中國企業(yè)薪酬福利成本的可削減空間已十分有限。

中國企業(yè)的“薪酬福利成本與總戚本的比例”范圍為5％～12％，遠(yuǎn)低于歐美企業(yè)的15％～50％。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)程度的加深，許多中國企業(yè)正在削減薪酬福利成本以壓縮運(yùn)營開支。然而，中國企業(yè)薪酬福利成本的可削減空間已十分有限。這樣的策略可能導(dǎo)致員工士氣下降、缺勤率上升、人才流失加劇等狀況，企業(yè)往往需要投入更多的成本來彌補(bǔ)因員工非正常流失給業(yè)務(wù)帶來的負(fù)面影響，得不償失。

普華永道中國近期發(fā)表的《2008年中國上市企業(yè)人力資本影響力研究報(bào)告》表明，提高人力資本核心競爭力是中國企業(yè)渡過經(jīng)濟(jì)危機(jī)并實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的良策。

此次研究覆蓋11個(gè)行業(yè)300多家中國上市企業(yè)，從人均業(yè)務(wù)收入、人均成本、人均利潤、薪酬福利成本與業(yè)務(wù)收入及總成本的比例、人力資本投資回報(bào)率等六個(gè)指標(biāo)人手，對(duì)中國上市企業(yè)與歐美企業(yè)的人力資本有效性進(jìn)行對(duì)比分析。分析結(jié)果表明，與美國及歐洲企業(yè)相比，中國上市企業(yè)人力資本有效性存在著極大的提升空間。

普華永道咨詢合伙人高博瑞(MarkGilbraith)指出：“保持收入持續(xù)增長的動(dòng)力恰恰來自于能適應(yīng)市場快速變化的人力資本。人力資本的能力受到組織架構(gòu)調(diào)整、人才建設(shè)等一系列人力資源活動(dòng)的影響。在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)牟呗?，將短期利益和長期可持續(xù)性發(fā)展相結(jié)合以確保企業(yè)的整體價(jià)值。”

從“人均業(yè)務(wù)收入”與“人均利潤”兩項(xiàng)衡量人力資本財(cái)務(wù)影響力的基礎(chǔ)指標(biāo)來看，中國企業(yè)人均業(yè)務(wù)收入和人均利潤分別為美國企業(yè)的1/3和1/6，在員工創(chuàng)收和盈利能力上與美國企業(yè)的差距十分明顯。隨著中國國內(nèi)市場規(guī)模的擴(kuò)大和全球化程度的加強(qiáng)，中國企業(yè)必須衡量并提升人力資本的業(yè)績，并且對(duì)人工成本進(jìn)行前瞻性的管理。

“人力資本投資回報(bào)率”指標(biāo)用于衡量企業(yè)對(duì)員工的每一份投入所獲得的稅前利潤，建立起企業(yè)盈虧、基礎(chǔ)業(yè)績水平提升和人力資本投資管理之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系。中國企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率為20，領(lǐng)先于歐洲企業(yè)的比率1.2，及美國企業(yè)的比率1.5。然而，普華永道的深入研究表明，中國企業(yè)較高的人力資本投資回報(bào)率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強(qiáng)的創(chuàng)利能力。

普華永道人力資源咨詢總監(jiān)吳福民指出：“降低薪酬福利水平并非中國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期的良藥。對(duì)中國企業(yè)而言，對(duì)薪酬福利的管理需要從調(diào)整結(jié)構(gòu)著手，強(qiáng)化與績效掛鉤的浮動(dòng)薪酬，甚至是遞延獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)等都將有效降低短期內(nèi)的現(xiàn)金壓力，并激勵(lì)員工為公司的遠(yuǎn)期目標(biāo)而努力。”

從長期而言，中國企業(yè)可通過有效激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長、控制非工資成本、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)以及保持合理的薪酬水平等綜合手段，提升企業(yè)的人力資本回報(bào)能力。普華永道咨詢合伙人高博瑞補(bǔ)充道：“留住關(guān)鍵人才，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績而非回報(bào)服務(wù)年限，應(yīng)是所有CEO的優(yōu)先考慮。無論在經(jīng)濟(jì)起飛或市場放緩的情況下，對(duì)人力資本的投入都關(guān)系到整體業(yè)務(wù)的增長及成功。CEO應(yīng)在降低成本與為提高生產(chǎn)率而培養(yǎng)人才兩者之間做出平衡，這對(duì)長遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)前景非常重要?！?/p>