粟勤生

在金融危機(jī)影響下,很多企業(yè)實(shí)施了最低工資制度,勞動(dòng)和社會保障部也發(fā)出“暫緩調(diào)整最低工資”的通知,在全國“兩會“上,個(gè)別政協(xié)委員甚至聲稱“取消最低工資制度”,“最低工資制度“一時(shí)成為熱門話題。企業(yè)作為市場主體有用工自主權(quán),在特殊情況下實(shí)行最低工資制度本是無可非議的企業(yè)行為,但必須嚴(yán)格遵守國家的相關(guān)規(guī)定。到目前為止,已經(jīng)頒布的相關(guān)國家規(guī)定主要有:1993年11月24日頒發(fā)的《企業(yè)最低工資規(guī)定》(已經(jīng)廢止)、1995年8月4日“關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的通知”、 2004年1月20日的《最低工資規(guī)定》、2007年6月12日《關(guān)于進(jìn)一步健全最低工資制度的通知》等。這些相關(guān)規(guī)定經(jīng)過多年的宣傳和實(shí)施,一些常見問題已經(jīng)為廣大勞動(dòng)者所熟知,如不能計(jì)入最低工資的事項(xiàng)有:(1)延長工作時(shí)間工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;(3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇;(4)伙食補(bǔ)貼(飯貼)、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼(各種補(bǔ)貼)等。但是,最低工資畢竟是一種特殊的工資支付制度,由于相關(guān)法律規(guī)定的不完善以及勞資雙方法治意識的淡薄,實(shí)施過程中仍然存在一些誤區(qū)和糾紛,當(dāng)前企業(yè)實(shí)務(wù)中以下三個(gè)問題最容易混淆或忽視。

一、如何界定“正常勞動(dòng)”問題

所謂最低工資,《最低工資規(guī)定》第3條規(guī)定:“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn),是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！倍谄髽I(yè)實(shí)務(wù)中,最關(guān)心也是最容易發(fā)生混淆的問題——何種情形下還可以以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。根據(jù)《最低工資規(guī)定》第12條的規(guī)定,“勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間或依法簽訂勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的,不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定”。從該規(guī)定可以看出,由于勞動(dòng)者本人自身的原因造成在法定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的,用人單位可以按照勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)支付其工資,其工資數(shù)額可以低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以,員工是否能最終享受到其最低工資,關(guān)鍵在于是否提供了“正常勞動(dòng)”。最低標(biāo)準(zhǔn)不養(yǎng)“懶人”。個(gè)別勞動(dòng)者認(rèn)為無論工作表現(xiàn)如何都應(yīng)獲得不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資的想法是錯(cuò)誤的。如何界定是否履行了正常勞動(dòng)義務(wù)?何種情形下還可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?在實(shí)務(wù)中要具體問題具體分析:

1.可以低于最低工資支付的情形

所謂的“本人原因”在實(shí)務(wù)中主要是指勞動(dòng)者請事假、請病假或無故缺勤,如遲到、早退和曠工、上班瞌睡、辦私事等而導(dǎo)致未提供正常勞動(dòng)。請事假與請病假不屬于違紀(jì)行為,但請事假一般都是勞動(dòng)者需要占用工作時(shí)間處理個(gè)人事務(wù),此種情形用人單位根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)支付工資,可以低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是,勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡等按照規(guī)定休假期間,以及勞動(dòng)者依法參加國家和社會活動(dòng),都應(yīng)視為勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng),受到最低工資制度的保障。勞動(dòng)者請病假是因身體的原因無法提供正常勞動(dòng),生、老、病、死,是人生規(guī)律,難于避免,并非主觀原因。不過在勞動(dòng)者請病假的情況下,不能為用人單位提供正常勞動(dòng),用人單位不按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資也是可以的,這也是公平的體現(xiàn)。當(dāng)然,病假畢竟不是勞動(dòng)者主觀意愿不提供勞動(dòng),所以法律同時(shí)規(guī)定,對于病休期間的工資支付,用人單位應(yīng)依據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,即員工患病或非因工負(fù)傷期間,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定支付其病假期間工資或疾病救濟(jì)費(fèi),病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。至于無故缺勤如遲到、早退和曠工、上班瞌睡、辦私事等,這些影響工作時(shí)間和勞動(dòng)效率的違紀(jì)行為明顯屬于“沒有在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事正常勞動(dòng)”,企業(yè)可以在按內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定扣款后低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,這些相關(guān)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法并且提前明示給勞動(dòng)者。

2.不得低于最低工資的情形

(1)勞動(dòng)者沒有完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)問題不得扣減最低工資。最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障的構(gòu)成要件之一是勞動(dòng)者在法定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者沒有完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)與勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)是兩回事,只要?jiǎng)趧?dòng)者在完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的時(shí)間過程中沒有曠工或消極怠工等影響勞動(dòng)效率的行為,用人單位支付的工資就不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定,“在勞動(dòng)合同中,雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下,用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力”。就是說,即使勞動(dòng)合同中有相應(yīng)的約定也是無效條款。當(dāng)然,如果職工確實(shí)無法勝任工作崗位,企業(yè)可以依據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定,進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)工作崗位直至解除勞動(dòng)關(guān)系,但在這個(gè)階段內(nèi),職工仍然享有最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保障。

(2)勞動(dòng)者違紀(jì)造成損失不得扣減最低工資。《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定,“ 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！备鶕?jù)這一規(guī)定,因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并不等于勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng),用人單位依照規(guī)章制度對員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分時(shí),單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分?jǐn)?shù)額,不能超過員工當(dāng)月工資的20%,并不得低于最低工資。本條規(guī)定在實(shí)踐中糾紛和爭議最多。用人單位認(rèn)為,在企業(yè)對員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分上限制過多,由于勞動(dòng)者的工資水平不同,違紀(jì)行為程度不一,且對勞動(dòng)者故意或因重大過失造成用人單位的重大損失,用人單位如何進(jìn)行追償?shù)那闆r未加考慮,勞動(dòng)者本身所得工資已經(jīng)是最低工資標(biāo)準(zhǔn),發(fā)生了違紀(jì)行為之后,用人單位將無計(jì)可施,無法對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處分。但是國家對最低工資制度的唯一考慮因素是勞動(dòng)者是否提供了正常勞動(dòng),只要給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的行為與正常勞動(dòng)無關(guān)聯(lián),就必須以不得低于最低工資支付,企業(yè)必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行這一規(guī)定,企業(yè)要使經(jīng)濟(jì)損失得到償付,只能另行通過法律途徑解決。

二、最低工資是否包括個(gè)人應(yīng)該支出的部分社會保險(xiǎn)費(fèi)問題

單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會保險(xiǎn)費(fèi)用不能算進(jìn)最低工資已經(jīng)不是爭議問題。容易混淆的是,勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)該支出的部分社會保險(xiǎn)費(fèi)是否算進(jìn)最低工資。

《最低工資規(guī)定》第6條規(guī)定,“確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素”。《最低工資規(guī)定》的附件《最低工資標(biāo)準(zhǔn)測算方法》第1條規(guī)定,“確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素”。同時(shí),其在舉例中明確指出“公式(1)與(2)中a的調(diào)整因素主要考慮當(dāng)?shù)貍€(gè)人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金等費(fèi)用”。因此,《最低工資規(guī)定》將職工個(gè)人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金作為確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素,勞動(dòng)者的社會保險(xiǎn)是最低工資的組成部分,勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納的“三金”是計(jì)入最低工資的,也就是說職工拿到手的最低工資在繳納個(gè)人繳費(fèi)部分后,實(shí)際所得會低于公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如一個(gè)職工一個(gè)月應(yīng)得工資是500元,恰好是當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),扣除由單位代繳社會保險(xiǎn)和住房公積金個(gè)人繳費(fèi)部分100元后,實(shí)際拿到手中的工資為400元。

但是,這一標(biāo)準(zhǔn)在各地執(zhí)行情況并不一致。《最低工資規(guī)定》第7條規(guī)定“省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！比绫本┖蜕虾?就要求用人單位在代扣員工應(yīng)交的個(gè)人社會保險(xiǎn)后的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY。北京市《關(guān)于調(diào)整北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(京勞社資發(fā)[2004]82號)第一條規(guī)定:“下列項(xiàng)目不作為最低工資的組成部分,單位應(yīng)按規(guī)定另行支付:(一)勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金…”;上海市《關(guān)于調(diào)整本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(滬勞保綜發(fā)(2006)29號 )規(guī)定:“下列項(xiàng)目不作為最低工資的組成部分,單位應(yīng)按規(guī)定另行支付:一、個(gè)人依法繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金…”。因此,在最低工資應(yīng)否抵扣三金這一問題上,各地方有不同規(guī)定,要執(zhí)行地方規(guī)定,只有地方?jīng)]有規(guī)定時(shí)才能適用勞動(dòng)和社會保障部的規(guī)定。

三、適用最低工資制度的條件和程序問題

在很多企業(yè)實(shí)施最低工資實(shí)務(wù)中,有一個(gè)問題很容易忽視,即適用最低工資制度的條件和程序。企業(yè)認(rèn)為,只要在勞動(dòng)合同中做了約定,就可以對職工采取最低工資。在供大于求的就業(yè)形勢下,企業(yè)很容易與勞動(dòng)者簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同,但往往忽視了適用最低工資有法定的前提條件和程序。

《最低工資規(guī)定》第11條第規(guī)定,“用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示”。各地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)按規(guī)定是根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷調(diào)整和提高的,但部分企業(yè)經(jīng)常是只要?jiǎng)趧?dòng)合同不終止就一直采取不變的策略,這就侵犯了勞動(dòng)者知情權(quán),同時(shí)也是一種違法和欺詐行為。另外,《關(guān)于進(jìn)一步健全最低工資制度的通知》第3條進(jìn)一步規(guī)定:“各地要結(jié)合實(shí)際進(jìn)一步研究規(guī)范用人單位執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的條件和程序。生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的用人單位,原則上不得以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的工資;因生產(chǎn)經(jīng)營原因確須以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付全體勞動(dòng)者或部分崗位勞動(dòng)者工資的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)全體職工或職工代表大會討論同意,并報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門備案?！币簿褪钦f,并不是每個(gè)企業(yè)都可以隨意規(guī)定或約定給勞動(dòng)者最低工資,除了在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)把相關(guān)內(nèi)容向全體職工進(jìn)行公示外,還必須遵守必要的條件和程序。一是因生產(chǎn)經(jīng)營原因確須實(shí)施,如:生產(chǎn)經(jīng)營不正常、經(jīng)濟(jì)效益不佳;二是經(jīng)全體職工或職工代表大會討論同意;三是報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門備案。因此,用人單位不能以目前的經(jīng)濟(jì)形勢為借口,利用強(qiáng)者地位任意約定和實(shí)施最低工資,否則,除了可能受勞動(dòng)部門處罰外,還可能在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)導(dǎo)致敗訴的法律后果。

最低工資制度是國家發(fā)揮宏觀調(diào)控的職能作用和貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則的重要措施。政府立法的根本目的在于,改善工資分配關(guān)系,防止和減少克扣勞動(dòng)者工資現(xiàn)象的發(fā)生,確保在經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上逐步合理提高低收入勞動(dòng)者的工資水平,維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,保障勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活,從而最終促進(jìn)社會公平,實(shí)現(xiàn)社會和諧。因此,國家立法對企業(yè)實(shí)施最低工資做出了各種限制,從形式上看是對用人單位的不公平,但實(shí)質(zhì)是為了達(dá)到整個(gè)社會的公平與和諧,用人單位應(yīng)該從國家立法本意上嚴(yán)格理解和執(zhí)行最低工資制度。從實(shí)際效果看,企業(yè)實(shí)施最低工資表面上是降低了用工成本,但是會影響勞動(dòng)者的工作積極性和主人翁精神,也不利于企業(yè)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行,這也影響了工作效率。從長遠(yuǎn)上看,建議企業(yè)盡量不要輕易實(shí)施最低工資制度,工資高于最低工資不僅有利于提高員工積極性,更有利于在必要時(shí)按規(guī)章制度進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,從而在根本上促進(jìn)企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。