馮桂娥

[關(guān)鍵詞]內(nèi)部控制;失效;企業(yè)

一、客觀環(huán)境方面

(一)計劃經(jīng)濟體制下陋習(xí)的延續(xù),內(nèi)部控制不受重視

在計劃經(jīng)濟體制下,由于不合理體制的延續(xù),對內(nèi)部控制并不重視。經(jīng)濟體制改革后,理論上要求的政企分開在執(zhí)行時并不徹底,一方面,以各種形式改頭換面但仍然存在的主觀部門,基于權(quán)利和利益的雙重考慮,仍把持著對企業(yè)的行政干預(yù),客觀上企業(yè)并無真正的理財自主權(quán)。另一方面,在計劃經(jīng)濟體制下,企業(yè)主觀上還保留著吃“大鍋飯”的思想。而對經(jīng)營不善企業(yè)的盲目保護機制,又助長了這種思想。企業(yè)干好干壞一個樣,從而使加強內(nèi)部控制的動力不足。企業(yè)管理者往往由主管部門任命,而非民主選舉。任命干部往往重政治表現(xiàn)而輕業(yè)務(wù)能力。管理者的素質(zhì)和內(nèi)在的激勵因素,自然成為決定內(nèi)部控制的重要因素。同時,一個亟須解決的關(guān)系到企業(yè)自身各方面發(fā)展的問題是管理者素質(zhì)較低,普遍未受過正規(guī)的專業(yè)教育,企業(yè)亦未對這些管理者進行管理培訓(xùn)。

(二)外部監(jiān)督乏力

企業(yè)如果沒有健全有效的內(nèi)外部監(jiān)督機構(gòu),而同時現(xiàn)有的監(jiān)督機制弱化,形同虛設(shè),那么就無法對企業(yè)經(jīng)營管理人員產(chǎn)生必要的壓力。因為財政、稅務(wù)、銀行、審計等在內(nèi)的社會監(jiān)督機構(gòu),工作中各行其是,未能形成綜合監(jiān)督的合力,對企業(yè)的威懾力不夠;對查出問題的處罰,往往就事不就人,重人情而輕規(guī)定,執(zhí)法的剛性被扭曲。部分高級管理人員自身缺少職業(yè)道德和職業(yè)責(zé)任感,不能有效地進行風(fēng)險評估,不能迅速準確地反饋風(fēng)險信息,并采取措施規(guī)避風(fēng)險。

(三)資本市場發(fā)育不完善,對內(nèi)部控制信息缺乏接受力

目前,我國資本市場運行機制以及相應(yīng)的法律、法規(guī)都不健全,交易不是很規(guī)范。在這種情況下,公司內(nèi)部控制信息的披露,可能引起投資者的猜測和恐慌,對公司的資本運作產(chǎn)生不利影響。同樣,在我國企業(yè)內(nèi)部控制普遍薄弱的情況下,即將申請上市的國有企業(yè)如實對外披露相關(guān)內(nèi)部控制內(nèi)容,可能會給企業(yè)帶來不必要的負面影響,影響或延誤企業(yè)的正常上市。

(四)投資者風(fēng)險意識淡薄,對內(nèi)部控制的重要性缺乏認知力

股權(quán)結(jié)構(gòu)是指公司的流通股、法人股、國家股占全部外發(fā)股數(shù)的比例及其相互關(guān)系,是企業(yè)組織形式的核心。股權(quán)結(jié)構(gòu)分為“股權(quán)集中”與“股權(quán)分散”兩種。前者指股權(quán)集中于內(nèi)部股東,后者指內(nèi)部股東只占較少的股權(quán),外部股東人數(shù)較多,且股權(quán)按分散。我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu),是典型的股權(quán)集中型的,即使能將某上市公司的流通股全部買進,也不能取得公司的控制權(quán)。在內(nèi)部人或控股股東等關(guān)鍵人大權(quán)獨攬的情況下,中小股東的權(quán)益在一定程度上得不到保障。因此,中小股東主要以二級市場的“逐利”為主,更關(guān)心的是企業(yè)的運營結(jié)果,而對公司的內(nèi)部控制興趣不大。

二、企業(yè)主觀原因方面

(一)企業(yè)自身的治理結(jié)構(gòu)不夠完善——導(dǎo)致控制活動、風(fēng)險評估失效

通常,企業(yè)的治理是指股東、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層之間形成的權(quán)責(zé)分配、激勵與約束、權(quán)利制衡的關(guān)系。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否規(guī)范直接影響著企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境。而其作用能否充分的發(fā)揮關(guān)鍵要看董事會能否充分發(fā)揮作用。就目前來看,我國大多數(shù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不盡如人意,公司章程大多照抄《公司法》,流于形式,缺乏實際指導(dǎo)意義。而董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層則是“三套班子一套人馬”,責(zé)、權(quán)、利的劃分 形同虛設(shè)。由于企業(yè)現(xiàn)有運行機制的約束,使得企業(yè)內(nèi)部控制制度很難達到預(yù)期的目標。

(二)企業(yè)文化落后——導(dǎo)致控制環(huán)境失效

企業(yè)文化往往是現(xiàn)存的一種無形的力量,影響企業(yè)成員的思維方式和行為方式,它具有一種很強的凝聚力。企業(yè)文化是隨著現(xiàn)代文明的發(fā)展,企業(yè)組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、生產(chǎn)方式、人文環(huán)境以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。很多著名的大公司都有著自己豐富的企業(yè)內(nèi)涵,并且與時俱進,注重創(chuàng)新。只有這樣才能在競爭激烈的今天立于不敗之地?；诖?企業(yè)必須認識到企業(yè)文化是一柄雙刃劍,不僅可以促進企業(yè)的發(fā)展,阻止企業(yè)的衰敗,同時也可能將企業(yè)推入困境。

(三)經(jīng)營者素質(zhì)參差不齊,企業(yè)管理層和員工整體素質(zhì)有待于提高——導(dǎo)致風(fēng)險評估、控制環(huán)境和控制活動失效

經(jīng)營者素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)營管理中起絕對重要作用,素質(zhì)不同,對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的影響也完全不同。在許多西方國家,由于市場經(jīng)濟比較完善,基本上已形成一個比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。而在我國市場經(jīng)濟起步較晚,還未形成一個約束、監(jiān)督與激勵經(jīng)理人員的外部機制。從企業(yè)內(nèi)部來看,經(jīng)營者享有的權(quán)利大于承擔(dān)的責(zé)任,激勵機制欠缺,管理者自我提高的動力和壓力比較小,造成了管理層整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。再者,企業(yè)員工素質(zhì)低下。在知識經(jīng)濟時代,單一的知識已經(jīng)不能勝任關(guān)鍵崗位的工作了。

(四)機構(gòu)的不合理性以及人事制度的不健全——導(dǎo)致信息與溝通失效

由于不少企業(yè)仍然沿襲著計劃經(jīng)濟體制下的機構(gòu)設(shè)置,企業(yè)普遍存在機構(gòu)臃腫、管理層次多、工作效率低的問題。企業(yè)在組織機構(gòu)設(shè)置中,同級各部門間缺乏必要的交流,信息溝通不靈敏,協(xié)調(diào)性差。而且企業(yè)也缺乏相應(yīng)的激勵與約束機制。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還不能負起自主經(jīng)營、自負盈虧的責(zé)任,出了問題仍由國家來承擔(dān)損失。此外,企業(yè)人事政策不完善,企業(yè)考核制度不全面。雇傭人員時沒有經(jīng)過嚴格的考核,任人唯親,有許多是憑關(guān)系進入企業(yè);對職工未形成一套關(guān)于訓(xùn)練、待遇、業(yè)績考評及晉升的制度;未根據(jù)不同情況對職工進行適當(dāng)?shù)牡赖陆逃?。沒有針對企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)、各個部門制訂出相應(yīng)的規(guī)章制度,顧此失彼現(xiàn)象嚴重?！?/p>

(編輯/穆楊)