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        如何讓員工更賣力

        2009-01-01 00:00:00RaySilverstein
        創(chuàng)業(yè)邦 2009年1期

        裁掉表現(xiàn)最差的員工,可以達到一石二鳥的效果:既能敦促普通員工,也能鼓勵優(yōu)秀員工。

        “普通”的意思就是不夠好,在這個充滿競爭的環(huán)境下不是好事,在經(jīng)濟衰退期更不是一個好選擇。如果你能容忍員工的“普通”表現(xiàn),那就是在嚴重損害公司利益。

        為什么我們中的許多人都會默默接受這種平凡表現(xiàn)呢?或許因為提高標準絕非易事,糾正他人的行為又可能引發(fā)不快。假如你以前從來沒有這么做過,或許很難把握要從哪里開始或如何開始

        讓我們從“20-60-20”法則入手,細節(jié)如下:評估任何一群員工時,你會發(fā)現(xiàn)最后結(jié)果總是分為三組:

        ●20%表現(xiàn)優(yōu)秀

        ●60%表現(xiàn)一般

        ●20%表現(xiàn)很差

        現(xiàn)在你而前有三個可以開始著手改革的地方,其中哪一個最重要呢?提示:在你現(xiàn)在的管理方法下,優(yōu)秀雇員已經(jīng)做得很好,不必浪費時間。我們可以在以后回過頭來再處理。

        剩下的就是占大部分的普通員工和不合格員工,不合格員工數(shù)量少但更危險。你該從哪里開始?應該怎么辦?

        好消息是,你可以用一石二鳥的辦法。研究顯示,當你開始大刀闊斧地調(diào)整表現(xiàn)最差的員工時,反而對他們上~組的人影響最大——也就是普通員工。

        如果你不對這些表現(xiàn)很差的員工——那些不干活、遲到早退、混日子或根本不來上班的人采取嚴厲措施,這會向普通員工傳遞什么信息?這告訴他們,不管工作表現(xiàn)怎么樣都沒關系。記住,員工對其他人的表現(xiàn)看得非常清楚,就算管理層裝作沒看到也沒用。這會在企業(yè)內(nèi)部制造出一種得過且過的負面文化,影響每個人。換句話說,如果你開始嚴肅對待那些表現(xiàn)不好的人,許多普通員工就會自覺改變工作態(tài)度。

        處理不合格員工的方法很多,首先要為每個人設立職位描述和工作標準——許多小企業(yè)主的錯誤就是會忽略這一步。職位描述是非常有用的工具,能讓員工明白你對他們的期望。企業(yè)加薪和提高福利時必須先對員工的工作表現(xiàn)進行評估,職位描述就是很好的衡量標準。此外還可以幫助雇主避免陷入不必要的裁員訴訟糾紛,因為你現(xiàn)在握有能夠證明對方問題的特殊工具。

        如果某個人的工作做得不好,先找出原因。是培訓問題嗎?如果是這樣,及時提供必要的培訓就可以解決問題。是個好員工,但不適合這份工作?看看公司里有沒有其他更適合這個人的職位。單純是因為他個人工作習慣不好嗎?如果不管你怎么做都無法促使他改善態(tài)度,你就要邁出最艱難的一步:解雇他。

        通用電氣前CEO杰克·韋爾奇就是因管理手段極端而著稱。1980年代,韋爾奇堅持要求每個部門的經(jīng)理每年將手下員工根據(jù)表現(xiàn)排出名次,然后解雇排在最后10%的人。他的理論是這樣做會提高工作表現(xiàn)標準,讓每個人——甚至優(yōu)秀員工——時刻保持警覺,對失業(yè)的恐懼是非常有效的激勵工具。

        雖然韋爾奇的做法相對激進,但讓表現(xiàn)不好的員工繼續(xù)在公司混日子同樣也是極端做法,并且很危險。一眼就能看出來,他們在對你的企業(yè)造成損害!裁掉這些人,整個企業(yè)上下都會受到觸動,不僅可以點醒其他混日子的員工,還能敦促普通員工更加嚴格要求自己。附加的好處是,你等于是在為優(yōu)秀員工鼓勁,因為這表明你在關注他們的表現(xiàn),你肯定良好的工作態(tài)度。

        冰島有一條古老的諺語,“庸才只爬不費力的小土坡”。如果你的目標是勇攀高峰,而不是爬小土坡,那就要對庸才采取零容忍態(tài)度,利用“20-60-20”法則激勵員工不斷提高。

        (譯 金笙)

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