由次貸危機引發(fā)的全球性經(jīng)濟衰退已經(jīng)開始深刻地影響著各國經(jīng)濟，多數(shù)公司都遭受著銷售額下降、貸款受阻以及股價低迷的打擊。在次貸危機的反思方面，諸多論者認(rèn)為華爾街特有的“激進的、高風(fēng)險高收益的”薪酬體制是釀造苦果的種子，而風(fēng)險控制以及政府監(jiān)管的缺失則更進一步催生了這次危機的爆發(fā)。因此，重新審閱和設(shè)計薪酬機制特別是高管薪酬機制， 已被認(rèn)為是改善和加強公司治理以及政府監(jiān)管的一項重要措施，進而幫助組織（甚至全球經(jīng)濟）恢復(fù)到正常發(fā)展的軌道上。

美國、英國、瑞士、法國和德國政府都已經(jīng)開始對高管人員的薪酬實施日趨嚴(yán)格的監(jiān)管。目前的監(jiān)管手段主要包括直接控制薪酬水平、指導(dǎo)和幫助處理鼓勵過度風(fēng)險傾向的激勵性支付問題、督促監(jiān)事會更加盡職參與高管薪酬政策制定的過程，以及更加嚴(yán)格和透明的高管薪酬披露要求等。

重新審視薪酬結(jié)構(gòu)

● 越來越多的企業(yè)采用保守的基本薪酬策略，將基本薪酬定位于市場中位值，這一方面是經(jīng)濟危機后企業(yè)短期現(xiàn)金壓力涌現(xiàn)的結(jié)果，更重要的原因是付薪理念的改變——市場和股東越來越多地干預(yù)薪酬政策的制定和薪酬數(shù)據(jù)的披露，他們強調(diào)“薪酬激勵必須基于公司績效”。美世公司2008年對歐洲市場高管薪酬實踐的一項調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，芬蘭、法國、德國、荷蘭、瑞士和英國都至少有70%以上的公司稱其高管基本薪酬定位于市場中位值，而僅有不超過20%的公司稱其高管基本薪酬定位高于市場中位值。

● 更高比例地使用股權(quán)激勵等長期激勵工具，相應(yīng)地減少使用短期現(xiàn)金激勵這一趨勢同樣來源于企業(yè)短期現(xiàn)金壓力涌現(xiàn)，以及市場和股東對高管薪酬（特別是金融服務(wù)業(yè)高管薪酬）過高的責(zé)難。比如，摩根大通銀行（J.P. Morgan）將高級管理人員獎金的現(xiàn)金部分降低了25%；瑞士聯(lián)合銀行（UBS）規(guī)定員工現(xiàn)金獎金不得超過75萬美元，剩余部分將通過股票獎金的形式實現(xiàn)，且只能在一年內(nèi)行權(quán)；美林證券（Merrill Lynch）員工績效薪酬組成由2006年的75%為現(xiàn)金、25%為股票轉(zhuǎn)變?yōu)?007年的60%為現(xiàn)金、40%為股票。

● 越來越多的公司將高管薪酬遞延，甚至部分為強制性遞延這一趨勢在金融服務(wù)業(yè)中尤為明顯。奧緯咨詢（Oliver Wyman）的一項公開信息研究發(fā)現(xiàn)，一般遞延期限為3—4年，且為分次行權(quán)；最小的遞延比例為25%，而對于高管人員，其遞延比例平均高于50%。美世2008年對13家金融服務(wù)機構(gòu)進行的薪酬改變調(diào)查顯示，有46%的公司關(guān)注強制性獎金遞延計劃——其中15%的公司計劃在2008年當(dāng)年即改變或新設(shè)計強制性獎金遞延計劃，8%的公司計劃在2009年采取此動作，另外23%的公司表示有此設(shè)想但還未有實施計劃。

● 戰(zhàn)略性地重新設(shè)計長期激勵計劃，從側(cè)重單一股權(quán)方式轉(zhuǎn)變?yōu)椴扇⊥顿Y組合的方式，其中最明顯的變化是長期激勵計劃中使用股票期權(quán)的公司比例正在逐步減小，而限制性股票和業(yè)績獎勵工具的使用逐步增多。越來越多的公司開始逐步使用兩個以上的長期激勵計劃，以適應(yīng)組織不同層面員工的需要并激勵員工。

高管薪酬和企業(yè)績效面臨的挑戰(zhàn)

● 進一步緊密連接高管薪酬和股東回報以及公司整體長期性的營利能力，并不得不考慮整體風(fēng)險因素和資金成本因素。次貸危機給予我們最大的啟示就是風(fēng)險和收益之間的平衡原則，因此關(guān)于風(fēng)險管理的績效機制的重要性就得以凸顯。比如，公司應(yīng)該關(guān)注考慮資本成本（由業(yè)務(wù)風(fēng)險高低決定）后的營利能力，而不是按照銷售收入的一個百分比來定義獎金池的大小。另外，越來越多的公司開始使用基于多年的績效指標(biāo)，從而將員工報酬與企業(yè)可持續(xù)性的、已取得的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。并且，公司不再使用單純的銷售額和增長指標(biāo)，股價、總股東回報率（TRS）和每股收益（EPS）等指標(biāo)的使用增多，且越來越多的公司引入風(fēng)險調(diào)整機制。

● 對關(guān)鍵人才的定義將發(fā)生變化，高績效者和低/中績效者之間的薪酬差距將進一步被拉大。次貸危機使得市場和企業(yè)對關(guān)鍵人才的定義發(fā)生變化，企業(yè)急需那些有能力幫助企業(yè)渡過難關(guān)、最小化損失的高級管理人才。而這類人才的稀缺性較高，所以為了吸引、激勵和留任這些關(guān)鍵人才，企業(yè)不得不調(diào)整付薪政策以滿足他們的需要。這一點也反映在企業(yè)獎金政策的制定上。美世2008歐洲高管薪酬的調(diào)研顯示，獎金最高值正在逐步增加，比如德國公司CEO獎金的目標(biāo)值為基本工資的100%，封頂值為基本工資的200%；法國公司CEO的這兩個數(shù)字分別為95%和175%。

● 市場動蕩意味著公司不得不制定合理的績效衡量指標(biāo)，以在清晰的績效衡量和隨意的結(jié)果詮釋之間找到平衡一方面，市場動蕩使得預(yù)測下一年甚至更長時間的績效變得困難；但另一方面，猶如逆風(fēng)行軍，市場動蕩期合理的設(shè)定績效目標(biāo)，對于激勵高管、增加股東價值尤為重要。可行的措施是兼顧絕對業(yè)績指標(biāo)和相對業(yè)績指標(biāo)，并合理組合二者關(guān)系，以使得績效評估在實現(xiàn)真實利潤、維持企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和兼顧當(dāng)前市場動蕩的現(xiàn)狀之間達到一個平衡。

● 政府監(jiān)管的加強，披露準(zhǔn)則的嚴(yán)格化。美國、英國、瑞士、法國、德國和中國政府都開始逐漸實施高管薪酬控制，并加強高管薪酬的披露要求。比如，美國開始處理鼓勵過度風(fēng)險的激勵性支付問題、實行薪酬回溯、限制高級行政人員的稅務(wù)免除額等；英國IIF（國際金融機構(gòu)）明確指出薪酬應(yīng)取決于一定時間后風(fēng)險調(diào)整后的績效，并且FSA（金融服務(wù)監(jiān)管局）對好的或壞的薪酬政策高度標(biāo)準(zhǔn)化，財政部要求對激勵政策和薪酬舉行聽證會。

2009年中國高管薪酬展望

毫無疑問，有關(guān)高管薪酬的公開爭論將會在2009年繼續(xù)存在，但我們認(rèn)為，辯論的關(guān)注點將轉(zhuǎn)移到下述兩個問題

上：“在經(jīng)濟衰退期，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間是否還像以往那樣存在明顯的相關(guān)性”，以及“高管是否也會和那些薪酬增長速度連通貨膨脹速度都跟不上的普通員工一起分擔(dān)經(jīng)濟不景氣所帶來的痛苦和壓力”。很多滬深300公司今年的收益率都降低了。很有可能大多數(shù)行業(yè)的高管在2008年的薪酬增長幅度都將受到抑制。然而，在經(jīng)濟緊張的形勢下激勵和保留優(yōu)秀的高管人員就顯得尤為重要了。正如上文所提及的，我們預(yù)期將看到，企業(yè)會更關(guān)注激勵和保留那些有能力在經(jīng)濟衰退期管理好企業(yè)的核心高管，并且更多的企業(yè)將樂于為這些人支付超出市場平均水平的薪酬。因此，高績效的高管和其他高管的薪酬增長率差距會進一步擴大。在經(jīng)濟波動期，我們向中國公司提出了高管薪酬方面的四個考慮要點：

● 利用浮動薪酬，有效拉大高績效者和平均績效者或差績效者之間的薪酬差距。具體地說，通過加強公司的績效管理，來有效地區(qū)分高績效者和平均績效者，并且將有限的獎金分配給高績效者。同時，也在一定程度上引入相對業(yè)績的手段，即在考慮公司完成絕對的業(yè)績目標(biāo)的同時，也要考慮公司的業(yè)績與同類其他公司的業(yè)績相比，以此調(diào)整獎金的發(fā)放。

● 將激勵獎金的業(yè)績考核時間延長，如使用獎金遞延工具，以確保組織的長期和可持續(xù)性的成功。將部分年度獎勵遞延，在將來根據(jù)公司的財務(wù)表現(xiàn)確定發(fā)放；在西方國家，此做法的普及度在近幾年有很明顯的上升趨勢；有些企業(yè)甚至將部分年度獎勵以股權(quán)形式支付，并要求持有一定期限。

● 更加強調(diào)風(fēng)險管理和衡量，并恰當(dāng)?shù)亩x績效衡量的關(guān)注點和時間范圍。目前有一部分中國上市公司使用年度凈利潤增量提取年度獎金池的方式，可以在一定程度上屏蔽風(fēng)險。預(yù)期未來這種增量提取的方式還將進一步得到推廣。當(dāng)前國內(nèi)上市公司的業(yè)績衡量大部分只關(guān)注年度或短期業(yè)績。為了更好地防范業(yè)績風(fēng)險，公司的業(yè)績衡量體系需要綜合和平衡短期（年度）、中期（二到三年）和長期（五年以上）業(yè)績結(jié)果，同時公司要建立與不同業(yè)績衡量周期相對應(yīng)的激勵體系。

● 當(dāng)以現(xiàn)金支付獎金出現(xiàn)問題時，應(yīng)更多考慮使用長期激勵以及和股票相關(guān)的激勵，以獎勵真正持久的高績效者。根據(jù)美世的這份調(diào)研，目前，滬深300公司中僅有36家公布了股權(quán)激勵方案，僅占12%，而在這些公司中，采用股票期權(quán)的公司占2/3。截至2008年11月中，約有2/3已實施股票期權(quán)激勵的公司的收盤價格跌破了股票期權(quán)行權(quán)價，上市企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新對股票期權(quán)以外的其他長期激勵工具做更全面的思考。