秋 月

社會(huì)利益如何分配,

國(guó)企高管的收入走向?qū)⒊蔀樯鐣?huì)各界關(guān)注的風(fēng)向標(biāo)。

利益協(xié)調(diào)刻不容緩

薪酬分配,既是社會(huì)最敏感的問(wèn)題,也是企業(yè)十分關(guān)注的問(wèn)題。

在中國(guó)共產(chǎn)黨建黨88年、執(zhí)政60年、改革開放30年的重要時(shí)刻,勝利召開的十七屆四中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢(shì)下黨的建設(shè)若干重大問(wèn)題的決定》,明確指出黨內(nèi)存在不少不適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)的要求、不符合黨的性質(zhì)和宗旨的問(wèn)題,這些問(wèn)題嚴(yán)重削弱黨的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力,嚴(yán)重?fù)p害黨同人民群眾的血肉聯(lián)系,嚴(yán)重影響黨的執(zhí)政地位鞏固和執(zhí)政使命實(shí)現(xiàn),必須引起全黨警醒,抓緊加以解決。有關(guān)黨建專家學(xué)者解讀,此次會(huì)議的一個(gè)重要特點(diǎn),就是對(duì)執(zhí)政黨面臨的挑戰(zhàn)和存在的問(wèn)題有著清醒的認(rèn)知,公報(bào)中三個(gè)“嚴(yán)重”的嚴(yán)厲措辭是最明顯的表現(xiàn)。而這里指的“不適應(yīng)”,主要是領(lǐng)導(dǎo)方式、執(zhí)政方式、工作方式和活動(dòng)方式?jīng)]有轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái),所以要改革;而不符合黨的性質(zhì)和宗旨的問(wèn)題,主要表現(xiàn)在社會(huì)利益協(xié)調(diào)方面,注重的是少數(shù)人的利益,放棄了大多數(shù)人的利益,或者忽略了大多數(shù)人的利益,所以需要徹底改變。

正是基于解決上述問(wèn)題,人力資源社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位在2009年9月16日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(簡(jiǎn)稱《意見》),將直接適用于2009年的央企高管年薪;而地方國(guó)企高管薪酬,則要求地方政府參照《意見》制定。日前,國(guó)務(wù)院國(guó)資委已著手開始對(duì)央企薪酬制度進(jìn)行改革,“工資總額預(yù)算管理”浮出水面,并對(duì)50余家央企啟動(dòng)了工資總額預(yù)算管理辦法,目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控。

高管薪酬嚴(yán)格規(guī)范

以建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制,《意見》從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水準(zhǔn)、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理及組織實(shí)施等方面,對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。根據(jù)《意見》要求,央企高管薪酬將由基本年薪、績(jī)效年薪、中長(zhǎng)期激勵(lì)三部分組成?；灸晷接缮夏甓妊肫笤趰徛毠て骄べY乘以一定倍數(shù)、再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)(或調(diào)節(jié)系數(shù))構(gòu)成。這一部分主要體現(xiàn)基本的收入平等,避免與普通職工差距過(guò)大?？?jī)效年薪則根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定,為基本年薪的一定倍數(shù),而且要求不會(huì)超過(guò)三倍。這三倍的封頂,主要是避免高管收入過(guò)高,以免引起民眾不滿;同時(shí)也避免高于一般政府官員,影響體制內(nèi)和諧。對(duì)于中長(zhǎng)期激勵(lì)部分,股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)還在試行當(dāng)中,故《意見》僅作了原則性規(guī)定,這一處理方式,既是因?yàn)檠肫蠼^大部分均缺乏期權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)條件,難以進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定,也是因?yàn)檠肫蟾吖芟硎茈[性的政府官員政治待遇,最大的激勵(lì)來(lái)自仕途晉升,而非貨幣收入。

見仁見智反映不一

《意見》的出臺(tái),在社會(huì)上引起了強(qiáng)烈反響。

中國(guó)社科院研究生院院長(zhǎng)劉迎秋表示,國(guó)有企業(yè)高管薪酬理當(dāng)加強(qiáng)管理和約束。從薪酬設(shè)計(jì)上看,將高管薪酬與職工平均工資掛鉤,體現(xiàn)激勵(lì)與約束相統(tǒng)一,這樣的設(shè)計(jì)理念是合理的。而對(duì)于績(jī)效薪金與考核掛鉤,中長(zhǎng)期激勵(lì)采用謹(jǐn)慎原則,也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神,值得肯定。

中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)教授楊河清撰文指出,《意見》所顯示的激勵(lì)約束機(jī)制形成了創(chuàng)新,非常貼近央企的地位,容易為廣大人民群眾所接受?！兑庖姟分忻鞔_了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由三部分構(gòu)成,這樣的結(jié)構(gòu)能夠較好地阻遏高管人員追求短期冒險(xiǎn)、單純追求眼前利益、透支企業(yè)贏利潛力的行為;同時(shí)也大大降低了固步自封、無(wú)所作為、做和尚撞鐘的動(dòng)機(jī)。

事實(shí)上,從2002年起,中國(guó)開始推行國(guó)企高管年薪制,規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。如果以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24 932元為例,乘以12倍后,高管年薪為31.25萬(wàn)元。這一收入似乎并不驚心動(dòng)魄。但事實(shí)上,在一些金融、電信、石油、煙草等國(guó)企里高管薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)逾過(guò)這一紅線,甚至在金融業(yè),很多高管薪酬為職工平均薪酬的數(shù)十甚至數(shù)百倍。這種與普通老百姓收入有天壤之別的差距,是近年來(lái)社會(huì)反映十分激烈的焦點(diǎn)性問(wèn)題之一。

國(guó)企高管年薪究竟多少才符合中國(guó)國(guó)情?據(jù)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國(guó)為例,在上世紀(jì)的大部分時(shí)間里,企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20倍到30倍。即使在今天,其他主要發(fā)達(dá)國(guó)家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國(guó)的這一比例是22倍,加拿大是20倍,日本是11倍。

有關(guān)人士指出,規(guī)范國(guó)企工資制度只是限薪的第一步,國(guó)家有關(guān)監(jiān)管部門只有參與國(guó)企內(nèi)部的行政監(jiān)管、財(cái)務(wù)監(jiān)督、信息共享,才能有效斬?cái)嗌煜驀?guó)企的巨大黑手。與此同時(shí),要進(jìn)一步改革國(guó)企管理體制,有效制約國(guó)企老總權(quán)力,所推行的民主管理、資金運(yùn)作、工資發(fā)放等都要讓全體員工參與監(jiān)督和民主表決,打破國(guó)企老總“一支筆”制度。另外,要制定國(guó)企內(nèi)部相互制約的管理辦法,構(gòu)建民眾監(jiān)督和舉報(bào)機(jī)制。如此,才能徹底拆除一些國(guó)企高管瓜分國(guó)有資產(chǎn)的“后院”。

不過(guò)據(jù)知情人士透露,目前,絕大部分央企以及國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股企業(yè)的高管薪酬,基本上還是有一套比較嚴(yán)格的管理體系,不合理薪酬的情況較少。而所謂天價(jià)薪酬的問(wèn)題,主要出現(xiàn)在部分地方國(guó)企以及國(guó)有參股企業(yè)中。

國(guó)務(wù)院國(guó)資委前不久召開分配管理工作會(huì)議,國(guó)資委副主任邵寧在會(huì)議上明確表示,2008年央企負(fù)責(zé)人薪酬整體呈下降。除此之外,央企高層的職務(wù)消費(fèi)情況也要摸底。他同時(shí)指出,央企負(fù)責(zé)人2008年整體薪酬下降是按照既定的分配考核辦法得出的結(jié)果,符合企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)控的原則和市場(chǎng)規(guī)律。

不可否認(rèn),央企高管的“天價(jià)”薪酬向來(lái)是人們爭(zhēng)議的焦點(diǎn),央企高管應(yīng)該拿多少錢,為什么拿這么多錢,其薪酬標(biāo)準(zhǔn)與什么相掛鉤,人們期望看到的是透明的決定程序和完善的監(jiān)督體制。“降薪風(fēng)暴”雖好,但靠法制支撐的制度性減薪才能最終還納稅人的知情權(quán)與監(jiān)督權(quán)。

對(duì)于“限薪令”所能產(chǎn)生的效果,業(yè)界人士認(rèn)為,集團(tuán)一級(jí)的企業(yè)如果實(shí)施新的薪酬管理辦法,也可以要求或促使二級(jí)三級(jí)企業(yè)效仿。而人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)人士解釋,“限薪令”將對(duì)地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬起指導(dǎo)性作用,各地可在中央規(guī)范意見的框架下,制定本地區(qū)的薪酬管理規(guī)定。

不過(guò),一些業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為:“最關(guān)鍵的還是國(guó)企的定位問(wèn)題,是市場(chǎng)化還是壟斷型,國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的定位是市場(chǎng)化還是行政任命?”這一定位是否合理才是決定國(guó)企高管薪酬的要害。

但是無(wú)論怎樣,規(guī)范國(guó)企高管薪酬是十分必要的,這畢竟是中國(guó)政府營(yíng)造社會(huì)和諧邁出的有力一步,是在中國(guó)國(guó)有主體經(jīng)濟(jì)上綻開的和諧新花?！兑庖姟芳热灰呀?jīng)問(wèn)世,它的施行定將置于廣大群眾關(guān)心與關(guān)注的目光之下,人們拭目以待:既要有雷聲,更要有雨點(diǎn)!

[責(zé)任編輯李萬(wàn)全]