摘 要：國家和各省相繼出臺政策，把培養(yǎng)高端職業(yè)技能人才作為戰(zhàn)略發(fā)展計劃。文章首先審視國內大學現(xiàn)狀，高端職業(yè)技能人才隊伍建設嚴重滯后；接著從發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，開發(fā)大學技能型人力資源日益重要；最后科學分析和決策，努力建立大學高端職業(yè)技能人才培育體系，使技能型人力資源成為重要的人力資本。

關鍵詞：高端職業(yè)技能 大學 人力資源

中圖分類號：G521 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）11-125-02

將高技能人才的培養(yǎng)作為國家人才計劃戰(zhàn)略已經(jīng)提出數(shù)年，經(jīng)歷了“招工難”、“技工荒”的窘境后，各地相繼出臺了配套政策，技能型人才日漸得到社會的認可和重視。全國高校技術工人有20多萬人，占員工總數(shù)的10%，科學開發(fā)如此豐富的人力資源，積極提高人力資本運營效率，既為教學科研服務，也為建設現(xiàn)代大學提供多元人才支撐。

一、審視現(xiàn)狀，高端職業(yè)技能人才隊伍建設滯后

高端職業(yè)技能人才是為大學發(fā)展戰(zhàn)略服務，從事高端技術職業(yè)，具備高端知識技能，技藝能力達到較高等級，在一線崗位能解決關鍵技術和操作性難題的復合型人才。大學此類人才主要集中在教學科研試驗、生產(chǎn)實習實訓、后勤保障服務幾個領域、隊伍建設近年來存在一定問題。

1.比例結構失衡。調查部分大學，近80%技術工人為高級工以上等級，技師以上等級比例3%左右，高級技師較為稀罕。普遍學歷低，高中文化補習學歷近70%；無證上崗現(xiàn)象嚴重，60％左右缺少職業(yè)資格證。技師以上人才缺乏，高級工存量豐富，結構性問題突出。2000年以后大學基本停止向社會招用事業(yè)編制技術工人，工考中年齡是主要因素，導致工齡較長的基本晉升到高級工崗位，要培養(yǎng)成高端職業(yè)技能人才任重道遠。根據(jù)國家政府對高校人事聘任的要求，高級工以上崗位設置要求比例是25%，其中技師及以上是5%。與經(jīng)濟結構調整戰(zhàn)略、高等教育發(fā)展的規(guī)模相比，大學現(xiàn)有的高端職業(yè)技能人才結構失衡，尤其是新業(yè)行業(yè)、高端職業(yè)、高端技能人才匱乏。

2.年齡結構老化、專業(yè)分布不均?，F(xiàn)有高端職業(yè)技能人才隊伍平均年齡在45歲左右，年齡結構不合理，今后隊伍的新老交替存在隱患，后備力量難以彌補。晉升高職潛在人員的年齡偏大，甚至臨近退休，年輕的上不來，有的根本不愿從事一線高端職業(yè)，高端人才相對集中在少數(shù)經(jīng)濟效益較高的職業(yè)，有些急需的職業(yè)后繼無人；有些從業(yè)人員專業(yè)知識單一，多年固定在一個崗位，無法接受新興知識與技能，達不到復合人才的要求，造成創(chuàng)新意識薄弱，削弱競爭實力，無法適應新的崗位。

3.雙重閑置現(xiàn)象突出。有的新興行業(yè)、尖端工藝、具備科技含量的高端職業(yè)一將難求，無人供職，面臨行業(yè)發(fā)展困難、工藝失傳、科技貶值的窘境；有的高精設備停機生銹，有的購置到位之日也是塵封之日，包裝完好，購置時只考慮了應付評估、配合學位點申報、使用科研項目經(jīng)費、解決關系推銷，沒有考慮配備使用人員或是招聘不到使用人員；有的高端職業(yè)技能人才閑置，主要存在行業(yè)轉型、科研接續(xù)困難、實體轉制解散、工藝技術升級、產(chǎn)品更新?lián)Q代、知識更新不快等原因；還有缺少職業(yè)興趣或經(jīng)組織安排，脫離一線崗位，當上小工頭、小干部、承包經(jīng)理，造成技能荒廢。

4.用人成本控制不力。長期的預算計劃體制沒有改變，經(jīng)費是財政撥款，大學對用人成本考慮甚少或者是考慮不到位，生產(chǎn)效率低下。事業(yè)編制用工與“非編用工”的“1：4現(xiàn)象”值得警惕，4個事業(yè)用工完成的工作任務等同于1個非編用工，4個非編用工的收入等同于1個事業(yè)用工，人浮于事現(xiàn)象較為突出，成本得不到有效控制。

5.政策導向偏頗。教學科研是大學的主體，經(jīng)費安排、人員配備、設備購置、培訓計劃、獎勵措施都是優(yōu)先考慮，對工勤技能滯后問題甚至不加考慮，頗有大學弱勢群體的味道。學校也有切實的困難，教育經(jīng)費嚴重不足，人頭費吃緊，教學科研經(jīng)費缺口嚴重，其他開支無暇顧及，技能培訓只能自籌，使得部分高端職業(yè)技能人才無下崗之虞，無高薪之戀，變成“會議上重要、工作中次要、忙起來不要”。

6.人員流動性差。大學的高端職業(yè)技能人才長期固守同一崗位，專業(yè)適應性差無法流動，事業(yè)安逸的懶人體體制造成不愿流動為普遍現(xiàn)象，除非流向非專業(yè)帶有領導性質的崗位；社會對高技能人才的評價方式?jīng)]有根本轉變，“重學歷輕能力”、“重知識輕技能”的傾向仍然嚴重；傳統(tǒng)的“輕職業(yè)重級別”的二元身份管理模式，割裂了人事管理制度和人才流通體制；大學仍然是“圍墻”體制，高端職業(yè)技能人才與市場接軌不力，對人才市場的流動性、價格的靈活性、調節(jié)的有效性等反應滯后。

大學高端職業(yè)技能人才隊伍的現(xiàn)象不容樂觀，技能人才隊伍建設迫在眉睫，如何理解技能型人力資源開發(fā)意義是現(xiàn)實的思考。

二、客觀分析，開發(fā)大學技能型人力資源日趨重要

1.增強經(jīng)濟效益的需要。國家的振興離不開民族工業(yè)，民族工業(yè)的振興離不開產(chǎn)業(yè)工人，高端職業(yè)技能人才是振興民族工業(yè)的脊梁，是經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱；高端職業(yè)技能人才是提高生產(chǎn)教學科研設備利用率的推進器，是大學一線技能崗位的骨干，大學的發(fā)展是靠“三駕馬車”的合力。

2.貢獻社會效益的需要。組織高端職業(yè)技能人才參加各類職業(yè)技能比賽、各種技術技藝交流，可以提高大學的知名度。不少高校組織參加全國烹飪大賽，呈現(xiàn)了地方佳肴、展示個人技藝、彰顯了學校實力，使得學校有機會組織參加奧運、世博會及其他國際服務。

3.提升教學科研水平的需要。教學科研試驗，使用高學歷人員成本高，而且學歷高的不愿做，也常常做不好；使用實驗技師，則可以帶動實驗實習良性循環(huán)，提高實訓中心的教學水平、實驗能力，節(jié)約用人成本。他們從事工作多年，具備高端職業(yè)技能，對教學規(guī)律理解透徹，對實驗設備性能清楚，對指導學生得心應手。

4.配置人才資源的需要。大學是教學科研、職能管理、后勤服務三線并行，共同發(fā)展。缺少高端職業(yè)技能人才，教學科研就缺乏強有力的支撐，職能管理的運行效能就無法彰顯，充分的后勤保障功能就大大遜色，生產(chǎn)實體的經(jīng)濟效益就無法體現(xiàn)。隨著職業(yè)衰變周期的縮短，職業(yè)技能壽命也在縮短，高等教育發(fā)展速度昭示：技能型人才的配置需要不斷調整更新。

5.保護知識產(chǎn)權的需要。高校知識產(chǎn)權涉及面廣，實驗室、科研院所、實習工廠的專利技術、核心工藝、操作技能、生產(chǎn)流程結構都是需要保護的領域。這些知識產(chǎn)權的實現(xiàn)靠代際傳承，傳承是雙刃劍，既可能使工藝技術發(fā)揚光大，也可能出現(xiàn)技術外泄、知識外溢、工藝外流，加強高端職業(yè)技能人才的管理尤為重要。

6.建設和諧校園的需要。用好高端職業(yè)技能人才可以為教學科研管理服務；用不好或者閑置不用，可能會閑則生非，引發(fā)安全隱患，在校外出了問題還得學校出面解決。高端人才有高水平技能、高度責任感，是學習技術業(yè)務骨干，授業(yè)者也“傳、幫、帶”，包括技術和人員，綜合素質高，是校園文化建設的重要力量。

個人資源和社會保障部即將改革技能人才評價制度，試點工作集中在4個方面：職業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)道德、理論知識?？茖W進行人才評價，培育高端職業(yè)技能，塑造實踐復合人才，促使人才資源向人力資本轉化，也是大學發(fā)展的共識。

三、科學決策，建立高端職業(yè)技能人才培育體系

1.制訂科學的人才培育制度。從戰(zhàn)略高度制訂高端職業(yè)技能人才培養(yǎng)計劃，結合國家崗位聘任的宏觀要求，合理設置崗位，明確崗位職責，隱去“身份”管理，按崗聘任；拓展技能人才的發(fā)展空間，結合實際滿足一線崗位人才的進步訴求，實行政治、技術、社會訴求三結合，給予相應的政治待遇、聘請技術干部、評定技術職稱，給予專利發(fā)明方面的經(jīng)濟效益獎勵。

2.加強高端職業(yè)技能培訓。采用“三元制”培訓模式，學校負責理論教育、課程培訓；企業(yè)（實習工廠）、實訓中心、實驗室、后勤實體負責實踐培訓，同步教學計劃，聯(lián)動考核、考查、考評，細化考核目標體系；強化社會認證制度，持證上崗，延長職業(yè)衰變周期?！叭啤睆娬{課程教育的前瞻性理論，科研院所實驗室培育高端職業(yè)，實訓中心培養(yǎng)高端技能，生產(chǎn)實體產(chǎn)生新興行業(yè)，社會技能鑒定提供周期技能更新，形成技能型人力資源的綜合開發(fā)。

3.實行滾動業(yè)績制。在細化培訓、聘任、考核、待遇、目標基礎上，重點考查工作業(yè)績，政治待遇、技術級別、經(jīng)濟收入綜合聯(lián)動，實行滾動升降級制度，物質激勵和精神激勵相結合，正激勵和負激勵相結合，能者加薪、庸者降薪、優(yōu)者優(yōu)薪。大學不能成為“1：4現(xiàn)象”的溫床，不能提供“徐庶現(xiàn)象”的培養(yǎng)基地，不能讓學校資源成為個人營私發(fā)展的價值鏈。磁化大學的引力場作用，用制度管理人、用職業(yè)吸引人、用技能培養(yǎng)人、用業(yè)績激發(fā)人，建立淘汰和退出機制。

4.設置核心技能崗位，競爭上崗。賦予核心技能崗位“金藍領”的含義，突破年齡、學歷、資歷、身份、比例限制，強調技能與貢獻。重視關鍵技術的管理，加強組織機密、核心技術、工藝流程、設計圖紙、客戶資料、研發(fā)成果、專利發(fā)明等知識產(chǎn)權的保護，注重人才安全，對核心技能人才進行合同管理，防止技術和人才的雙重流失。對于涉及技術風險和技能人才安全的崗位，既有制度合同的法規(guī)管理，也有榮譽、利益共享的事業(yè)機制，同樣輔以人性化的感情投資。

5.組織參加各類技能大賽，建立同業(yè)技術交流平臺。定期組織參加校級、行業(yè)、省級、國家級的技能比武大賽，可以提高人才的技能，引領高端職業(yè)的成長，增強高端職業(yè)技能人才的榮譽感，激發(fā)對大學的歸屬感。建立同行的技術交流平臺，促進高端產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，培育新興行業(yè)的成熟，使技能人才知己知彼，并實施配套獎勵，優(yōu)先考慮工考晉級，調動一線人才學習鉆研技術的積極性，增加他們的社會認同感。

6.加強成本效益核算。建立人力資本核算管理體系，研究高端職業(yè)技能人才的投資運營效率，建立投資發(fā)展計劃。重點急需的加大投入、常規(guī)發(fā)展的按計劃投入、運營低下的堅決縮減投入；使投入產(chǎn)出成正態(tài)分布，以科學的決算分析報告為基礎調整預算，使成本效益核算成為培養(yǎng)高端職業(yè)技能人才的重要指針。

培育高端職業(yè)技能，開發(fā)優(yōu)質人力資源，科學運營人力資本是現(xiàn)代大學發(fā)展不可或缺的因素。

參考文獻：

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3.高技能人才管理方法改進方案.謝宣正.中國勞動，2006(12)

4.對黃石市企業(yè)高技能人才隊伍建設現(xiàn)狀的思考.葉亮軍.中國水運，2008(1)

（作者單位：揚州大學 江蘇揚州 225000）（責編：呂尚）