摘 要：經(jīng)濟全球化的進程已經(jīng)將中國市場納入到全球市場之中，中國企業(yè)正廣泛地融入世界經(jīng)濟，涌現(xiàn)出了大批中國的跨國經(jīng)營企業(yè)，一場跨國公司的人才爭奪戰(zhàn)正在展開。我們必須因勢利導，在理論和實踐的發(fā)展中不懈地探索我國跨國經(jīng)營企業(yè)人才開發(fā)的經(jīng)驗，增強我國跨國經(jīng)營企業(yè)的國際競爭力。

關鍵詞：跨國經(jīng)營 人才開發(fā) 競爭力

中圖分類號：C913文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）11-192-02

從美國《財富》雜志每年公布的全球500強可以看出，一國大公司在世界跨國公司中占有的份額和名次與該國在世界國內(nèi)生產(chǎn)總值和世界貿(mào)易總額中占有的份額和名次大致相同。這表明，一國擁有的跨國公司的規(guī)模和實力，已成為衡量該國經(jīng)濟實力和國際競爭力的重要標志。在中國參與世界經(jīng)濟全球化的進程中，作為經(jīng)濟運行載體的中國企業(yè)也面臨著國際化的迫切要求。經(jīng)濟全球化進程已經(jīng)將中國市場納入到全球市場之中，中國企業(yè)在國際競爭環(huán)境下將被實力強勁的跨國公司所擠壓，特別是在中國加入WTO以后，這種擠壓已成為一種實實在在的威脅。因此，提升中國企業(yè)自身的國際競爭力，培育出眾多的“世界級”中國企業(yè)是非常必要的。

然而，知識經(jīng)濟時代卻給跨國公司的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的資源幾乎不能使跨國公司獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。許多學者認為，企業(yè)的人力資源才是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的潛在的核心資源。勞倫斯·S·克雷曼（2003）認為，跨國公司有效的人力資源管理實踐可以增強其競爭優(yōu)勢。丹薩尼克（Desatnick）和貝內(nèi)特（Bennett1978）對美國一家大型跨國公司進行了詳細研究后表明：跨國公司失敗的根本原因主要是對在國外環(huán)境中所有層次的人力資源管理的本質區(qū)別缺乏理解。{1}多厄（Duerr1996）指出，任何有關國際性的問題都是由人而生，所以最后就必須由人來解決。因此，在適當?shù)臅r間，適當?shù)牡攸c，擁有適當?shù)娜耸且患夜鞠驀H化邁進的關鍵所在。{2}張新勝等（2002）指出，在全球競爭時代，人力資源的質量是跨國公司獲得全球競爭優(yōu)勢的關鍵制約因素。{3}趙曙明（2002）認為，對一家跨國公司而言，問題在于如何保持和影響自己擁有的人力資源，使其成員受到適當?shù)呐嘤?，成為國際型的人才，從而隨時可以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，并能為其核心競爭力做出貢獻。{4}因此，中國企業(yè)要在跨國經(jīng)營中獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須重視人才資源的開發(fā)。

一、充分的文化準備

1.理解并協(xié)調(diào)文化差異。從跨國經(jīng)營的角度來看，文化的差異性可以導致不同國家商業(yè)習俗、經(jīng)營行為與管理方式的差異性。由于不同國家的員工處在不同的國家文化中，他們在文化上的差異導致跨國公司內(nèi)部形成多元化的文化價值觀，這就增加了跨國公司人才開發(fā)的難度。根據(jù)霍夫史塔德(Hofstede)的文化模型，中國屬于“儒家文化圈”的范圍，文化層面和管理形態(tài)受儒家文化的影響很深，這與其他許多國家的文化有較大的差異。我國的跨國公司要進行人才開發(fā)，首先要理解文化差異，必須對自己的文化有充分的理解，形成文化的自我意識，這樣才能“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，才能在跨文化交往中清楚地識別自己的文化和他國文化之間存在的異同。同時，還要努力培養(yǎng)對他國文化特征的理性和感性分析能力，并盡可能地尊重當?shù)氐奈幕瘍r值觀。同時，還要有意識地在公司內(nèi)部建立各種跨文化傳播組織和跨文化溝通渠道，增強員工的文化敏感力和文化適應性，以保證跨國公司在跨文化溝通中將彼此理解和信任中的障礙減少到最小值。

2.加強企業(yè)理念體系的構建與完善。為了促進跨文化人才開發(fā)的跨文化理解，還要在跨文化經(jīng)營的企業(yè)內(nèi)營造一種有利于協(xié)調(diào)不同文化的條件和氛圍。許多跨國公司的成功經(jīng)驗表明，在企業(yè)內(nèi)形成一個基于跨文化理解的統(tǒng)一的價值觀體系，并在此條件下形成高效率的、有凝聚力的領導集體和企業(yè)核心技能，決定著該企業(yè)的興衰成敗。因此，要真正實現(xiàn)中國企業(yè)跨國經(jīng)營的目標，必須構建較為完善并不斷創(chuàng)新的企業(yè)理念體系。我國現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)理念體系的構建上才剛開始，而且主要強調(diào)目標、宗旨、信念、價值準則等“軟”的因素，較少涉及工作評價標準、操作要求標準、組織構建原則等這些與企業(yè)實際運作直接相關的“硬”的因素。像美國通用電氣公司的包括 “通用電氣價值觀”，全球化、服務和六西格瑪質量標準等三大增長措施，對領導人要求的4E品質:Energy（充沛的精力）、Energizer（激發(fā)別人的能力）、Edge（敢于提出強硬要求）、Execute（執(zhí)行的能力），對管理的三手段T（技術）、P（政治）、C（文化）等獨特理念體系，這些經(jīng)驗都是值得我們借鑒的。

二、加大國際化人才投資力度

公司要真正實現(xiàn)國際化，首先必須將人才國際化。正如通用電器（GE）總裁韋爾奇所說：“真正的挑戰(zhàn)，是將組織的思想全球化，除非一個組織捕捉到其他地區(qū)的人才，否則就真的有問題。除非將人才全球化，否則就沒有將公司真正全球化。”日本高千穗大學有關學者認為，國際化人才培養(yǎng)的目標，就是要培養(yǎng)和確保能在多元文化社會中順利從事商務活動的人才，培養(yǎng)在多元文化社會中不引起摩擦和麻煩的人才。因此，要培養(yǎng)國際化人才，僅僅提高外語能力是不夠的，關鍵在于提高業(yè)務推動能力和對多元文化社會的適應能力。

國際化人員的培訓和儲備是一項非?；A的工作。然而在這方面，絕大多數(shù)中國企業(yè)做得還不夠。首先是國際化人才儲備基數(shù)不夠大，這將限制企業(yè)國際化人才選拔培養(yǎng)的規(guī)模。而國外企業(yè)在這幾方面的發(fā)展比我國早得多，培養(yǎng)了大量的國際化人才，與之相比，我們的競爭優(yōu)勢差了很多。我國的跨國公司應該加大培訓力度，建立自己的培訓基地，通過海外經(jīng)驗豐富的經(jīng)理和高層經(jīng)理對公司人才進行分層分級培訓，使其人才的培訓和開發(fā)具有系統(tǒng)性和計劃性。同時，也要給予優(yōu)秀員工更多出國鍛煉的機會。對于我國跨國公司在海外吸收的優(yōu)秀員工，可以直接派往中國總部進行工作學習，讓他們真正接觸并吸收中國文化的精髓，從而對企業(yè)文化更加認同。或者將工作業(yè)績突出的當?shù)貑T工派往國際著名的跨國公司進行短期考察或學習，在那里他們會了解學習到業(yè)界頂尖的技術和獨具特色的管理理念，而且有更多機會建立起廣泛的人際關系網(wǎng)絡。有了這些國際化的經(jīng)歷之后，他們會具備更強的持續(xù)發(fā)展動力，也將成為中國跨國公司在海外的生力軍。

三、廣泛建立海外人才培養(yǎng)基地

在中國投資的跨國公司早已把目光投向了我國的高等學府，采取了“放長線釣大魚”的戰(zhàn)略手段，與名牌大學建立人才培養(yǎng)基地，培養(yǎng)人才梯隊。中國的跨國公司要想持續(xù)地給自己補充更多優(yōu)秀的人才，也要積極地與當?shù)刂母叩葘W府建立合作關系，全力打造一批高級人才的培養(yǎng)基地。比如，與當?shù)氐母咝：献鹘⒓夹g研究院，用“工廠”、“工作現(xiàn)場”這種現(xiàn)代化的教學模式，共同建立一批具有較強實際操作性的實驗室。讓每一位學生都能在“工廠”、“工作現(xiàn)場”化的實驗室中接受最新、最前沿環(huán)境的模擬訓練，并派有經(jīng)驗的管理人員或技術人員到學校給學生授課。有針對性地對學生進行理論教育和實踐培訓，為學生走向工作崗位打下更扎實的理論和實踐基礎，使學生在短時間內(nèi)適應自己的工作崗位。除此之外，還要盡可能提高公司在當?shù)貙W生中的知名度。通過為優(yōu)秀的人才設立各種以公司命名的獎學金，派高級管理人員親自參加獎學金的頒獎等形式在學生心目中樹立良好的形象，以便吸引更多優(yōu)秀人才。

四、給予員工廣闊的發(fā)展空間

1.要提供寬松的工作環(huán)境。對于大多數(shù)優(yōu)秀人才而言，跨國公司將是他們發(fā)揮專長和實現(xiàn)自身價值的好地方。比如，在諾基亞，最具吸引力的就是公司為員工創(chuàng)造的寬松的工作環(huán)境和良好的工作氛圍，以及所提供的先進的個人發(fā)展工具和廣闊的發(fā)展空間。這使得諾基亞像一塊磁石，將人才牢牢地吸引在公司周圍。我國跨國公司引進優(yōu)秀人才后，就應為其提供寬松的工作環(huán)境，要相信這些員工的工作能力，給他們留有一定的發(fā)展空間并提供均等的機會，給予他們極大的支持和信任，敢于放手和培養(yǎng)。

2.注重員工職業(yè)生涯設計。目前世界上著名的跨國公司都有完善的PPDF（Personal Performance Development File—個人發(fā)展前景檔案），而我國企業(yè)在員工職業(yè)生涯設計方面還正處于起步階段。據(jù)資料顯示，當前人們越來越注重所在行業(yè)的發(fā)展前景，已經(jīng)從單純重視選擇公司和行業(yè)轉變?yōu)檫x擇適合自身條件并具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)。我國跨國公司的各級管理者必須承擔起輔導下屬職業(yè)生涯設計的職責，深入了解當?shù)貑T工對個人發(fā)展目標的需求，充分發(fā)揮組織的資源優(yōu)勢，幫助他們在謀求職業(yè)成功的同時實現(xiàn)個性發(fā)展。

五、設計合理的薪酬計劃

薪酬作為激勵員工最直接、最有效的方法，在吸引并留住人才方面起到了至關重要的作用。薪酬計劃也成為人才開發(fā)中非常關鍵的一個環(huán)節(jié)。

1.有競爭力的薪酬水平。在對人才的吸引上，薪酬水平的高低雖然不是全部的決定因素，但也是相當重要的因素。當然，我國跨國公司在確定薪酬水平時，也不能一味地強調(diào)高工資，這樣會使得公司的人力成本過高?？鐕緫搶Ξ?shù)氐钠骄匠晁阶龀浞值恼{(diào)查，保證自己的薪酬水平相對于當?shù)仄髽I(yè)具有一定的競爭力，而又要是自己能夠承受的水平。

2.完善的薪酬結構。目前，大多中國企業(yè)的薪酬結構不夠合理，主要是基本薪酬所占比例偏大，而浮動薪酬、尤其是股權激勵部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示，中國的跨國公司中，高層管理人員大部分未持有公司股份，這說明中國跨國公司高層管理人員的薪酬結構還主要集中在短期薪酬。而美國跨國公司高級管理人員薪酬結構中的長期報酬達到了65％的比重，其激勵性體現(xiàn)得很明顯。因此，中國的跨國公司要想吸引更多的優(yōu)秀高層管理人員，就必須盡可能增加長期報酬的比重。而對于普通的員工，中國跨國公司的薪酬結構同樣存在不合理的狀況，主要體現(xiàn)在員工的浮動收入占總薪酬的比例過低。有資料顯示，中國跨國公司的員工浮動收入只占總薪酬的4%左右，而外資企業(yè)的該數(shù)據(jù)為10%以上。所以增加員工浮動收入的比例也是中國跨國公司在設計合理的薪酬結構時要考慮的問題。

3.確定適當?shù)募有揭蛩?。復旦大學王堅等（2004）曾采用LIKERT量表法考察了美、日在華跨國公司對任現(xiàn)職年限、本公司服務年限、年齡、外語水平、學歷/培訓經(jīng)歷/專業(yè)知識、平級同事的評價、直接下級的評價、直接上級的評價、行業(yè)薪酬水平、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、對公司的忠誠等13個加薪項目的打分情況，共抽取三個主成分因子，即個人基本素質和資歷、他人評價及行業(yè)標準、員工工作表現(xiàn)。通過分析他們發(fā)現(xiàn)美國跨國公司大多數(shù)都非常重視員工對企業(yè)所做的貢獻，通常以員工的工作績效來決定其工資水平，而日本跨國公司由于受其文化傳統(tǒng)上的年功序列制的影響，則更加重視員工的基本素質和資歷。對于我國的跨國經(jīng)營企業(yè)而言，如何讓這三大類加薪因素在最大程度上起到激勵員工的作用，我們有必要綜合美國和日本在華跨國公司的做法，既要學習日本跨國公司注重員工的個人基本素質和資歷，吸引人才長期為公司服務，也要借鑒美國跨國公司的強調(diào)個人工作業(yè)績，以激勵員工為公司更加努力并高效地完成工作任務。

為了在全球市場上成功的競爭，越來越多的跨國公司已經(jīng)將人力資源作為其核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。人才的發(fā)掘和利用，成為企業(yè)成功地實施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略、開展跨國經(jīng)營活動的根本保證。我國企業(yè)的跨國經(jīng)營還處于起步階段，我們應該更加充分地認識到人才開發(fā)在其獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢上的重要作用，充分利用人才資源，使我國跨國公司在日益激烈的國際競爭環(huán)境中獲得發(fā)展機會。

注釋：

{1}勞倫斯·S.克雷曼.人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具.北京:機械工業(yè)出版社，2003

{2}M.G.Duerr.International Business Management:It’s Four Tasks， Conference Board Record，October，1996，43

{3}張新勝，王媛，邁克爾·M.伯瑞爾等.國際管理學—全球化時代的管理學.北京:中國人民大學出版社，2002

4.趙曙明，彼得·J.道林，丹尼斯.E.韋爾奇.跨國公司人力資源管理.中國人民大學出版社，2002

（作者單位：湖南涉外經(jīng)濟學院商學部 湖南長沙 410205）

（責編：若佳）