［摘要］職業(yè)導(dǎo)師制是一種有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方式，但在實際操作中往往難以取得理想的效果。文章介紹職業(yè)導(dǎo)師制在迅速提升新員工技能、傳承企業(yè)文化、有利于企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)人等方面的積極作用，提出在職業(yè)導(dǎo)師制實施中所面臨的困境，并從員工和企業(yè)管理者以及企業(yè)制度等方面進(jìn)行深入分析，同時提出相應(yīng)的解決對策及實施建議。以使企業(yè)在建立并實施職業(yè)導(dǎo)師制時能順利進(jìn)行，完成組織目標(biāo)，并達(dá)到管理層期望，讓職業(yè)導(dǎo)師制能更好地服務(wù)于企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)。

［關(guān)鍵詞］“職業(yè)導(dǎo)師制”；培訓(xùn)與開發(fā)；職業(yè)生涯；績效考核；激勵

［作者簡介］袁靜，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)， 四川雅安， 625014；莫璐遙，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)政治與法學(xué)學(xué)院人力資源管理系， 四川雅安， 625014

［中圖分類號］ F272.9 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2009）04-0160-0002

企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系，以對該員工適應(yīng)新環(huán)境、迅速融入企業(yè)文化、提升自我業(yè)務(wù)水平等方面提供幫助和指導(dǎo)。

職業(yè)導(dǎo)師制與我國以往國企內(nèi)的“師徒制”不同。傳統(tǒng)的師徒制僅通過師傅帶徒弟的方式，對新員工提供技術(shù)上的傳授，并不涉及職業(yè)生涯的指導(dǎo)。而導(dǎo)師制是一種人才開發(fā)機(jī)制，通過在企業(yè)智力層面構(gòu)建一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需的人才。

如何高效、低成本地對員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)是許多企業(yè)面臨的難題，職業(yè)導(dǎo)師制的建立有效地解決了這一問題。但是，伴隨導(dǎo)師制的實施，相關(guān)問題也日益凸顯。

一、導(dǎo)師制的作用

職業(yè)“導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式的應(yīng)用對企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)方面起到了有效的作用：

1.迅速提升新員工技能。老員工將自己的技能和多年工作的經(jīng)驗，通過在實際工作中指導(dǎo)傳授給新員工，針對性強(qiáng)、理論聯(lián)系實際，使新員工能夠在較短的時間內(nèi)掌握并運用到工作中，提高其崗位勝任能力。

2.傳承企業(yè)文化。企業(yè)文化在傳播和發(fā)展中受人的因素影響很大。在導(dǎo)師指導(dǎo)新員工的過程中，直接或間接地傳遞了組織的價值觀和文化，增強(qiáng)了其對企業(yè)文化的認(rèn)知、感受和融合。

3.為被指導(dǎo)者提供職業(yè)生涯指導(dǎo)和支持，促進(jìn)其職業(yè)生涯的發(fā)展。通常情況下，導(dǎo)師既具有職業(yè)生涯功能，又具有心理功能。

4.有利于企業(yè)培養(yǎng)和選拔領(lǐng)導(dǎo)人。通過建立導(dǎo)師制，導(dǎo)師在指導(dǎo)被指導(dǎo)者時，也是在將自身的知識技能鞏固和系統(tǒng)化。同時，也能提高導(dǎo)師的責(zé)任感、使命感，降低核心員工的流失率。

5.導(dǎo)師制的建立還有利于建構(gòu)組織學(xué)習(xí)的機(jī)制。形成坦率開放、互助學(xué)習(xí)的團(tuán)體氛圍。

二、導(dǎo)師制現(xiàn)狀

隨著導(dǎo)師制在企業(yè)的實施，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)企業(yè)中，導(dǎo)師制并沒有實施前所期望達(dá)到效果。結(jié)合企業(yè)管理層、老員工、新員工三方的反饋，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師制在企業(yè)的實施過程中面臨著以下困境：

一是被指導(dǎo)者所接受的培訓(xùn)技能并非組織需要。

二是導(dǎo)師對被指導(dǎo)者的指導(dǎo)并非出于自愿，因而指導(dǎo)效果大打折扣。

三是企業(yè)制度規(guī)定、管理層的態(tài)度對導(dǎo)師制的實施造成阻礙。

四是被指導(dǎo)者在指導(dǎo)期結(jié)束后的提高和發(fā)展并沒有達(dá)到組織的要求。

經(jīng)過分析，我們找到導(dǎo)師制在實施過程中出現(xiàn)上述困境的原因如下：

1.需求分析和事前評估不足。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)時，管理人員并沒有就新員工需要具備哪些技能進(jìn)行詳細(xì)的需求分析，而是直接將其交予導(dǎo)師。導(dǎo)師按照自己的想法傳授知識，被指導(dǎo)者只能按部就班地接受。一段時間后，管理者才發(fā)現(xiàn)新員工所學(xué)內(nèi)容中有些是他在培訓(xùn)前已經(jīng)掌握的，或員工個人不感興趣并不愿意從事的工作。因此，該員工實際的工作績效就不能達(dá)到組織的預(yù)期效果。

在確定導(dǎo)師時，組織沒有對導(dǎo)師個人能力進(jìn)行全面評估分析其是否能勝任導(dǎo)師的工作，或單憑其工作業(yè)績評判。在建立指導(dǎo)關(guān)系時，也忽視了雙方的工作風(fēng)格、價值觀、人格等隱性因素，匹配不當(dāng)。

缺乏事前的需求分析和正確的評估，不僅影響培訓(xùn)效果，還浪費了師傅和徒弟的時間和精力，同時增加了企業(yè)的機(jī)會成本。

2.忽視導(dǎo)師的感受和認(rèn)同度。企業(yè)建立導(dǎo)師制完全是管理層的“一廂情愿”，在實施前沒有與將會作為導(dǎo)師的老員工溝通、了解他們的想法的聽取他們的意見和建議，而是直接以公司的安排要求其接受，將此事作為命令一樣傳達(dá)。若老員工欣然接受那還好；如果他們因為個人原因不愿接受這樣的安排，但卻迫于上級命令不敢提出，只好憋在心里。這不僅會讓該員工對組織的管理方式產(chǎn)生不滿，若這樣的情緒帶到培訓(xùn)中，對培訓(xùn)效果也會產(chǎn)生不良的影響。

3.忽視過程，缺乏激勵和考核制度。在導(dǎo)師制開始實施后，不少領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為那就是導(dǎo)師和被指導(dǎo)者的事了，自己可以不再過問。事實上，領(lǐng)導(dǎo)對導(dǎo)師制的重視，對實施過程的密切關(guān)注，不僅會使此項措施得到公司各部門的重視，促使各部門間的相互支持和幫助，對導(dǎo)師和被指導(dǎo)者也是一種激勵。

同時，許多企業(yè)在實施導(dǎo)師制時缺乏有針對性的獎勵機(jī)制和考核指標(biāo)，導(dǎo)致導(dǎo)師在指導(dǎo)過程中故意降低標(biāo)準(zhǔn)，只求完成任務(wù)。由于指導(dǎo)新員工會花費個人的時間和精力，影響導(dǎo)師完成本職工作的績效。出于這方面的考慮，導(dǎo)師可能在帶領(lǐng)新員工的過程中過分關(guān)注自己的事，忽視被指導(dǎo)者，或有意排斥被指導(dǎo)者。

4.被指導(dǎo)者過分依賴導(dǎo)師，在工作中缺乏創(chuàng)造力。由于導(dǎo)師在指導(dǎo)過程中是從自身角度出發(fā)，向被指導(dǎo)者傳授知識技能、傳遞企業(yè)文化，有一定的主觀性。這會對指導(dǎo)者造成首因效應(yīng)，影響其在指導(dǎo)關(guān)系結(jié)束后對工作的創(chuàng)造性發(fā)揮，阻礙其能力的發(fā)展。

三、職業(yè)導(dǎo)師制困境的對策建議

在發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師制實施困境以及分析其產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外學(xué)者在此方面已有的理論研究成果，總結(jié)當(dāng)前成功實施職業(yè)導(dǎo)師制的各類企業(yè)的方法和經(jīng)驗，針對職業(yè)導(dǎo)師制的實施困境提出以下解決方法：

1.在實施導(dǎo)師制之前，應(yīng)對被指導(dǎo)者的知識和技能進(jìn)行評估，確定該員工需要接受培訓(xùn)的內(nèi)容；對導(dǎo)師也要進(jìn)行能力評估，確保選拔出的導(dǎo)師能夠勝任指導(dǎo)工作。

可以對導(dǎo)師進(jìn)行一些相關(guān)培訓(xùn)，如正確認(rèn)識導(dǎo)師的角色和功能，被指導(dǎo)人可能的預(yù)期，如何與被指導(dǎo)人進(jìn)行有效溝通，如何保持指導(dǎo)關(guān)系順利進(jìn)行、消除指導(dǎo)障礙，常用的指導(dǎo)技巧以及企業(yè)文化的具體內(nèi)容等，使其更好地勝任工作。

另外， 讓導(dǎo)師和被指導(dǎo)者在指導(dǎo)關(guān)系正式建立前先有所溝通和交流，然后再由人力資源部去分別了解他們對彼此的印象和評價，確保建立指導(dǎo)關(guān)系后避免出現(xiàn)因?qū)Ψ讲粷M意而排斥對方的情況。

2.領(lǐng)導(dǎo)層在作出實行導(dǎo)師制的決策時，應(yīng)首先對公司現(xiàn)有可作為導(dǎo)師的員工的情況有所了解，尤其要了解導(dǎo)師本人的意愿，確保他們是在自愿的情況下去做這項工作的。對于組織有強(qiáng)烈需要但其本人不愿擔(dān)任導(dǎo)師的員工，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時溝通，了解其中原因，再作出相應(yīng)對策，萬不可因此懷恨在心，并在以后的工作中刁難該員工。

如有的員工擔(dān)心成為導(dǎo)師后會影響自己完成工作的效率，耽誤自己的休息時間，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)制定相應(yīng)的針對擔(dān)任導(dǎo)師的員工的考核辦法，調(diào)整他們的作息時間，以保證他們能在擔(dān)任導(dǎo)師的同時個人工作績效不會因此受影響。

3.公司管理層應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)過程。一方面把握培訓(xùn)進(jìn)展情況，了解當(dāng)期培訓(xùn)效果，檢查培訓(xùn)的內(nèi)容有無和組織目標(biāo)相背離等情況。另一方面，可以聽取導(dǎo)師和徒弟的反饋意見，若發(fā)現(xiàn)問題也能及時修正。

建立導(dǎo)師制時，公司管理層應(yīng)制定明確的績效考核辦法，并建立相應(yīng)的激勵機(jī)制。明確完善的考核辦法有助于評估建立導(dǎo)師制的效果，也是對導(dǎo)師和學(xué)徒的一種監(jiān)督。

成功的指導(dǎo)關(guān)系基于雙方對彼此的深入了解和互相信任，并適合在自然、和諧的氛圍中發(fā)展。企業(yè)在建立導(dǎo)師制評估考核辦法時應(yīng)注意讓導(dǎo)師和被指導(dǎo)者形成利益共同體而非競爭關(guān)系。否則，導(dǎo)師會出于個人利益考慮，如擔(dān)心被指導(dǎo)者超過自己而在教授技能的過程中有所保留。

通常情況下，可以把對被指導(dǎo)（上接第161頁）者的考核情況作為考核導(dǎo)師工作績效的一部分，并將此作為公司選拔管理者的一個指標(biāo)。對于導(dǎo)師來說，被指導(dǎo)者績效的高低是對他們工作能力的一種反映，因此他們會重視對他人的指導(dǎo)，以向公司證明自己的能力。其他的激勵方式，如為導(dǎo)師增加額外津貼、增加休息時間、提升職位、提供深造機(jī)會等，都會對導(dǎo)師在培訓(xùn)中的態(tài)度和行為起到激勵作用。

職業(yè)導(dǎo)師制是一種人才培養(yǎng)及開發(fā)的機(jī)制，涉及職業(yè)生涯的指導(dǎo)、人際關(guān)系的調(diào)解處理等諸多方面，不能簡單地被當(dāng)成“師帶徒”。在實施導(dǎo)師制時，應(yīng)對培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估等每個環(huán)節(jié)都制定具體的規(guī)劃和行動指導(dǎo)。同時，管理者應(yīng)該密切關(guān)注導(dǎo)師制的實施情況，若發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)從導(dǎo)師、被指導(dǎo)者和組織三方分析，找到原因，及時改正。只有做好其中的每個環(huán)節(jié)，才能避免上述導(dǎo)師制所面臨的困境，讓職業(yè)導(dǎo)師制更好地服務(wù)于企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)。

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