什么是“問題”?記得中學(xué)時的一位語文老師是著名的特級教師,他告訴我們其定義是“知與不知的邊緣”,至今印象頗深。理論上,我們周圍充斥著的最多的東西就是問題,力圖通過學(xué)習(xí)、思考、行動等行為方式搞清和解決的也是問題,雖然大多數(shù)問題可能永遠(yuǎn)沒有或只有局部的、暫時的答案。
最近關(guān)于知名企業(yè)接班人的問題的討論似乎成為熱點(diǎn),現(xiàn)僅以一家之言、一種角度、一般背景,并僅以一家公司為例,對此問題貢獻(xiàn)一類拙見抑或思考。
如果看最著名和被廣泛尊重的公司和人之一,很快就可以搜索到美國的通用電氣和韋爾奇。通用電氣似乎是較好地解決了企業(yè)接班人問題的企業(yè)。韋爾奇研究生一畢業(yè),就進(jìn)入該公司服務(wù),當(dāng)時年齡是差一個月滿25歲。在通用電氣連續(xù)工作20年后的1981年,他成為公司的CEO,再之后的十年,他成為那個時代的傳奇人物。與多數(shù)想象習(xí)慣不同,他并不是從外面吸收了“新鮮血液”,前來喚醒一個昏昏欲睡、自滿自足的巨型公司。
雖然韋爾奇成為時代最具代表性的典范,其背后也必然反映了通用電氣在韋爾奇擔(dān)任CEO的時代的創(chuàng)新與輝煌,但從歷史上看,他繼承的并不是一家管理嚴(yán)重失當(dāng)?shù)墓?,相反,他的前輩瓊斯是戴著“美國最受崇敬的企業(yè)領(lǐng)袖”的美名退休的。此外,在通用電氣歷史上眾多表現(xiàn)良好的CEO當(dāng)中,韋爾奇不僅不是第一位改革發(fā)動者或管理創(chuàng)新者,而且,以不同CEO時期的財務(wù)績效指標(biāo)來衡量,他還不是通用電氣歷史上CEO的頂尖人物。如以稅前股本回報率計算,韋爾奇的業(yè)績是26.29%,他之前的那位是28.29%,雖然這一點(diǎn)不能動搖韋爾奇名列美國企業(yè)史上最有效率的CEO之一的地位。這說明什么呢?韋爾奇改變了通用電氣,而他的很多前輩們也一樣。
從通用電氣更長的歷史上看,在一個世紀(jì)里不乏像韋爾奇這種才干的CEO,而且全都是公司內(nèi)部自行培養(yǎng)和產(chǎn)生的,這的確可以使得通用電氣成為思考大企業(yè)接班人問題的重要參照。也應(yīng)該是通用電氣成為一個偉大公司的關(guān)鍵原因之一,但這還能說明什么呢?聘請外賢擔(dān)任最高管理者使公司變革或保持一種地位,顯而易見是比較困難的,雖然這不是錯誤的;但同樣重要的是,審視內(nèi)部與迎接外部一切環(huán)境的改變,也絕對沒有沖突。一切變革的驅(qū)動來源于人,來源于人對變革的熱情與內(nèi)心靈性的解放,無論在公司內(nèi)部還是在外部。
上一期提到中國古代的二元論,這也包括變與不變的東西。在企業(yè)接班人問題這個命題上,不變的是什么呢?暫可以想到兩點(diǎn)并以圖景示意:第一,韋爾奇成為CEO之前7年,其前輩批準(zhǔn)了一份遴選CEO的文件,并與包括人力資源部門在內(nèi)的小組密切合作,花了兩年時間逐步淘汰,把96個可能的人選減少為12人,再減為6個首要人選,其中包括韋爾奇;第二,借用上期的一句話:世界是在變化的,尤其在這個信息時代,在這個經(jīng)濟(jì)危機(jī)挑戰(zhàn)老平衡、孕育新平衡的階段,但這并不意味著我們要放棄追尋能經(jīng)受時間考驗的基本觀念。也像通用電氣一樣,所有企業(yè)都重視連續(xù)性、繼承性,個別性的人和物終究都會凋零,但最重要的問題還包括,企業(yè)是否具有遠(yuǎn)超出任何企業(yè)領(lǐng)袖任期的使命。