陳德來

農(nóng)村商業(yè)銀行是農(nóng)村信用社變革和發(fā)展的產(chǎn)物,其作為地方性金融機構(gòu)不僅充分發(fā)揮農(nóng)村金融主力軍的主導(dǎo)作用,還有力地推動了農(nóng)村經(jīng)濟體制改革的進程和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展;同時,不斷拓展城市金融業(yè)務(wù),積極支持工商企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),現(xiàn)已成為城鄉(xiāng)一體化的綜合性商業(yè)銀行;不但自身各項業(yè)務(wù)得以健康、迅猛地發(fā)展,而且還為城鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展做出了突出的貢獻。

但由于農(nóng)村商業(yè)銀行脫身于農(nóng)村信用社,農(nóng)村信用社成立時間較長且一直沒有行業(yè)自律組織,管理較為粗放,在員工激勵機制建設(shè)方面一直不完善,現(xiàn)以Z市農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制建設(shè)為例,進行分析和研究。

一、z市農(nóng)村商業(yè)銀行人員結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)年齡、學(xué)歷、工作崗位的不同,對z市農(nóng)村商業(yè)銀行員工結(jié)構(gòu)如下:

(一)人員年齡結(jié)構(gòu)。經(jīng)調(diào)查,z市農(nóng)村商業(yè)銀行的員工平均年齡為41歲。其中,35歲以上45歲以下員工占到了66%,這些員工基本是在計劃經(jīng)濟時期通過招工、招干或社會選調(diào)進入銀行的,入行時間較長,多為銀行的管理人員;35歲以下員工占21%,他們是近年來通過選拔高等院校的應(yīng)屆畢業(yè)生補充人員,入行時間短,且多在銀行一線工作。

(二)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。在員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中,z市農(nóng)村商業(yè)銀行本科以上的員工僅占員工總?cè)藬?shù)的4.2%,且大多是通過在職函授方式獲得的學(xué)歷證書;初、高中(中專)及以下學(xué)歷的員工占到員工總數(shù)的55.3%。人員總體學(xué)歷水平偏低。

(三)人員崗位結(jié)構(gòu)。Z市農(nóng)村商業(yè)銀行員工按照崗位不同,可將員工分為四類:管理人員、客戶經(jīng)理、臨柜操作人員和后勤保障人員。其中,管理人員是銀行內(nèi)部履行計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)和指揮職能的工作人員,占員工總?cè)藬?shù)的24%;客戶經(jīng)理主要負責組織資金、發(fā)放管理信貸資金及其它資產(chǎn)的管理工作,占員工總?cè)藬?shù)的32%;臨柜操作人員主要從事各項臨柜業(yè)務(wù)的操作,占員工總?cè)藬?shù)的38%;后勤保障人員,主要是銀行業(yè)的服務(wù)人員,占全體員工的6%。從員工崗位人員占比結(jié)構(gòu)來看,員工工作分布不盡合理,從業(yè)人員中,特別是管理人員和客戶經(jīng)理,大都是大齡人員,多年從事農(nóng)村金融工作,知識結(jié)構(gòu)趨同,專業(yè)技能比較單一。

二、Z市農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題分析

目前,z市農(nóng)村商業(yè)銀行還沿襲著農(nóng)村信用社的激勵機制,激勵機制主要是以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔。

(一)物質(zhì)激勵機制現(xiàn)狀及存在問題。

在物質(zhì)激勵方面薪酬激勵是最重要的一環(huán)。近年來,z市農(nóng)村商業(yè)銀行的基本薪酬制度已從計劃經(jīng)濟時期的完全固定工資制逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制。雖然,不同部門、不同等級人員拉開了了定的差距,但對于同一部門的員工來說,這種收入結(jié)構(gòu)實際上很容易陷入平均主義的泥潭。收入分配的檔次拉不開,其調(diào)節(jié)工作積極性的作用就不能得到充分發(fā)揮,因而挫傷能力強、貢獻大的員工工作積極性和創(chuàng)造性,就導(dǎo)致工作低效和人才流失。

激勵機制存在的問題主要表現(xiàn)在:

(1)對員工激勵機制的建立缺乏整體規(guī)劃。由于z市農(nóng)村商業(yè)銀行改革仍處于起步階段,產(chǎn)權(quán)還待進一步明晰,經(jīng)營體制還待進一步完善,所以管理權(quán)的不確定阻止了激勵機制健康發(fā)展。同時,現(xiàn)有激勵機制缺乏動態(tài)感,強度也不足,不能對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。

(2)對員工激勵的配套機制不健全。Z市農(nóng)村商業(yè)銀行由于歷史等原因,目前雖然建立了一定的激勵機制,但無法建立一套適應(yīng)于激勵機制的健全的考核指標,缺乏定量、定性相結(jié)合的績效評價體系。

(3)薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理。從z市農(nóng)村商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比例來看,收入中的固定部分(基本工資)占比過大(占50% );而風險收入如績效工資通常數(shù)額較少,這種比例不能有效地激勵員工,不利于銀行的長遠發(fā)展。

(4)收入存在平均主義。目前z市農(nóng)村商業(yè)很行員工基本工資計酬仍沿用的是原農(nóng)村信用社的行員等級工資制,盡管這種工資制度對銀行員工的總體收入有一定的提高,也拉大了薪酬的差距,但這種差距還遠遠未達到有效激勵的程度。

(5)福利缺乏靈活性和針對性。z市農(nóng)村商業(yè)銀行在制定福利政策時,對不同員工的不同偏好缺乏足夠的了解、認識,往往陳舊無新意。因此,設(shè)計的福利,都是“大一統(tǒng)”的形式,形成激勵面太廣卻力度不夠,缺乏靈活性和針對性。

(二)精神激勵機制現(xiàn)狀及存在問題。

精神激勵,即內(nèi)在激勵,是指精神方面的無形激勵。在實踐中,精神激勵常常容易被銀行管理者所忽視,這是因為:精神激勵與物質(zhì)激勵相比,精神激勵不像物質(zhì)激勵那樣有客觀的實體,不容易掌握和衡量,難以進行清晰的討論和比較。z市農(nóng)村商業(yè)銀行長期以來與其他銀行一樣,在員工的激勵方面只重視物質(zhì)激勵,在精神激勵方面存在諸多缺陷。如,沒有為員工制定與員工特點相適應(yīng)的激勵方式;沒有在員工之間形成應(yīng)的有默契,缺乏團隊協(xié)作精神等等。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制探究

通過對z市農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機制存在問題的分析,結(jié)合有關(guān)激勵理論其它金融機構(gòu)的先進經(jīng)驗,現(xiàn)從以下幾個方面探究農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制。

(一)建立農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制須堅持的原則。一是堅持激勵機制的導(dǎo)向性原則。激勵機制首先要傾向于高級管理人員,嚴格實行權(quán)、責、利相匹配,拉開高級管理人員和一般員工的激勵檔次;其次要傾向于農(nóng)村地區(qū)工作人員,加大在農(nóng)村營業(yè)網(wǎng)點(條件相對艱苦)的員工待遇,在基本工資上實行差別,引導(dǎo)員工向艱苦地區(qū)流動;第三,要傾向于關(guān)健崗位,責任較小、工作相對輕松的工作崗位基本工資要遠遠低于責任較大、工作繁重的崗位工資。二是堅持激勵機制多跑道、多層次的原則。首先,分類定需。根據(jù)農(nóng)村商業(yè)銀行不同的改革發(fā)展時期、員工結(jié)構(gòu)分布特點、員工不同需求層次,對員工分成多個層次和類別。其次,按需定制。按不同類別的需求制定新的、合理的、有效的滿足多種需求激勵方案。三是堅持按員工個體差異、實行差別激勵的原則。在了解員工需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,設(shè)置某些既可以滿足員工需要、又符合組織要求的目標,并通過目標導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方式自覺行動。

(二)農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機制設(shè)計。農(nóng)村商業(yè)銀行的激勵機制設(shè)計應(yīng)以物質(zhì)激勵和精神激勵為主,并按照農(nóng)村商業(yè)銀行實際情況,針對不同崗位、不同類別的員工設(shè)計不同的激勵機制方案。

1、針對臨柜操作人員激勵機制的設(shè)計。臨柜操作人員是農(nóng)村商業(yè)銀行的基礎(chǔ)力量,一般占員工總數(shù)的三分之一以上,他們分散在銀行最前臺,工作任務(wù)繁重,而收入?yún)s較低。對臨柜操作人員的薪酬激勵設(shè)計主要是以崗位績效工資制為主,通過調(diào)整員工薪酬構(gòu)成因素,提高操作人員的固定工資比重。

臨柜操作人員的薪酬制度除年終獎勵外,應(yīng)按月發(fā)放,具體薪酬結(jié)構(gòu)及各部分組成比例如下表所示:

薪酬=基本工資+績效工資+年終獎勵+其他福利

因為臨柜操作人員操作相對機械化,其行為有統(tǒng)一的規(guī)范性,業(yè)務(wù)操作的創(chuàng)造性、能動性不強,所以基本工資是薪酬的最大部分,是為臨柜操作人員生活提供一個基本保證?；竟べY以崗位工資為主,崗位工資主要體現(xiàn)崗位價值和對銀行的貢獻,其級別和水平根據(jù)職位評估結(jié)果確定。

績效工資是臨柜人員工資的另一主要組成部分,是按照不同的崗位系數(shù),根據(jù)員工的工作業(yè)績和崗位職責履行情況考核發(fā)放,主要目的是激勵員工的積極性,提高工作績效。計算績效工資公式如下:

績效工資=個人辦理業(yè)務(wù)量筆數(shù)×每筆業(yè)務(wù)價格×崗位系數(shù)

每筆業(yè)務(wù)價格由農(nóng)村商業(yè)銀行統(tǒng)一確定。對臨柜操作人員,按經(jīng)辦、復(fù)核、監(jiān)督等不同崗位設(shè)計系數(shù),系數(shù)應(yīng)在1.0到1.5之間浮動。

在福利方面,除了通常所采用的各種保險、發(fā)獎金和禮品等形式。再針對不同年齡層的員工采取更多不同的福利措施。對年輕的員工來說,可能面臨著成家購房的問題,為他們提供住房或購車的優(yōu)惠貸款可以會留住優(yōu)秀員工;對年長的員工來說,他們所面臨的是子女長大上學(xué)的壓力,為他們提供子女教育獎學(xué)金將對其起到很好的激勵作用。同時,經(jīng)常與員工的溝通,根據(jù)員工的特點和具體需要,在大部分的福利項目實行人人有份的“普惠制”之下,可拿出部分的福利項目對核心員工進行“自助餐”式安排,讓員工自由選擇,各取所需。

2、針對客戶經(jīng)理激勵機制的設(shè)計。客戶經(jīng)理是農(nóng)村商業(yè)銀行核心競爭力的創(chuàng)造者,激勵銀行客戶經(jīng)理主動提升銀行競爭力是制定激勵機制的關(guān)鍵。因此,客戶經(jīng)理薪酬中要增加績效工資的比重?？蛻艚?jīng)理的薪酬制度為季薪制,薪酬結(jié)構(gòu)是:

薪酬=基本工資+績效工資+獎勵工資+其他福利

基本工資=崗位工資+基礎(chǔ)工資

績效工資=業(yè)務(wù)利潤額×每種業(yè)務(wù)的提取比例

業(yè)務(wù)利潤額=個人工作業(yè)務(wù)量×每種業(yè)務(wù)品種價格

績效工資根據(jù)客戶經(jīng)理個人維護存量和完成既定業(yè)務(wù)任務(wù)量確定發(fā)放。

每種業(yè)務(wù)的提取比例因業(yè)務(wù)品種的不同而不同。不同時期銀行的工作重點不同,同一時間各機構(gòu)的業(yè)務(wù)發(fā)展狀況不同,因而通過確定不同的業(yè)務(wù)品種提取比例,還可有利于各機構(gòu)進行自動調(diào)節(jié)本身的發(fā)展均衡。

每種業(yè)務(wù)品種的價格也是不同的。組織資金(存款)價格為資金內(nèi)部交易價格減去資金成本價格(存款基準利率);貸款投放價格為貸款合同利率減去資金內(nèi)部交易價格;清收盤活不良信貸資產(chǎn)以清收盤活資產(chǎn)的時間長短、難易程度的不同而不同。

此外,為保證銀行的長期有效經(jīng)營,防止業(yè)績弄虛作假,銀行也可為客戶經(jīng)理建立個人預(yù)期收入賬戶,將每季績效工資的40%部分存入其中,待一年后予以兌現(xiàn)。

客戶經(jīng)理薪酬各部分組成比例如下表:

3、針對管理人員激勵機制的設(shè)計。管理人員是促使銀行各方面協(xié)調(diào)一致健康發(fā)展的主導(dǎo)者,是銀行的中堅力量。制定能夠吸引和留住最優(yōu)秀的管理人員的薪酬方案是銀行激勵機制的重要環(huán)節(jié)。一般而言,管理人員級別越高,他們行動的自由度、承擔的責任越大,工作的復(fù)雜性程度越高,心理需求的層次就越高。對于級管理人員而言,最關(guān)鍵的就是要讓他們的收入和當年的績效與對銀行的貢獻掛鉤,讓穩(wěn)定收入比重下降,不穩(wěn)定收入比重上升。因此,農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)增加管理人員績效薪酬的考核比例。特別是中高級管理人員,更應(yīng)注重對其的績效薪酬。

績效薪酬由風險薪酬、管理薪酬和效益薪酬構(gòu)成,按照風險控制、綜合管理和效益水平考核結(jié)果發(fā)放,三項占比分別為績效薪酬的40%、10%和50%。

因此,管理人員的薪酬各部分組成比例下表所示:

此外,在管理人員薪酬構(gòu)成中福利也是重要的一部分,占了15%,對于這些人員還應(yīng)采用特殊的福利激勵。一是實施福利沉淀。為了留住人才特別是管理人員,農(nóng)村商業(yè)銀行可實行沉淀福利的做法,將管理人員福利中的一部分沉淀下來,延時發(fā)放。如為行長、副行長建立個人預(yù)期收入賬戶,將部分福利存入其中,根據(jù)經(jīng)營真實性審計結(jié)果延期支付,減少管理人員的短期行為。二是建立高額的退休金制度。在管理人員退休后仍給予較高的生活保障,使其消除后顧之憂,全身心投入經(jīng)營管理中,增強對銀行的歸屬感。

(三)實施農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機制保障。農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機制一經(jīng)建立,就必須嚴格執(zhí)行,發(fā)揮其保障、激勵功能。一是要嚴格考核,確保公平、公正。二是要完善制度,確保規(guī)范實施。完善的人力資源管理制度是激勵機制得以規(guī)范實施的重要保障。規(guī)范獎懲制度,將員工的激勵與獎懲有機結(jié)合;完善提薪制度,讓員工看到希望。三是要狠抓落實,確保有效實施。激勵機制一旦制定,就要狠抓落實,抓落實就是要求各崗位員工嚴格按照預(yù)定程序進行,把方案轉(zhuǎn)化為實踐活動,被接受并付諸于實施,確保激勵機制工作的規(guī)范化、標準化、正常化,使既定的激勵機制能對員工產(chǎn)生相應(yīng)的效果。四是要強化溝通,確保順利實施。在實施過程中,各部門、各環(huán)節(jié)要強化溝通。通過及時溝通,讓員工明確他們可以獲得的利益,激勵他們積極主動工作,達到預(yù)定效果。

(作者單位:河南省農(nóng)村信用社聯(lián)合社周口市辦公室 )