華爾街?jǐn)埐判枭髦?/h1>
2009-01-21 05:27:56杜敏
人力資源管理 2009年1期
杜 敏
地處美國(guó)紐約的華爾街，被世界公認(rèn)為國(guó)際金融的心臟，而如今的華爾街如多米諾骨牌效應(yīng)一樣，眾多金融機(jī)構(gòu)一應(yīng)倒下，宣告破產(chǎn)，那些華爾街曾經(jīng)的金領(lǐng)們，紛紛失業(yè)。
據(jù)保守估計(jì)，到2008年年底，華爾街裁員的總?cè)藬?shù)將會(huì)超過(guò)16萬(wàn)。此次金融危機(jī)爆發(fā)后，華爾街的華人雇員中，又有15%左右已夢(mèng)斷華爾街。
如今，巨頭們紛紛外出尋找止血的“創(chuàng)可貼”，從日本、韓國(guó)，到中國(guó)、新加坡，甚至包括沙特阿拉伯，都將成為他們的救星之地。而伴隨著華爾街人才大量過(guò)剩，全球各國(guó)抄底華爾街人才的暗流蓄勢(shì)涌動(dòng)。
在中國(guó)，尤其是像北京、上海、廣州等這類經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市，早在10月就開(kāi)始摩拳擦掌，奔赴全球矚目的華爾街，招徠各自需要的人才。華爾街?jǐn)埐攀抢€是弊成為近期企業(yè)金融機(jī)構(gòu)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。
抄底華爾街人才正是好時(shí)機(jī)？
2008年12月3日，“上海金融團(tuán)”赴英美招聘高層次金融人才。上海政府及有關(guān)部門和銀行等20余家金融機(jī)構(gòu)于12月6日、9日、13日，在倫敦、芝加哥、紐約舉辦三場(chǎng)“海外高層次金融人才招聘會(huì)”。涉及職位包括銀行、基金、證券投資等專業(yè)領(lǐng)域170多個(gè)職位，其他領(lǐng)域高端崗位1000多個(gè)，招聘對(duì)象主要是中國(guó)留學(xué)人員和海外專業(yè)人士。
無(wú)獨(dú)有偶，深圳金融機(jī)構(gòu)也計(jì)劃到華爾街做人才儲(chǔ)備；中金、平安保險(xiǎn)、廣發(fā)基金、南方基金等紛紛出動(dòng)，或委托獵頭尋覓海外精英，或由董事長(zhǎng)、人力資源總監(jiān)親自出馬，求賢華爾街。國(guó)內(nèi)種種遠(yuǎn)赴重洋的行為，抄底華爾街意圖昭昭。
分析人士認(rèn)為，華爾街各金融機(jī)構(gòu)的大幅裁員是中國(guó)企業(yè)“抄底華爾街人才”的基礎(chǔ)。正是由于華爾街眾多金融機(jī)構(gòu)的倒下，成為國(guó)內(nèi)眾多機(jī)構(gòu)大規(guī)模收納海外人才的最好時(shí)機(jī)。
專門從事獵頭尋才工作的聚賢華爾街金融招聘網(wǎng)首席執(zhí)行官石永明在接受《人力資源管理》雜志采訪時(shí)稱，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的差異，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展比中國(guó)要優(yōu)先很多步，而中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展還需要大的空間來(lái)發(fā)展壯大自己。但要做到這一步，人才就是國(guó)家、企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。美國(guó)華爾街人才由于其工作經(jīng)歷與金融閱歷相對(duì)豐富，對(duì)于國(guó)內(nèi)才剛剛發(fā)展起來(lái)的金融業(yè)等機(jī)構(gòu)而言，其豐富的經(jīng)驗(yàn)可以給國(guó)內(nèi)一定的借鑒意義與發(fā)展空間。
另外，石永明還表示，華爾街人才普遍具有“三高”的特點(diǎn)：高學(xué)歷，高能力，高資歷。目前國(guó)內(nèi)招募華爾街人才來(lái)中國(guó)，總的形勢(shì)比較樂(lè)觀，他們的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)?guó)內(nèi)企業(yè)、政府機(jī)關(guān)起到協(xié)助作用。
同時(shí)國(guó)內(nèi)已有不少人意識(shí)到，現(xiàn)在趁英美動(dòng)蕩之時(shí)，中國(guó)的政府、企業(yè)適時(shí)出擊，不僅可以招到優(yōu)秀人才，更可以節(jié)約一部分人才聘用成本。同等質(zhì)的人才，薪酬方面較原來(lái)有一定的優(yōu)勢(shì)。
與目前企業(yè)、政府等機(jī)構(gòu)大張旗鼓去大洋彼岸招聘人才形成鮮明對(duì)比的，是國(guó)內(nèi)輿論開(kāi)始涌現(xiàn)一片沸沸揚(yáng)揚(yáng)的反對(duì)聲音。眾多人士認(rèn)為，不可盲目迷信華爾街人才，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)中國(guó)是否能起到作用還難以定奪，而且也正是由于這一批人，才釀造了如今災(zāi)難重重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，在大肆招華爾街所謂洋才的同時(shí)，一定要分清明辨，找真正對(duì)國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)、政府有用的人才。
選“洋才”需謹(jǐn)慎
在這種“華爾街的淡季，成為全球各地金融機(jī)構(gòu)趁虛吸納人才的好機(jī)會(huì)”的背景下，抄底華爾街人才的做法是否明智，的確值得商榷。
采訪中，大部分銀行業(yè)內(nèi)人士、以及專家都表示，對(duì)政府組織海外招聘的行動(dòng)表示謹(jǐn)慎樂(lè)觀的態(tài)度。
第一，洋才的能力有待考證。如何考察華爾街這些人的能力有相當(dāng)大的困難。目前來(lái)看，雖然國(guó)內(nèi)各家公司都比較積極，但考慮到各方面現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，能找到合適人才的企業(yè)可能并不會(huì)太多。事實(shí)上，赴美招人恐怕不是想象中的那么簡(jiǎn)單，被裁掉的華爾街人才良莠不齊，國(guó)內(nèi)企業(yè)金融機(jī)構(gòu)招聘人才也并不能靠薪酬激勵(lì)機(jī)制取勝。
更有人認(rèn)為，這些所謂的金融人才，如果真有超乎尋常的能力，決不會(huì)成為這場(chǎng)全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的“始作俑者”。雖然從一定意義上說(shuō)，華爾街經(jīng)驗(yàn)對(duì)國(guó)內(nèi)確實(shí)有一定的參考價(jià)值，但由此就迷信“華爾街人才”，甚至認(rèn)為趁金融危機(jī)大量抄底華爾街人才是撿了便宜的話正是一個(gè)大大的誤區(qū)。
第二，中國(guó)不具備薪酬上的優(yōu)勢(shì)。中南林大商學(xué)院人力資源教授、博導(dǎo)方勤敏對(duì)本刊表示，單純以工資為杠桿的引進(jìn)方式不易長(zhǎng)久，同時(shí)對(duì)人才的忠誠(chéng)度是個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)槿A爾街經(jīng)濟(jì)一旦回暖，這些人才將會(huì)迅速回流，這給用人單位帶來(lái)?yè)p失，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)說(shuō)實(shí)際上得不償失。
另有一種情形是，此次被裁掉的華爾街金融人才再找下家時(shí)多會(huì)以歐美金融機(jī)構(gòu)為主，而那些經(jīng)驗(yàn)老道有真金白銀實(shí)力的外國(guó)同行，到國(guó)內(nèi)公司工作恐怕也不太現(xiàn)實(shí)，畢竟國(guó)內(nèi)的薪酬體系、福利待遇與歐美還是存在一定差距，有的甚至還要考慮家屬工作、孩子教育學(xué)習(xí)問(wèn)題等多方面的因素。而一旦國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)回暖，他們很可能會(huì)選擇再次回到美國(guó)。
第三，洋管家未必適合中國(guó)家庭。和很多的歐美舶來(lái)品一樣，認(rèn)為“洋才”只需“拿來(lái)”便能為我得利立功，甚至盲目迷信“華爾街人才”，優(yōu)先錄取的攬才方式，非常值得反思。
曾經(jīng)國(guó)內(nèi)一些企業(yè)就曾斥巨資從國(guó)外引進(jìn)高端管理人才，結(jié)果卻并不理想。眾多海歸人員回國(guó)工作，都會(huì)遇到的一些問(wèn)題是，團(tuán)隊(duì)里經(jīng)常爭(zhēng)執(zhí)不休，大部分人力資源部門經(jīng)理也曾抱怨，海歸人員的思維、經(jīng)營(yíng)理念很好，經(jīng)常提出一些新的思路，比較開(kāi)闊，但他們對(duì)中國(guó)金融市場(chǎng)的一系列法律法規(guī)、潛規(guī)則、人際關(guān)系等方面則知之甚少。這一點(diǎn)也說(shuō)明，由于金融環(huán)境的巨大差異，他們不可避免地存在“不諳世事”的缺點(diǎn)，最終可能影響到他們所服務(wù)的企業(yè)。
方勤敏教授表示，目前在國(guó)內(nèi)也有很多洋才，他們大多分布于商業(yè)管理機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、外資企業(yè)和金融單位?？梢哉f(shuō)，國(guó)內(nèi)的人才交流本身就有一定的需求與供給平衡。如果說(shuō)企業(yè)盲目地打破這種平衡，片面的對(duì)華爾街人才追崇，盲目跟風(fēng)則很不明智。這種行為不僅對(duì)國(guó)內(nèi)的人力市場(chǎng)形成沖擊，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)講也未必是好事。而且中國(guó)企業(yè)其實(shí)最需要的是了解自身優(yōu)勢(shì)的人才，而這恰恰是“華爾街金融人才”所不具備的。
第四，可能導(dǎo)致水土不服。美國(guó)模式并不完全適合中國(guó)的金融體制，還需根據(jù)中國(guó)的大環(huán)境做相應(yīng)調(diào)整，海外人才能否發(fā)揮作用其實(shí)還有待觀察。
在華爾街就職的經(jīng)歷會(huì)成為中國(guó)企業(yè)看重的重要方面，但是不能成為選擇人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。某證券分析師曾這樣分析道，在國(guó)內(nèi)的金融、保險(xiǎn)、證券等機(jī)構(gòu)中，基金公司對(duì)于海外人才的需求量可能更大。挑選來(lái)的海外人才很可能是做一些技術(shù)類的工作，比如借鑒華爾街完整的操作軟件系統(tǒng)，進(jìn)行衍生工具的開(kāi)拓，但他們進(jìn)入決策層的可能性不大，因?yàn)楫吘乖谟^念上存在差異，這些海外人才還需要再更多地適應(yīng)、了解中國(guó)國(guó)情。
第五，匹配率并不高。從目前看，盡管國(guó)內(nèi)眾多金融機(jī)構(gòu)對(duì)華爾街人才非?？是?，但事實(shí)上，雙方能夠談妥且匹配度比較高的情況還并不多見(jiàn)。
供需雙方匹配度不高除了薪酬方面的落差外，從企業(yè)管理的軟環(huán)境來(lái)看，盡管目前中國(guó)的金融企業(yè)做了很多內(nèi)部的組織變革，環(huán)境越來(lái)越完善，越來(lái)越市場(chǎng)化，核心關(guān)鍵人才的管理方式、發(fā)展空間也越來(lái)越大，但對(duì)于曾經(jīng)在華爾街工作過(guò)的人來(lái)說(shuō)，兩者之間實(shí)際上是仍然存在一定的差距，與他們的想象、習(xí)慣仍有很大的差異。
正如聚賢華爾街金融招聘網(wǎng)首席執(zhí)行官石永明先生坦言，真正的高端人才現(xiàn)在還處于觀望階段?！案鶕?jù)我們了解到的情況，做海外投行生意的獵頭同行們也還沒(méi)有高端人才方面的成功案例，最多只是達(dá)成初步意向?！蹦壳案鞣竭€處于洽談之中，而且匹配率低，在國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)紛紛赴美攬才的同時(shí)，地處大洋彼岸的高端人才們其實(shí)仍在歸國(guó)觀望中。目前愿意回國(guó)工作的人才比例中，60%以上的為海外留學(xué)生，處于觀望狀態(tài)的人們還是占據(jù)多數(shù)。
“洋為中用”才是關(guān)健
目前，金融風(fēng)暴剛剛開(kāi)始，未來(lái)的前景尚不明朗。業(yè)內(nèi)人士就曾表示，在已經(jīng)失業(yè)的金融人才中，大部分屬于中低層次的技術(shù)人員。這些曾經(jīng)是華爾街的“白領(lǐng)”，在創(chuàng)業(yè)精神和就業(yè)心態(tài)方面，并沒(méi)有生產(chǎn)領(lǐng)域的工程師、科學(xué)家們那樣具有良好的職業(yè)品質(zhì)。因此，面對(duì)華爾街風(fēng)暴，必須避開(kāi)各種夸大其辭的炒作，冷靜分析整體經(jīng)濟(jì)走向和市場(chǎng)前景，在人才抄底的過(guò)程中，緊緊把握住一個(gè)總的原則：為我所用。
對(duì)此，中南林大商學(xué)院人力資源教授、博導(dǎo)方勤敏表示：
首先，收納人才，做到有的放矢。中國(guó)企業(yè)、包括政府應(yīng)該認(rèn)真分析目前在金融產(chǎn)業(yè)鏈頂端的需求數(shù)量和類型，以及是需要操作層面的人才，還是有著先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念的人才，在明確崗位要求之后，對(duì)比借鑒，有的放矢地進(jìn)行海外招聘。尤其是政府部門，為了提高人才跨國(guó)配置的效率，在政府主管部門的指導(dǎo)下，更應(yīng)由用人單位直接與海外人才談判，充分發(fā)揮政府和市場(chǎng)的互補(bǔ)效應(yīng)。
第二，薪酬不能太低，避免形成過(guò)高的工資落差。曾經(jīng)的華爾街人雖然愿意在此尋找一種新的生活、謀生方式，但是心理預(yù)期并不會(huì)有太大落差，如果說(shuō)中國(guó)企業(yè)為了贏得這個(gè)便宜，那么后果很有可能會(huì)很簡(jiǎn)單地失去人才。
第三，洋才引進(jìn)來(lái)后，如何留住人才是關(guān)健。要從人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，提供更多的福利及個(gè)人發(fā)展空間以留住人才。職業(yè)發(fā)展預(yù)期與籌劃，個(gè)人發(fā)展空間如何，以及薪酬待遇、福利政策有沒(méi)有足夠的吸引力，這些都是中國(guó)企業(yè)如若想留住人才，需要考慮的因素。提供一個(gè)良好有利的環(huán)境，最終才能夠真正為企業(yè)服務(wù)，共謀發(fā)展。
第四，盡量使用留學(xué)人員或華裔人才。畢竟他們?cè)谖幕诤稀⒑献鹘涣鞯确矫婢哂邢忍斓膬?yōu)勢(shì)，這樣不僅可以節(jié)約人力成本，同時(shí)，如果國(guó)內(nèi)對(duì)他們本人的發(fā)展提供空間，這樣的人才完全有可能長(zhǎng)期留下來(lái)。
第五，盡量從實(shí)體經(jīng)濟(jì)方面引進(jìn)洋人才。畢竟實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才是支撐國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的硬道理。另外，國(guó)內(nèi)的資本、金融市場(chǎng)并不成熟，華爾街高端人才雖然具有先進(jìn)管理理念，思維方式，都不一定對(duì)中國(guó)適用。適當(dāng)從實(shí)體經(jīng)濟(jì)方面引進(jìn)人才，更為上策。
總之，從最終意義上來(lái)說(shuō)，人才抄底只是一種招募手段，企業(yè)最終的目標(biāo)是人才能夠落地生根，最大限度地發(fā)揮自己的才能，為中國(guó)的金融企業(yè)、政府服務(wù)，共謀最優(yōu)良的發(fā)展前景。中國(guó)作為新興市場(chǎng)，其最大優(yōu)勢(shì)就是市場(chǎng)空間廣闊，最大的劣勢(shì)就是市場(chǎng)規(guī)則不健全。
曾經(jīng)，企業(yè)在招商引才的過(guò)程中，最常見(jiàn)的做法就是通過(guò)政策上面的優(yōu)惠來(lái)吸引人才，但是在人才流動(dòng)過(guò)程中，人才的層次越高，流動(dòng)成本和風(fēng)險(xiǎn)就越大，而這種情況下最需要的就是營(yíng)造制度優(yōu)勢(shì)，降低流動(dòng)成本和風(fēng)險(xiǎn)，健全人才市場(chǎng)機(jī)制，完善相應(yīng)的游戲規(guī)則，在人才流動(dòng)、激勵(lì)、福利保障等各個(gè)方面形成一整套規(guī)范完善的制度體系，確保人才的誠(chéng)信流動(dòng)，提高人才配置的效率。
此次趁金融危機(jī)席卷世界各地的時(shí)刻，中國(guó)理應(yīng)抓住這次“人才逆流”的機(jī)遇，化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，在為各類人才提供發(fā)展空間的同時(shí)，努力規(guī)范人才市場(chǎng)的秩序，營(yíng)造良好的人才供求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、法律制度環(huán)境和社會(huì)氛圍，并吸取日本在石油危機(jī)時(shí)期十分高調(diào)地抄底國(guó)際人才的尷尬教訓(xùn)，爭(zhēng)取做到有的放矢，腳踏實(shí)地，少說(shuō)多做，使人才引進(jìn)真正落到實(shí)處，用到實(shí)處。
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無(wú)獨(dú)有偶，深圳金融機(jī)構(gòu)也計(jì)劃到華爾街做人才儲(chǔ)備；中金、平安保險(xiǎn)、廣發(fā)基金、南方基金等紛紛出動(dòng)，或委托獵頭尋覓海外精英，或由董事長(zhǎng)、人力資源總監(jiān)親自出馬，求賢華爾街。國(guó)內(nèi)種種遠(yuǎn)赴重洋的行為，抄底華爾街意圖昭昭。
分析人士認(rèn)為，華爾街各金融機(jī)構(gòu)的大幅裁員是中國(guó)企業(yè)“抄底華爾街人才”的基礎(chǔ)。正是由于華爾街眾多金融機(jī)構(gòu)的倒下，成為國(guó)內(nèi)眾多機(jī)構(gòu)大規(guī)模收納海外人才的最好時(shí)機(jī)。
專門從事獵頭尋才工作的聚賢華爾街金融招聘網(wǎng)首席執(zhí)行官石永明在接受《人力資源管理》雜志采訪時(shí)稱，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的差異，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展比中國(guó)要優(yōu)先很多步，而中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展還需要大的空間來(lái)發(fā)展壯大自己。但要做到這一步，人才就是國(guó)家、企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。美國(guó)華爾街人才由于其工作經(jīng)歷與金融閱歷相對(duì)豐富，對(duì)于國(guó)內(nèi)才剛剛發(fā)展起來(lái)的金融業(yè)等機(jī)構(gòu)而言，其豐富的經(jīng)驗(yàn)可以給國(guó)內(nèi)一定的借鑒意義與發(fā)展空間。
另外，石永明還表示，華爾街人才普遍具有“三高”的特點(diǎn)：高學(xué)歷，高能力，高資歷。目前國(guó)內(nèi)招募華爾街人才來(lái)中國(guó)，總的形勢(shì)比較樂(lè)觀，他們的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)?guó)內(nèi)企業(yè)、政府機(jī)關(guān)起到協(xié)助作用。
同時(shí)國(guó)內(nèi)已有不少人意識(shí)到，現(xiàn)在趁英美動(dòng)蕩之時(shí)，中國(guó)的政府、企業(yè)適時(shí)出擊，不僅可以招到優(yōu)秀人才，更可以節(jié)約一部分人才聘用成本。同等質(zhì)的人才，薪酬方面較原來(lái)有一定的優(yōu)勢(shì)。
與目前企業(yè)、政府等機(jī)構(gòu)大張旗鼓去大洋彼岸招聘人才形成鮮明對(duì)比的，是國(guó)內(nèi)輿論開(kāi)始涌現(xiàn)一片沸沸揚(yáng)揚(yáng)的反對(duì)聲音。眾多人士認(rèn)為，不可盲目迷信華爾街人才，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)中國(guó)是否能起到作用還難以定奪，而且也正是由于這一批人，才釀造了如今災(zāi)難重重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，在大肆招華爾街所謂洋才的同時(shí)，一定要分清明辨，找真正對(duì)國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)、政府有用的人才。
選“洋才”需謹(jǐn)慎
在這種“華爾街的淡季，成為全球各地金融機(jī)構(gòu)趁虛吸納人才的好機(jī)會(huì)”的背景下，抄底華爾街人才的做法是否明智，的確值得商榷。
采訪中，大部分銀行業(yè)內(nèi)人士、以及專家都表示，對(duì)政府組織海外招聘的行動(dòng)表示謹(jǐn)慎樂(lè)觀的態(tài)度。
第一，洋才的能力有待考證。如何考察華爾街這些人的能力有相當(dāng)大的困難。目前來(lái)看，雖然國(guó)內(nèi)各家公司都比較積極，但考慮到各方面現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，能找到合適人才的企業(yè)可能并不會(huì)太多。事實(shí)上，赴美招人恐怕不是想象中的那么簡(jiǎn)單，被裁掉的華爾街人才良莠不齊，國(guó)內(nèi)企業(yè)金融機(jī)構(gòu)招聘人才也并不能靠薪酬激勵(lì)機(jī)制取勝。
更有人認(rèn)為，這些所謂的金融人才，如果真有超乎尋常的能力，決不會(huì)成為這場(chǎng)全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的“始作俑者”。雖然從一定意義上說(shuō)，華爾街經(jīng)驗(yàn)對(duì)國(guó)內(nèi)確實(shí)有一定的參考價(jià)值，但由此就迷信“華爾街人才”，甚至認(rèn)為趁金融危機(jī)大量抄底華爾街人才是撿了便宜的話正是一個(gè)大大的誤區(qū)。
第二，中國(guó)不具備薪酬上的優(yōu)勢(shì)。中南林大商學(xué)院人力資源教授、博導(dǎo)方勤敏對(duì)本刊表示，單純以工資為杠桿的引進(jìn)方式不易長(zhǎng)久，同時(shí)對(duì)人才的忠誠(chéng)度是個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)槿A爾街經(jīng)濟(jì)一旦回暖，這些人才將會(huì)迅速回流，這給用人單位帶來(lái)?yè)p失，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)說(shuō)實(shí)際上得不償失。
另有一種情形是，此次被裁掉的華爾街金融人才再找下家時(shí)多會(huì)以歐美金融機(jī)構(gòu)為主，而那些經(jīng)驗(yàn)老道有真金白銀實(shí)力的外國(guó)同行，到國(guó)內(nèi)公司工作恐怕也不太現(xiàn)實(shí)，畢竟國(guó)內(nèi)的薪酬體系、福利待遇與歐美還是存在一定差距，有的甚至還要考慮家屬工作、孩子教育學(xué)習(xí)問(wèn)題等多方面的因素。而一旦國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)回暖，他們很可能會(huì)選擇再次回到美國(guó)。
第三，洋管家未必適合中國(guó)家庭。和很多的歐美舶來(lái)品一樣，認(rèn)為“洋才”只需“拿來(lái)”便能為我得利立功，甚至盲目迷信“華爾街人才”，優(yōu)先錄取的攬才方式，非常值得反思。
曾經(jīng)國(guó)內(nèi)一些企業(yè)就曾斥巨資從國(guó)外引進(jìn)高端管理人才，結(jié)果卻并不理想。眾多海歸人員回國(guó)工作，都會(huì)遇到的一些問(wèn)題是，團(tuán)隊(duì)里經(jīng)常爭(zhēng)執(zhí)不休，大部分人力資源部門經(jīng)理也曾抱怨，海歸人員的思維、經(jīng)營(yíng)理念很好，經(jīng)常提出一些新的思路，比較開(kāi)闊，但他們對(duì)中國(guó)金融市場(chǎng)的一系列法律法規(guī)、潛規(guī)則、人際關(guān)系等方面則知之甚少。這一點(diǎn)也說(shuō)明，由于金融環(huán)境的巨大差異，他們不可避免地存在“不諳世事”的缺點(diǎn)，最終可能影響到他們所服務(wù)的企業(yè)。
方勤敏教授表示，目前在國(guó)內(nèi)也有很多洋才，他們大多分布于商業(yè)管理機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、外資企業(yè)和金融單位?？梢哉f(shuō)，國(guó)內(nèi)的人才交流本身就有一定的需求與供給平衡。如果說(shuō)企業(yè)盲目地打破這種平衡，片面的對(duì)華爾街人才追崇，盲目跟風(fēng)則很不明智。這種行為不僅對(duì)國(guó)內(nèi)的人力市場(chǎng)形成沖擊，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)講也未必是好事。而且中國(guó)企業(yè)其實(shí)最需要的是了解自身優(yōu)勢(shì)的人才，而這恰恰是“華爾街金融人才”所不具備的。
第四，可能導(dǎo)致水土不服。美國(guó)模式并不完全適合中國(guó)的金融體制，還需根據(jù)中國(guó)的大環(huán)境做相應(yīng)調(diào)整，海外人才能否發(fā)揮作用其實(shí)還有待觀察。
在華爾街就職的經(jīng)歷會(huì)成為中國(guó)企業(yè)看重的重要方面，但是不能成為選擇人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。某證券分析師曾這樣分析道，在國(guó)內(nèi)的金融、保險(xiǎn)、證券等機(jī)構(gòu)中，基金公司對(duì)于海外人才的需求量可能更大。挑選來(lái)的海外人才很可能是做一些技術(shù)類的工作，比如借鑒華爾街完整的操作軟件系統(tǒng)，進(jìn)行衍生工具的開(kāi)拓，但他們進(jìn)入決策層的可能性不大，因?yàn)楫吘乖谟^念上存在差異，這些海外人才還需要再更多地適應(yīng)、了解中國(guó)國(guó)情。
第五，匹配率并不高。從目前看，盡管國(guó)內(nèi)眾多金融機(jī)構(gòu)對(duì)華爾街人才非?？是?，但事實(shí)上，雙方能夠談妥且匹配度比較高的情況還并不多見(jiàn)。
供需雙方匹配度不高除了薪酬方面的落差外，從企業(yè)管理的軟環(huán)境來(lái)看，盡管目前中國(guó)的金融企業(yè)做了很多內(nèi)部的組織變革，環(huán)境越來(lái)越完善，越來(lái)越市場(chǎng)化，核心關(guān)鍵人才的管理方式、發(fā)展空間也越來(lái)越大，但對(duì)于曾經(jīng)在華爾街工作過(guò)的人來(lái)說(shuō)，兩者之間實(shí)際上是仍然存在一定的差距，與他們的想象、習(xí)慣仍有很大的差異。
正如聚賢華爾街金融招聘網(wǎng)首席執(zhí)行官石永明先生坦言，真正的高端人才現(xiàn)在還處于觀望階段?！案鶕?jù)我們了解到的情況，做海外投行生意的獵頭同行們也還沒(méi)有高端人才方面的成功案例，最多只是達(dá)成初步意向?！蹦壳案鞣竭€處于洽談之中，而且匹配率低，在國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)紛紛赴美攬才的同時(shí)，地處大洋彼岸的高端人才們其實(shí)仍在歸國(guó)觀望中。目前愿意回國(guó)工作的人才比例中，60%以上的為海外留學(xué)生，處于觀望狀態(tài)的人們還是占據(jù)多數(shù)。
“洋為中用”才是關(guān)健
目前，金融風(fēng)暴剛剛開(kāi)始，未來(lái)的前景尚不明朗。業(yè)內(nèi)人士就曾表示，在已經(jīng)失業(yè)的金融人才中，大部分屬于中低層次的技術(shù)人員。這些曾經(jīng)是華爾街的“白領(lǐng)”，在創(chuàng)業(yè)精神和就業(yè)心態(tài)方面，并沒(méi)有生產(chǎn)領(lǐng)域的工程師、科學(xué)家們那樣具有良好的職業(yè)品質(zhì)。因此，面對(duì)華爾街風(fēng)暴，必須避開(kāi)各種夸大其辭的炒作，冷靜分析整體經(jīng)濟(jì)走向和市場(chǎng)前景，在人才抄底的過(guò)程中，緊緊把握住一個(gè)總的原則：為我所用。
對(duì)此，中南林大商學(xué)院人力資源教授、博導(dǎo)方勤敏表示：
首先，收納人才，做到有的放矢。中國(guó)企業(yè)、包括政府應(yīng)該認(rèn)真分析目前在金融產(chǎn)業(yè)鏈頂端的需求數(shù)量和類型，以及是需要操作層面的人才，還是有著先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念的人才，在明確崗位要求之后，對(duì)比借鑒，有的放矢地進(jìn)行海外招聘。尤其是政府部門，為了提高人才跨國(guó)配置的效率，在政府主管部門的指導(dǎo)下，更應(yīng)由用人單位直接與海外人才談判，充分發(fā)揮政府和市場(chǎng)的互補(bǔ)效應(yīng)。
第二，薪酬不能太低，避免形成過(guò)高的工資落差。曾經(jīng)的華爾街人雖然愿意在此尋找一種新的生活、謀生方式，但是心理預(yù)期并不會(huì)有太大落差，如果說(shuō)中國(guó)企業(yè)為了贏得這個(gè)便宜，那么后果很有可能會(huì)很簡(jiǎn)單地失去人才。
第三，洋才引進(jìn)來(lái)后，如何留住人才是關(guān)健。要從人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，提供更多的福利及個(gè)人發(fā)展空間以留住人才。職業(yè)發(fā)展預(yù)期與籌劃，個(gè)人發(fā)展空間如何，以及薪酬待遇、福利政策有沒(méi)有足夠的吸引力，這些都是中國(guó)企業(yè)如若想留住人才，需要考慮的因素。提供一個(gè)良好有利的環(huán)境，最終才能夠真正為企業(yè)服務(wù)，共謀發(fā)展。
第四，盡量使用留學(xué)人員或華裔人才。畢竟他們?cè)谖幕诤稀⒑献鹘涣鞯确矫婢哂邢忍斓膬?yōu)勢(shì)，這樣不僅可以節(jié)約人力成本，同時(shí)，如果國(guó)內(nèi)對(duì)他們本人的發(fā)展提供空間，這樣的人才完全有可能長(zhǎng)期留下來(lái)。
第五，盡量從實(shí)體經(jīng)濟(jì)方面引進(jìn)洋人才。畢竟實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才是支撐國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的硬道理。另外，國(guó)內(nèi)的資本、金融市場(chǎng)并不成熟，華爾街高端人才雖然具有先進(jìn)管理理念，思維方式，都不一定對(duì)中國(guó)適用。適當(dāng)從實(shí)體經(jīng)濟(jì)方面引進(jìn)人才，更為上策。
總之，從最終意義上來(lái)說(shuō)，人才抄底只是一種招募手段，企業(yè)最終的目標(biāo)是人才能夠落地生根，最大限度地發(fā)揮自己的才能，為中國(guó)的金融企業(yè)、政府服務(wù)，共謀最優(yōu)良的發(fā)展前景。中國(guó)作為新興市場(chǎng)，其最大優(yōu)勢(shì)就是市場(chǎng)空間廣闊，最大的劣勢(shì)就是市場(chǎng)規(guī)則不健全。
曾經(jīng)，企業(yè)在招商引才的過(guò)程中，最常見(jiàn)的做法就是通過(guò)政策上面的優(yōu)惠來(lái)吸引人才，但是在人才流動(dòng)過(guò)程中，人才的層次越高，流動(dòng)成本和風(fēng)險(xiǎn)就越大，而這種情況下最需要的就是營(yíng)造制度優(yōu)勢(shì)，降低流動(dòng)成本和風(fēng)險(xiǎn)，健全人才市場(chǎng)機(jī)制，完善相應(yīng)的游戲規(guī)則，在人才流動(dòng)、激勵(lì)、福利保障等各個(gè)方面形成一整套規(guī)范完善的制度體系，確保人才的誠(chéng)信流動(dòng)，提高人才配置的效率。
此次趁金融危機(jī)席卷世界各地的時(shí)刻，中國(guó)理應(yīng)抓住這次“人才逆流”的機(jī)遇，化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，在為各類人才提供發(fā)展空間的同時(shí)，努力規(guī)范人才市場(chǎng)的秩序，營(yíng)造良好的人才供求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、法律制度環(huán)境和社會(huì)氛圍，并吸取日本在石油危機(jī)時(shí)期十分高調(diào)地抄底國(guó)際人才的尷尬教訓(xùn)，爭(zhēng)取做到有的放矢，腳踏實(shí)地，少說(shuō)多做，使人才引進(jìn)真正落到實(shí)處，用到實(shí)處。
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