摘 要：提升員工素質(zhì)是基層央行履行職能的必要條件，而績效考核是提升員工素質(zhì)的有效手段。文章運用唯物辯證的觀點，論證了績效考核與促進員工素質(zhì)提升之間的辯證關系，揭示了基層央行現(xiàn)行績效考核存在的制度困境，進而提出辨證施治應是績效考核的基本原則，只有科學地運用績效考核手段，才能真正發(fā)揮其應有的功能。

關鍵詞：績效考核 員工素質(zhì) 辯證關系

中圖分類號：F243.5 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）11-192-02

一、提升員工素質(zhì)是基層央行履行職能的必要條件

1.提升基層員工素質(zhì)是適應央行職能調(diào)整的迫切要求?；鶎友胄惺侨嗣胥y行的分支機構，是央行的“神經(jīng)末梢”，基層央行的履職能力是人民銀行實現(xiàn)“一個強化、一個轉(zhuǎn)換、兩個增加”職能調(diào)整的基礎和關鍵。人民銀行職能調(diào)整后，基層央行的工作更具宏觀性、全局性、系統(tǒng)性和專業(yè)性，這就要求基層央行的員工要有更強的理論水平、宏觀研究分析能力、較寬的知識面和一定的計算機能力及外語水平，更要精專業(yè)、懂技術和具有豐富的實踐經(jīng)驗。

比如職能調(diào)整后，面對新情況、新問題，調(diào)研工作的重要性更加突出，這就要求基層員工要用與時俱進、開拓創(chuàng)新的精神，積極應對新形勢，研究新情況；要有開拓意識、信息意識；要有全局觀念、時效觀念、保密觀念；要有觀察分析能力、綜合歸納能力、文字表達能力等。比如新增的反洗錢業(yè)務，涉及領域的廣泛性，洗錢方式的復雜性，對洗錢的識別、凍結、查封、沒收等業(yè)務的甄別操作，以及國內(nèi)、國際協(xié)調(diào)與合作，這些對基層員工的政治素質(zhì)、工作能力、業(yè)務水平、知識結構都提出了新的更高的要求。因此，提升基層央行員工的綜合素質(zhì)是適應央行職能調(diào)整的迫切要求。

2.提升基層員工素質(zhì)是央行人才隊伍建設的客觀要求。近幾年來，基層央行的人才隊伍建設雖取得了很大的進展，但系統(tǒng)的人才隊伍與新形勢、新任務的要求相比，還有很大的差距。目前基層央行不缺責任性強、兢兢業(yè)業(yè)的實務操作人員，缺少的是能正確分析經(jīng)濟金融形勢、深入研究經(jīng)濟金融現(xiàn)狀，具有預見性和前瞻性的高素質(zhì)復合型人才。以中國人民銀行紹興中心支行（以下簡稱紹興中支）為例，截至2007年8月底，紹興中支全轄具有高級專業(yè)技術職務的僅5人，占比2.2%，比例十分低，且均為高級經(jīng)濟師，無一研究類、會計類人員，人才知識結構的分布不盡合理。從學歷情況看，紹興中支全轄研究生以上學歷11人，占比不到5％，大專以上學歷雖占總?cè)藬?shù)的72％，但全日制獲得學歷的僅占其中的27％，很大一部分員工通過在職教育等途徑獲得文憑，在知識結構的全面性和專業(yè)性上都存在一定的不足。特別是各縣（市）支行，由于人員只出不進，缺乏流動，人員老齡化和知識結構老化的問題更加顯著?？梢?，由于高素質(zhì)人才的缺乏，基層央行現(xiàn)有人力資源雖能滿足履行一般職責的需要，但要在履職中有較大的創(chuàng)新，為上級行和地方政府提供有相當價值的分析材料或意見建議，員工的綜合素質(zhì)還亟待提升。

二、績效考核是提升員工素質(zhì)的有效手段

用現(xiàn)代人力資源管理理論分析，員工素質(zhì)高低的衡量標準是看其是否能滿足所在崗位的需求。崗位需要的員工素質(zhì)是指員工有滿足崗位要求的且愿意貢獻的技術素質(zhì)，因此，員工素質(zhì)必須具備兩個條件：一是擁有崗位所需要的技術，稱之為技術素質(zhì)；二是愿意將該種技術用于崗位工作，稱之為貢獻素質(zhì)。因此，員工素質(zhì)高低不僅取決于員工的技術素質(zhì)，同時還取決于員工對單位、對工作的認同感。績效考核正是從這兩方面著力來促進員工素質(zhì)提升的。

1.績效考核有利于員工技術素質(zhì)的提升?？冃Э己耸枪芾碚哂孟到y(tǒng)的方法、原理對部門或者員工的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價。通過績效考核，能為組織的長遠規(guī)劃提供人才數(shù)據(jù)庫，人事部門可以通過創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫來貯存每個員工的發(fā)展歷程，儲存每項工作所要求的技能，這樣就能把合適的人安排到正確的崗位上，確保被升職的員工有能力承擔新崗位的職責；通過績效考核，被考核者能從中發(fā)現(xiàn)自己的不足，并幫助其發(fā)揮自己的潛力，從而改進工作狀況，確定努力方向；通過績效考核，人事部門能明確培訓和開發(fā)的需要，為員工提供學習和獲取新技能的機會，并將其應用于員工培訓之中，使得培訓更具針對性和高效性；通過績效考核與培訓提供的反饋信息，人事部門能在不斷循環(huán)、不斷改進中實現(xiàn)對員工的動態(tài)更新和管理。

2.績效考核有利于員工貢獻素質(zhì)的提升。績效考核的目的并不是簡單地獎勵誰，或者懲罰誰，而是要通過考核將組織的價值創(chuàng)造和價值分配有機地結合起來，并且使員工認同這樣的機制，感受到機制的公平性，相信自己的努力能夠被看到、被肯定，從而激勵個人績效的提高，進而推動整個組織戰(zhàn)略目標的達成。

“人高于一切”的價值觀是培養(yǎng)員工奉獻素質(zhì)的根本所在?？冃Э己颂嵘龁T工奉獻素質(zhì)的關鍵是通過考核引導員工行為，促使員工目標與單位目標保持一致。它主要通過以下兩種途徑：一是指引員工的行為趨向于組織的目標。良好的績效考核機制在設計員工目標時，要讓員工目標成為組織目標的一個組成部分，同時使員工知道單位對他們的期望。這在基層央行的工作中尤其重要，因為人民銀行的產(chǎn)出多是無形產(chǎn)品，比企業(yè)的有形產(chǎn)出難于測量，因此必須明確員工行動的方向，讓他們朝著目標前進。二是監(jiān)督員工的行為以確保組織目標得以實現(xiàn)。良好的績效考核機制給人事部門提供了一個系統(tǒng)地監(jiān)督員工工作績效的方法，也可測量員工的目標和行為與戰(zhàn)略計劃相一致的程度。這樣的監(jiān)督能使領導通過承認和獎勵員工合乎目標的行為以激勵其員工達標，通過懲罰員工偏離目標的行為來使他們的行為回到目標的軌道上來。

三、基層央行現(xiàn)行績效考核存在的制度困境

通過上文分析可知，績效考核不僅是提升員工技術素質(zhì)的有效手段，而且在員工貢獻素質(zhì)的提升上也大有用武之地。但是，就目前基層央行績效考核的現(xiàn)狀而言，就考核論考核，流于形式走過場的居多，對員工素質(zhì)提升所起到的作用無異于“隔靴搔癢”。其中存在的問題很多，如考核目標不明確，考核指標難貼切，考核標準不清晰，考核方法不合理，考核結構反饋和應用不充分等等。但這些都只是表面問題，究其癥結，最根本的還是所面臨的制度困境。

困境一：央行的體制環(huán)境必然導致員工績效考核的復雜性。人民銀行的性質(zhì)和職能決定了其更類似國家機關，管理性特點十分突出，人民銀行必須以其作為國家中央銀行所肩負的多重目標為目標，這在一方面決定了央行員工績效考核的復雜性。央行員工績效在重視技術層面的技術績效的同時，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，還得保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。因此，央行員工績效自身的價值復雜化導致了績效標準制定的復雜化，增加了績效分析的難度。

困境二：央行工作的特殊性制約績效考核對員工素質(zhì)的提升作用。央行員工工作的特殊性決定了其不能像企業(yè)員工那樣比較容易地進行工作比較，如目前在對基層央行員工的年度考核中，盡管建立了打分制度、崗位目標責任制等，但在實際操作中，由于職位分類的不明確，并且基層行各崗位的工作內(nèi)容差異很大，可比性少，能量化的少，評估較難。因此，基層央行員工工作的績效更多的是反映在整個部門的業(yè)績水平和工作效率上，很難對這個部門的業(yè)績進行具體的分解，考核個人的績效水平，進而促進個人素質(zhì)提升。

困境三：績效考核管理的生態(tài)環(huán)境尚待培育，員工認識存在偏差。社會上一些不良的風氣，對績效考核制度造成不同程度的干擾，如關系親疏程度、官僚習氣等。人情關系、主觀臆斷有時會取代科學、客觀的考核標準而成為左右考核的主要因素；而工作績效、科學考核、公眾評價、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念卻難以深入人心，這使得基層央行在實施績效考核時，部分存在形式主義的傾向。同時，員工認識上也存在偏差，認為考核無非是走過場、搞形式，不會有實質(zhì)性的東西，對績效考核能否公平、公正，能否起到積極正面的作用持有一定的疑問，甚至存在一定的抵觸情緒。

四、對策建議

事物都有兩面性，績效考核對員工素質(zhì)的影響和作用同樣也是辯證的，只有真正科學、正確地運用，才能真正收到促進基層央行和諧發(fā)展的功效；反之，則可能達不到期望的效果，甚至還會適得其反。因此，要提升員工素質(zhì)，辨證施治是績效考核的基本原則。通過前文的分析，績效考核對員工素質(zhì)的提升作用是顯著的，但也應看到，基層央行目前施行的績效考核存在諸多問題，這其中有主觀因素引起的，但更多地是由客觀因素，即短時間內(nèi)非一方之力能改變的制度硬傷造成的。如何在現(xiàn)有制度框架下最大限度地發(fā)揮績效考核對員工素質(zhì)的提升作用，筆者認為主要應抓好以下幾個方面。

1.堅持以人為本，實現(xiàn)績效考核的人本化是前提。在基層央行人力資源管理，特別是激勵機制的實施中，必須牢固樹立“以人為本”和“人高于一切”的觀念?？冃Э己说娜吮净瘧饕w現(xiàn)在：首先，通過每年制訂、修訂工作目標責任制及其考核辦法，引導全行員工自覺接受工作目標，并以自己的實際行動，積極地為目標的實現(xiàn)做出自己的貢獻。其次，要把個人激勵與單位激勵結合起來，基層央行績效考核激勵的一個重要使命，就是要增進部門工作人員之間的合作與互助。單位績效的獲得固然離不開個人的努力，但很少取決于個別人的工作，而是團體合作的結果。因此，應使用績效激勵來強化團隊合作的價值。第三，要增強考核結果應用的有效性，激發(fā)考核主、客體的主動性和積極性。凡取得一定績效，均應按相應的制度給予相應激勵，體現(xiàn)激勵的公平性和共同性。同時，應根據(jù)不同員工群體、不同時期的需要，有針對性地實施激勵，以達到考核結果效用的最大化。

2.完善職位分類，實現(xiàn)績效考核的客觀性是基礎。人員分類管理是績效目標的設定、績效檔案的記錄、績效溝通的持續(xù)及績效考評的依據(jù)。人民銀行的《行員管理辦法》第七條規(guī)定：“中國人民銀行行員管理實行職位分類制度?！钡?，單純的職位分類方式由于嚴守分類體系，在現(xiàn)有央行體制下不利于人才流動，也不利于綜合性領導人才的培養(yǎng)。因此，基層央行應以職位分類為導向，同時吸收品位分類的合理因素，樹立在對“事”分類基礎上對“人”進行分類的人事管理理念。首先，在調(diào)查研究的基礎上，通過對全轄每個行員現(xiàn)任職位與兼任職位的系統(tǒng)梳理，對曾任職位的摸底了解，形成簡單明了的人才數(shù)據(jù)庫。接著，對現(xiàn)有職位進行撤并和兼任組合，使其既符合內(nèi)控制度要求，又能較好地解決崗位設置過細、工作量不飽和與人員緊張的矛盾，比較合理地設計出符合實際的職位分類。然后，就任職資格、能力素質(zhì)要求、崗位職責、工作強度和勞動復雜程度等，對每一崗位、每一職位制定詳細的說明書。在此基礎上，因崗配人，還可實行雙向選擇，由科長根據(jù)崗位要求選擇科員，也允許行員選擇科室和崗位。這樣，就能將合適的人放到合適的崗位上，真正使位得其人，人盡其才，建立起合理的職位架構和規(guī)范體系，為實現(xiàn)績效考核的客觀性奠定基礎。

3.根據(jù)實際變化及時調(diào)整、完善績效考核是應有的科學態(tài)度。事物總是在不斷地運動變化著的，如果事物的狀態(tài)、性質(zhì)發(fā)生了變化，原有的措施也應相應調(diào)整，一成不變的做法違背了唯物辯證法的基本原理，肯定是不科學的?？冃Э己耸且粋€完整的體系，它本身就是一個不斷循環(huán)、不斷改進的流程。因此，基層央行在實施績效考核的過程中，應根據(jù)實際情況，在充分調(diào)研論證、廣泛征求意見的基礎上提出穩(wěn)妥可行的實施方案，選擇恰當?shù)目己朔秶植襟E、有重點地實施；根據(jù)員工績效考核結果的反饋，將其作為行員獎酬分配、崗位調(diào)配、職務升降、職稱聘任、培訓教育的依據(jù)；并隨時根據(jù)實際變化及時調(diào)整、完善考核措施。

（作者單位：中國人民銀行紹興市中心支行 浙江紹興 312000）

（責編：若佳）