摘 要：文章首先考查了目前電力企業(yè)中360度考評的形式、目的、存在問題等一般情況。其次討論了外部責(zé)任性（包括上級、同級、下級、客戶和組織）和考評特征對被考評人責(zé)任性的影響，以及企業(yè)文化和外部責(zé)任性對被考評人責(zé)任性交互作用。最后根據(jù)研究結(jié)果對如何改善360度考評的效果提出了建議。

關(guān)鍵詞：360度考評 責(zé)任性 企業(yè)文化

中圖分類號:F270 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)11-239-02

一、360度考評的概念及其應(yīng)用

目前，360度績效考評不但在國外大公司中迅速普及，而且已經(jīng)被引入到我國的許多企業(yè)。所謂360度績效考評，就是指由多個考評來源（包括上級、下級、同級、自己和客戶）提供考評信息的一種考評技術(shù)，也稱為360度反饋、全景式反饋、多源反饋、多考評人評價。我國傳統(tǒng)的“批評與自我批評”以及“接受群眾監(jiān)督”等觀念，實際上都體現(xiàn)了360度考評的思想。尤其是我國的國有企業(yè)一直堅持通過“民主評議”的方式，全方位地對領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核，這實際上就是中國文化背景下的360度反饋。但是，與國外相比我們的評價模式一般缺乏細致的、標(biāo)準(zhǔn)化的考評內(nèi)容與操作程序。

應(yīng)用360度考評的企業(yè)總是希望員工利用考評結(jié)果改變他們的行為，提高個體績效從而提高公司的整體績效，但是研究結(jié)果表明事實往往并非如此。{1}360度考評要取得成功必須解決一個至關(guān)重要的問題，即責(zé)任性問題。{2}責(zé)任性問題包含三方面內(nèi)容。首先是考評人的責(zé)任性，即考評人要提供準(zhǔn)確、公正、富有建設(shè)性的評價；其次是被考評人的責(zé)任性，被考評人應(yīng)該利用考評結(jié)果提高績效；最后是組織的責(zé)任性，組織要為員工提高績效提供必須的資源和機會。如果以上三方面出現(xiàn)問題則應(yīng)用360度考評的效果不會理想。

二、電力企業(yè)360度考評責(zé)任性研究內(nèi)容及結(jié)果

為了考查電力企業(yè)干部民主評議的特征，研究考評中存在的問題和不足從而有針對性地提出改善措施，在我國著名的人力資源管理學(xué)者王重鳴教授的指導(dǎo)下，我們利用浙江大學(xué)人力資源與戰(zhàn)略研究中心的測試工具，通過訪談和問卷調(diào)查的方式，對電力企業(yè)中層干部考評的實際情況進行了調(diào)查，對360度考評的責(zé)任性問題進行了實證研究。本次研究的對象為某省電力公司所屬各單位。共發(fā)放問卷150份，實際回收146份，問卷回收率達97.3%，有效問卷122份。

1.考評特征和考評中存在的主要問題。我們從考評目的、考評程序和績效跟蹤等幾個方面考察了干部民主評議實踐的特征。調(diào)查結(jié)果如表1所示。

通過調(diào)查我們還發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)企業(yè)也希望通過考評對干部的“德、能、勤、績、廉”等方面起促進作用。但是大多數(shù)人表示考評只是增加了提高績效的壓力，但實際效果卻不是很明顯?？荚u的主要問題如表2所反映。

2.外部責(zé)任性與績效改進的關(guān)系。績效包括任務(wù)績效和周邊績效兩個方面。{2}任務(wù)績效強調(diào)任務(wù)熟練和有效完成自身任務(wù)的動機。周邊績效包括：（1）主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；（2）在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情；（3）工作時幫助別人并與別人合作工作；（4）堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；（5）履行、支持和維護組織目標(biāo)。從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，周邊績效非常重要。我們?nèi)蝿?wù)績效界定為目標(biāo)達成，把周邊績效進一步劃分為面:人際促進（Interpersonal Facilitation）和工作奉獻（Job Dedication）。

如表3，外部責(zé)任性與目標(biāo)達成、人際促進和工作投入顯著正相關(guān)。這表明考評人能否提供準(zhǔn)確公正的評價以及組織能否提供相應(yīng)的資源和機會能夠促進或阻礙被考評人利用考評結(jié)果改進績效。

3.不同考評人責(zé)任性高低的差異。通過研究我們發(fā)現(xiàn)外部責(zé)任性水平存在顯著的差異。責(zé)任性水平由低到高分別為上級、下級、同級和客戶。

上級考評人的責(zé)任性水平最低。這可能是因為，對于非直接下屬，由于沒有密切的工作聯(lián)系，上級有時并沒有機會很好地了解其工作績效，導(dǎo)致不能準(zhǔn)確評價。對于直接下屬，由于其表現(xiàn)會影響其他人對其直接上級績效的評價，因而上級在對直接下級打分時容易出現(xiàn)寬大效應(yīng)。

客戶的責(zé)任性水平明顯高于其他三類考評人。這可能一方面是因為客戶的滿意代表了績效的真正標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，由于客戶與被考評人不存在利益上的瓜葛，也不容易遭到被考評人的打擊報復(fù)，所以更能提供準(zhǔn)確公正的評價以及提出建設(shè)性的意見和建議。另外，不同崗位對于客戶責(zé)任性高低的評價不同。對客戶責(zé)任性評價最高的是營銷崗位的員工，行政崗位的員工對客戶責(zé)任性的評價最低。差別可能來源于營銷崗位的外部導(dǎo)向性和行政崗位的內(nèi)部導(dǎo)向性。

4.其他研究結(jié)論。在考評結(jié)果與獎勵或職位升降掛鉤時外部責(zé)任性（包括上級責(zé)任性、下級責(zé)任性、同級責(zé)任性、客戶責(zé)任性以及組織責(zé)任性）一般較高。

署名反饋盡管考評人的接受度不高，但是由于增加了反饋信息的真實性，因而更容易得到被考評人的重視，使其更加積極的利用考評結(jié)果改進績效。

在考評項目合理、標(biāo)準(zhǔn)明確的情況下被考評人在人際促進方面的績效改進要比在項目不合理、標(biāo)準(zhǔn)不明確的情況下高。

在組織定期跟蹤被考評人績效改進的情況下被考評人在工作投入上的績效改進要比不進行績效改進跟蹤的情況下高。

無論外部責(zé)任性高低，目標(biāo)導(dǎo)向的企業(yè)文化對于維持被考評人提高績效都有較好的效果。

三、改善360度考評效果的措施和建議

本研究得出的一些結(jié)論，對于如何更好的開展360度績效反饋，提高考評中各方的責(zé)任性，使考評取得理想的效果具有一定的指導(dǎo)意義，我們提出以下若干措施和建議。

1.通過提高組織責(zé)任性提高被考評人的責(zé)任性。組織必須重視為員工改進績效提供必要的人、財、物資源，創(chuàng)造培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會。防止因得不到足夠的組織支持而影響被考評人改進績效的積極性。組織支持必須針對考評結(jié)果中反映的問題，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的形式也應(yīng)實用有效，如在崗培訓(xùn)、崗位輪換等，防止出現(xiàn)事倍功半的問題。組織還應(yīng)該盡可能提供專業(yè)人員幫助被考評人分析問題和不足，并指導(dǎo)其制定切實可行的行動計劃以提高績效。

2.通過選擇合適的考評人提高考評人的責(zé)任性。在研究結(jié)論中提到客戶責(zé)任性要高于企業(yè)組織內(nèi)部考評人責(zé)任性，但是，實際考評過程中，引入客戶（尤其是外部客戶）作為考評人例子并不多。可以適當(dāng)?shù)倪x擇部分客戶作為考評人。但是也要注意到，不同的考評對象適用的考評人是不同的，例如行政崗位對客戶責(zé)任性的評價要遠遠低于營銷崗位。因此內(nèi)部導(dǎo)向為特征的工作人員進行考評就不適合讓客戶擔(dān)任考評人。另外，在選擇考評人時必須考慮業(yè)務(wù)互動關(guān)系，考評人要熟悉被考評人的工作情況，有機會觀察和了解被考評人的工作表現(xiàn)。應(yīng)當(dāng)改變某些企業(yè)通過隨機選取基層員工作為考評人的做法，盡管這種措施在一定程度上提高了考評的公平性。

3.通過適當(dāng)培訓(xùn)提高考評人的責(zé)任性。在開展考評工作之前，對評價者進行科學(xué)的指導(dǎo)和培訓(xùn)，可以讓評價者對被評價者的職位角色有所了解，讓評價者知道如何做出正確的評價，避免或減少評價中經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤，如趨中效應(yīng)、寬大效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和社會稱許性等。

其次，我們在分析考評特征與責(zé)任性關(guān)系的時候發(fā)現(xiàn)不同的考評特征對于責(zé)任性有著不同的影響，通過選擇合適的考評形式和過程可以促進考評中各方責(zé)任性的提高。

4.通過參與和共享提高考評人和被考評人的責(zé)任性?？梢宰尶荚u人和被考評人參與考評項目的制定。一方面這有助于提高問卷的科學(xué)性和合理性。另一方面還有助于提高考評人和被考評人的參與度，從而提高他們對考評的接受度，最終有助于使考評人提供更加準(zhǔn)確公正的反饋信息，而被考評人則更積極的利用反饋改進績效。另外，可以組織由考評人和被考評人共同參加的考評結(jié)果討論會，考評人可以就自己對考評對象的評價做出解釋和進一步的補充，并且提出建設(shè)性的意見和建議。被考評人也可以就自己的工作表現(xiàn)和績效做出更加詳細的說明。由于責(zé)任性壓力的增加以及被考評人對考評人責(zé)任性知覺的提高，如果組織得當(dāng)，這種措施可以在一定程度提高考評人和被考評人的責(zé)任性。

5.通過監(jiān)督和跟蹤提高考評人和被考評人的責(zé)任性。通過參與提高責(zé)任性的辦法可以稱作“胡蘿卜”，而通過監(jiān)督和跟蹤提高責(zé)任性的辦法則可以叫作“大棒”(Church，1997)。我們可以通過一定的方法檢查出不符合要求的評價信息，并將該考評人的評分情況與別人評分的比較結(jié)果反饋給該考評人，以提高考評人的責(zé)任性。另外，還可以采用“奧林匹克評分法”，即去掉最高分和最低分，有時也可以提高評分的可信度。對于被考評人而言，組織可以要求被考評人根據(jù)反饋結(jié)果做出績效改進書面承諾并制定相應(yīng)的行動計劃，并定期跟蹤其績效改進情況，提供他人改進情況供其比較，督促其持續(xù)地努力提高工作績效。研究結(jié)果也證實跟蹤績效確實有助于被考評人責(zé)任性的提高。

6.通過考評與其他人力資源政策的整合提高責(zé)任性。首先，必須做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，使考評項目與工作分析得出的關(guān)鍵行為和績效標(biāo)準(zhǔn)相一致。這有利于考評人和被考評人把握評價標(biāo)準(zhǔn)，并用于指導(dǎo)自己的實際工作。其次，企業(yè)必須堅持定期開展360度考評工作，并且將考評結(jié)果與薪酬、獎勵、升遷等制度掛鉤，適當(dāng)拉開薪酬和獎勵的幅度，而且在實際執(zhí)行過程中必須保證將考評結(jié)果用于行政結(jié)果時的一貫性和一致性，否則將嚴(yán)重影響考評人和被考評人的責(zé)任性。第三，可以考慮在考評過程中引入外部專家的做法。一方面這可以提高考評質(zhì)量。另一方面，有助于提高被考評人對考評結(jié)果可靠性的知覺，從而更加重視對考評結(jié)果的利用。

7.對企業(yè)文化進行評估。在應(yīng)用360度考評時必須對企業(yè)文化進行評估，弄清企業(yè)文化對反饋的支持度，包括對尋求反饋行為的支持度和自由直接地提供反饋的行為的支持度。在研究結(jié)論中我們看到，無論外部責(zé)任性的高低，任務(wù)導(dǎo)向的企業(yè)文化可以始終保證考評過程中被考評人較高的責(zé)任性；而在創(chuàng)新導(dǎo)向的文化中高外部責(zé)任性可以使被考評人責(zé)任性高于任務(wù)導(dǎo)向和支持導(dǎo)向企業(yè)文化中的被考評人。這要求我們必須根據(jù)自身的企業(yè)文化類型和特點選擇相應(yīng)的責(zé)任性機制，并培養(yǎng)合適的組織氛圍以支持考評人和被考評人責(zé)任性的提高。

參考文獻：

1.London，M.，James W Smither，Dennis J Adsit.(1997).Accountability:

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4.Kluger，A.N.，DeNisi，A.(1996).The effects of feedback interventions on performance:A historical review，a meta-analysis，and a preliminary feedback intervention theory.Psychological Bulletin，119， 254-284.

(作者單位：浙江大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院 浙江杭州 310027；商丘師范學(xué)院計算機科學(xué)系 河南商丘 476000)

(責(zé)編:賈偉)