企業(yè)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,增強(qiáng)物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)和利用程度。人通過(guò)接受教育,提高了認(rèn)識(shí)自然和改造自然的能力,由此就會(huì)攻克技術(shù)難題,推進(jìn)科技發(fā)展。

第三,人才培訓(xùn)能夠提高企業(yè)職工的文化生活水平,提高企業(yè)的精神文明程度。通過(guò)培訓(xùn),人們的精神文化素質(zhì)得到提高,道德水準(zhǔn)和各方面的修養(yǎng)就會(huì)得到不同程度的改善,同時(shí),也提高了增進(jìn)改善自身物質(zhì)生活的能力。

三、實(shí)行人本管理,使人力資源的效能得到最大程度的發(fā)揮

企業(yè)實(shí)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的,就是要最大程度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天,要做到這一點(diǎn),就必須在人力資源管理中樹(shù)立“以人為本”的觀念。這種觀念要求將企業(yè)員工作為企業(yè)最重要的資產(chǎn),發(fā)揮他們的最大潛力。為此,企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)就要在以下幾個(gè)方面下工夫:

一是把滿足員工的成長(zhǎng)需要及自我實(shí)現(xiàn)需要作為工作的著力點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)改善企業(yè)的工作生活質(zhì)量,在人事安排上應(yīng)把重點(diǎn)放在將合適的人放到合適的工作崗位上,做好每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,使其在工作崗位上能夠運(yùn)用自己所學(xué)的技:能和知識(shí),成為一個(gè)成功人。從而使員工在工作時(shí),不是因?yàn)椴坏貌蛔霾湃プ?而是因?yàn)樗麄冊(cè)敢馊プ?。這就要求企業(yè)的人事行為不僅要關(guān)注員工生理需要的滿足,而且要關(guān)注員工成長(zhǎng)需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

二是實(shí)施個(gè)性化管理,使員工個(gè)人作用和團(tuán)隊(duì)整體作用有機(jī)融合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,知識(shí)型員工是人力資源管理的重心,但對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的創(chuàng)新成果的占有,還需要團(tuán)隊(duì)精神來(lái)實(shí)現(xiàn)。這時(shí),“個(gè)人能力不如合作更重要”便成為人力資源管理者必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。但現(xiàn)行的對(duì)所有員工都適用的、整齊劃一的管理模式,往往只能激勵(lì)部分員工,而難以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體作用。要解決這一問(wèn)題,應(yīng)首先建立共同的愿景,然后對(duì)不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的不同作用進(jìn)行個(gè)性化管理。如對(duì)不同崗位實(shí)行不同的招聘方式,采用不同的薪酬和激勵(lì)制度等。這樣,通過(guò)滿足不同員工的需要,促進(jìn)員工對(duì)知識(shí)創(chuàng)新成果占有的需求,進(jìn)而使員工在共同的愿景下,密切合作,形成有力的整體。

三是建立雙向溝通、公平對(duì)待的機(jī)制,創(chuàng)造一種寬松、和諧的人文環(huán)境。舊有的人事管理體制,總是力圖加強(qiáng)對(duì)每一位員工的監(jiān)督和控制,使得管理者與被管理者之間無(wú)法建立一種相互信任的情感,而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的職責(zé)、任務(wù)則要求管理必須建立在相互信任的基礎(chǔ)之上,而信任又要求通過(guò)大量的有效的雙向溝通做保障。所以,作為人力資源管理系統(tǒng)就必須建立一種雙向溝通、平等對(duì)待的機(jī)制,比如建立上下暢通的言路,使員工能夠通過(guò)各種便利的渠道來(lái)表達(dá)自己的看法和意見(jiàn),并能很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題的答案;制定定期調(diào)查和回饋制度,及時(shí)掌握分析員工的各種信息并予以處理;同時(shí)還應(yīng)制定能夠確保員工在獎(jiǎng)懲事件上得到公平對(duì)待的程序、制度等,從而努力創(chuàng)造一種寬松、和諧的人文環(huán)境,有效避免遇事互相扯皮、遇責(zé)相互推諉、遇利相互爭(zhēng)奪,互不信任的情況發(fā)生。

四、改進(jìn)人力資源管理體制以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),生產(chǎn)力關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于智力,這就要求企業(yè)必須從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)研究人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、使用,使人力資源成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理已不僅僅是人力資源部門(mén)的工作,而是所屬用人單位管理者的職責(zé)。而適應(yīng)這樣的要求,就必須改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理體制,強(qiáng)化用人部門(mén)和管理者的人力資源管理意識(shí)和能力。在員工的管理方面,要實(shí)現(xiàn)從主要依靠人事部門(mén)到人事部門(mén)和用人部門(mén)并重的轉(zhuǎn)變;從主要依靠人事干部到既要調(diào)動(dòng)人力資源管理部門(mén)干部的積極性也要調(diào)動(dòng)全體管理者的積極性方面轉(zhuǎn)變。人力資源政策的具體執(zhí)行,應(yīng)更多地轉(zhuǎn)移至各用人部門(mén)的管理者手中,人力資源部門(mén)則主要負(fù)責(zé)政策的制定和執(zhí)行情況的監(jiān)督與檢查。

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,人力資源管理的重要性已上升到一個(gè)新的高度,企業(yè)如何實(shí)觀人力資源管理的吸納人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才和激勵(lì)人才的功能,如何通過(guò)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)實(shí)觀為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo),正在成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。因此,重視和實(shí)踐人力資源管理,應(yīng)是管理者的必然選擇。

(編輯/丹桔)