摘 要：電力企業(yè)實施人員崗位動態(tài)競選聘的原因很多，但總結起來不外乎出于人員急于突破職業(yè)天花板、為企業(yè)培養(yǎng)綜合型人才、減小內耗和防止腐敗等方面的考慮。許多大型企業(yè)在這方面都進行過嘗試和實踐，且證明崗位動態(tài)競選聘是行之有效的管理制度之一。

關鍵詞：企業(yè) 動態(tài)競選聘 綜合型人才

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)11-181-02

如何用人，如何用好人，幾乎無時無刻不在困擾每一個企業(yè)。企業(yè)從盛到衰，各有各的緣由，但有一點是明確的，即企業(yè)從小到大后的用人方略問題，構成了企業(yè)文化的重要組成部分。當企業(yè)步入平穩(wěn)發(fā)展階段后，各方面進入了相對穩(wěn)定的時期，在制度上沒有給人員內部流動創(chuàng)造條件。但理論上，允許員工的合理流動，人力資源就能夠流向效率最高的部門和崗位，這樣使得效率高的部門得到發(fā)展，效率低下的部門要么提高效率，要么逐漸淘汰，通過流動從整體上提高了人力資源的使用效率。崗位動態(tài)競選聘制就是增強人力資源流動的方法之一。流水不腐，戶樞不蠹，這句話用來形容“崗位動態(tài)競選聘”在企業(yè)中的作用再合適不過了。

相對于非制度化崗位管理來說，電力企業(yè)人員崗位動態(tài)競選聘是制度化崗位管理，即企業(yè)內部有明確的崗位動態(tài)競選聘管理辦法以及配套支持和評估措施，而且崗位動態(tài)競選聘的行為是持續(xù)性的。這種崗位動態(tài)競選聘往往帶有組織意愿，是強制性的。電力企業(yè)人員崗位動態(tài)競選聘制度下形成的活潑上進的環(huán)境是其它行業(yè)無法模仿的，成為電力企業(yè)核心競爭力的組成部分。

一、崗位動態(tài)競選聘的作用

實際上，在許多知名企業(yè)我們都能發(fā)現(xiàn)類似崗位動態(tài)競選聘的身影——聯(lián)想、海爾、華為、TCL、西門子、IBM和EPSON等國內外知名企業(yè)，都在公司內部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。除了以上提到的增強人力資源的合理配置、增加使用效率的作用外，崗位動態(tài)競選聘還有許多其它的作用，全部歸納起來有如下幾點：

1.實現(xiàn)人力資源的合理配置.對企業(yè)而言適度的人員流動會優(yōu)化企業(yè)內部人力資源的優(yōu)勝劣汰，一般來講，企業(yè)的勞動力和各種人才的構成帶有一定的隨機性，企業(yè)不可能完全以“對號入座”的方式給每個員工提供滿意的工作崗位。通過崗位動態(tài)競選聘制，使員工有機會從事不同的崗位，在崗位輪換的過程中，員工本人可以體會自己究竟適合何種崗位，而領導也有機會進行比較，發(fā)現(xiàn)人才。

2.培養(yǎng)復合型管理人才.在整個公司發(fā)展過程中，任何一個人的經驗都是有限的，需要通過不同崗位的鍛煉才能成為一個符合要求的人才。一個人在一個崗位上做了幾年后調到其他崗位上，換一個角度看問題就會有新的認識，工作的效果也就有了新的提高，而且崗位動態(tài)競選聘對于提高工作分析能力和內部溝通協(xié)調能力都十分有幫助。對個人成長而言，崗位動態(tài)競選聘可以強化你的溝通能力、人脈關系、擴展視野、培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光，從而為自己的事業(yè)基礎做好準備。

3.加強各部門之間的溝通和理解.企業(yè)部門與部門、人與人之間的信息交流和相互協(xié)作出現(xiàn)了問題，各部門之間、上下級機構之間存在溝通的障礙，沒有切身的體會是很難做到換位思考的，崗位動態(tài)競選聘制正是解決這個問題的良藥。崗位動態(tài)競選聘可以使企業(yè)人員親身體驗一下其它部門的工作，從而站在更高更廣闊的角度上思考問題，形成換位思考，最終成為戰(zhàn)略性人才，并培養(yǎng)各部門的協(xié)作精神。

4.減少崗位對個人的依賴性.一個企業(yè)中所有的員工固定在一個崗位上，時間一長，每個人就會只了解自己所從事的那一份工作，對別人的工作不了解也不關心，這樣如果某一個崗位上的員工暫時離開，就會造成該項工作的停滯，給企業(yè)造成經濟損失。通過崗位動態(tài)競選聘使得許多崗位都配備了“替補選手”，企業(yè)就不用擔心員工暫時離開造成工作中斷。

5.有利于控制腐敗的風險.通常，一個人在某個崗位上工作較長時間（特別是5年以上），都會積累很多資源，這就難免會成為滋生腐敗的溫床。而崗位動態(tài)競選聘則有助于制約這種腐敗，同時可以規(guī)避因資源的個人壟斷而對企業(yè)利益造成的潛在危險。

二、崗位動態(tài)競選聘面臨的風險

崗位動態(tài)競選聘在有其積極意義的同時，也存在著風險。崗位動態(tài)競選聘的初衷往往是基于長遠業(yè)績考慮，但是同時也難免會以犧牲短期的利益為代價，比如人才到一個新崗位，往往需要幾個月甚至更長的時間來適應，于是就業(yè)績平平甚至會有業(yè)績下滑的風險。總之，崗位動態(tài)競選聘規(guī)避的是長遠的潛在風險，而面臨的卻是眼前的現(xiàn)實風險。具體而言，企業(yè)人員崗位動態(tài)競選聘可能面臨的風險包括：

1.造成企業(yè)運行效率降低。有調查數據顯示，由于崗位動態(tài)競選聘人員上崗初期的不適應性，新上崗人員會降低企業(yè)的運行效率，有可能不了解新部門的工作性質而犯下決策錯誤，這種風險只能通過溝通和協(xié)調才能解決。

2.增加企業(yè)內部管理難度。有調查數據顯示，對于企業(yè)崗位動態(tài)競選聘落選人員可能會因為落聘而感到沮喪，進而會產生抵觸消極情緒，或者猜測參加某個崗位競選聘的人員是由于某些關系才成功的。這都會增加企業(yè)內部管理的難度，甚至可能造成企業(yè)管理的不穩(wěn)定。

3.培訓成本流失。定期開展的人員崗位動態(tài)競選聘可能會導致企業(yè)人員對工作的擁有感、責任感淡化。從個人角度來說，不斷地進行崗位動態(tài)競選聘可以保持自己的工作激情，提高個人處理問題的能力，實現(xiàn)自己的理想目標。從企業(yè)長遠來看，每次進行人員崗位動態(tài)競選聘后都要對新上崗人員進行崗前培訓，投入大量的人力、物力、財力等。頻繁的人員崗位動態(tài)競選聘的開展及可能造成企業(yè)培訓成本的流失。

三、完備崗位動態(tài)競選聘所需的各種支持體系

1.企業(yè)應對的問題。企業(yè)在確定崗位動態(tài)競選聘展開之前，企業(yè)的人資部門通常需要考慮三個問題：一是有明確的業(yè)務發(fā)展計劃，清晰了解企業(yè)的長遠目標、以及各項業(yè)務目標。二是良好地預測企業(yè)人員個人的發(fā)展能力和發(fā)展方向，具備一套比較完整的能力考核數據，對業(yè)務發(fā)展、團隊和管理人員個人的整體能力做綜合判斷。三是相應的配套體系，包括人力資源各項相關制度體系的支持和維護、完備的知識管理系統(tǒng)和信息系統(tǒng)，保證將企業(yè)人員個人的業(yè)務能力與所競選聘的崗位要求結合起來。

2.人力資源部門的職責。從做好公司人才體系分析、人才能力評估與規(guī)劃、構建一個支持輪崗的制度與文化，到工作移交及溝通、輪崗評估，人力資源部負有配合、協(xié)調和監(jiān)督責任，在人員崗位動態(tài)競選聘實施中扮演著一個主導者的角色。首先，要進行輪崗前的調查與分析，要針對企業(yè)人員的特質與職業(yè)發(fā)展趨向、公司的企業(yè)文化與制度環(huán)境等進行分析與評估，檢查制度環(huán)境如公司的培訓體系、績效管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬機制及接班人計劃是否都支持企業(yè)人員開展崗位競選聘。人力資源部應在平時就應注意搜集與分析這些信息。其次，組織和實施崗位競選聘的溝通與培訓工作，目的是縮短新上崗人員適應工作的磨合期和對新崗位的恐懼，盡快適應新崗位的角色。最后，進行風險及效果評估。在工作交接完成后，人力資源部必須負責對崗位動態(tài)競選聘的風險及效果進行及時的評估，隨時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案，以規(guī)避管理人員輪崗可能帶來的組織風險。

3.建立企業(yè)崗位動態(tài)競選聘文化。企業(yè)文化是影響企業(yè)崗位動態(tài)競選聘計劃的關鍵因素之一。企業(yè)需要加強崗位動態(tài)競選聘的文化建設，這樣才能保證員工到各部門工作都能以同樣的價值觀做事，從而降低企業(yè)風險。如果一個企業(yè)的文化是強調個人英雄主義的文化，或是缺乏一個紀律嚴明的文化，或者對員工犯錯并不寬容的話，那么開展崗位動態(tài)競選聘可能就不是一個好的選擇。崗位動態(tài)競選聘最適合的文化是鼓勵冒險與創(chuàng)新，并允許員工犯錯。電力企業(yè)作為國有大型企業(yè)，定期或不定期的崗位動態(tài)競選聘應該形成一種企業(yè)文化。

四、電力企業(yè)開展崗位動態(tài)競選聘

開展崗位動態(tài)競選聘的企業(yè)，一定要有風險意識和廣闊的胸懷，并做好相關準備工作，做到有備而行。電力企業(yè)作為國有大型企業(yè)，經營模式良好，企業(yè)文化氛圍穩(wěn)定，員工有著強烈的自豪感和歸屬感，電力企業(yè)開展崗位動態(tài)競選聘不僅有利于培訓人才，還能使人才在內部流動中保持工作激情，而不致流失，對企業(yè)的正常運作也不會產生影響。電力企業(yè)開展崗位動態(tài)競選聘是一個很好的培訓人才、選拔人才、篩選人才的方式。

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（作者單位：石家莊供電公司人力資源部 河北石家莊 050051)

(責編:賈偉)