摘 要：2006年我國(guó)進(jìn)行了事業(yè)單位工資制度改革(簡(jiǎn)稱(chēng)2006年工資改革)，其薪級(jí)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的以人為本理念，突破了1993年工資改革的結(jié)構(gòu)理念，是國(guó)家工資制度改革人本理念的重大進(jìn)步。崗位與薪級(jí)互補(bǔ)互促，基本工資與績(jī)效工資雙向激勵(lì)，使2006年工資改革符合薪酬激勵(lì)的群體心理需求，實(shí)現(xiàn)了薪酬激勵(lì)的最大化效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工資改革 群體激勵(lì) 效應(yīng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F244.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2008）11-054-02

一、2006年工資改革崗位薪級(jí)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)體現(xiàn)人本理念

2006年工資改革的基本工資由崗位工資和薪級(jí)工資兩大類(lèi)分別構(gòu)成。依據(jù)當(dāng)前聘任崗位對(duì)應(yīng)崗位工資，根據(jù)任職年限及套改年限(即工齡及未記入工齡的年限)套改薪級(jí)工資。薪級(jí)工資重新確立和體現(xiàn)工齡職齡的結(jié)構(gòu)模式，是國(guó)家工資制度改革人本理念的重大進(jìn)步。

曾有特定范圍的專(zhuān)題調(diào)查結(jié)果顯示：81％的教職工認(rèn)為分配制度應(yīng)考慮工齡職齡因素。薪級(jí)工資依據(jù)對(duì)勞動(dòng)積累的客觀尊重單獨(dú)設(shè)立，其結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理念動(dòng)因是以人為本，它有理有利有節(jié)的彌補(bǔ)了崗位工資的不足。在崗位與薪級(jí)構(gòu)成的基本工資之外，還建立了以業(yè)績(jī)考核為首要基礎(chǔ)的績(jī)效工資。崗位與薪級(jí)的雙重互補(bǔ)，基本工資與績(jī)效工資的雙向激勵(lì)，保證工資制度體系具有促進(jìn)“年限”與“貢獻(xiàn)”呈正比的作用，有效避免人本性的片面和僵化，使改革后的事業(yè)單位工資制度整體結(jié)構(gòu)更具科學(xué)性，以此保證薪酬激勵(lì)作用的切實(shí)有效。

二、崗位薪級(jí)互補(bǔ)符合薪酬激勵(lì)的群體心理需求

1.薪酬激勵(lì)追求最大化群體心理正效應(yīng)。激勵(lì)是一種或簡(jiǎn)單或復(fù)雜的社會(huì)化刺激，其社會(huì)特定范圍的組織成員必然對(duì)這一社會(huì)刺激做出相互影響的共同主體反應(yīng)，即激勵(lì)產(chǎn)生的群體心理效應(yīng)。符合群體心理進(jìn)而激發(fā)群體積極性，是人力資源管理薪酬激勵(lì)追求的最大化效應(yīng)。

人力資源管理是對(duì)社會(huì)特殊資本資源的管理，其資源的特殊性就在于其對(duì)象是活的社會(huì)人。任何一個(gè)自然個(gè)體的人都不能脫離社會(huì)而孤立存在，都必然經(jīng)歷從“自然人”到“社會(huì)人”的角色轉(zhuǎn)換，社會(huì)化的人必定形成一定范圍的組織群體人。從社會(huì)“個(gè)體人”聚集為組織“群體人”，群體心理是組織發(fā)展的“活”的戰(zhàn)略性動(dòng)力資源，是高效率實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)至關(guān)重要的因素。同屬于社會(huì)范疇、共具有社會(huì)特質(zhì)的人的動(dòng)機(jī)也是多層次的。因動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的內(nèi)趨力，是社會(huì)化了的受個(gè)體生理心理需求、社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn)條件所調(diào)節(jié)的，它必然與人的多層次需求緊密聯(lián)系。因此，實(shí)現(xiàn)群體激勵(lì)最根本的目的是在滿(mǎn)足多層次需求的基礎(chǔ)上，正確引導(dǎo)群體的工作動(dòng)機(jī)，增加其工作滿(mǎn)意度，激發(fā)群體產(chǎn)生積極的內(nèi)趨力和創(chuàng)造性，促使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和發(fā)展，達(dá)到社會(huì)組織與特定群體“以人為本”和“雙贏”的最高境界。

薪酬激勵(lì)政策的制定，必然產(chǎn)生群體激勵(lì)的正負(fù)效應(yīng)。因此，充分關(guān)注特定“群體人”在社會(huì)化改革過(guò)程中對(duì)各種社會(huì)刺激所產(chǎn)生的社會(huì)心理與社會(huì)行為，實(shí)現(xiàn)群體激勵(lì)的正效應(yīng)是薪酬激勵(lì)所追求的最大化效應(yīng)。

2.崗位與薪級(jí)互補(bǔ)實(shí)現(xiàn)群體激勵(lì)的最大化效應(yīng)。2006年工資改革是對(duì)特定群體人員的社會(huì)化刺激，其產(chǎn)生的群體心理效應(yīng)如何?認(rèn)同度高低?就此我們?cè)钥陬^、書(shū)面，訪談、問(wèn)卷等多種調(diào)查形式，了解我校特定人群對(duì)薪級(jí)工資結(jié)構(gòu)的心理認(rèn)同度。在肯定崗位工資主導(dǎo)的基礎(chǔ)上，認(rèn)同薪級(jí)工資設(shè)置結(jié)構(gòu)的占樣本的84％，部分認(rèn)同的為12％，不認(rèn)同的為0.2％，說(shuō)不清的為0.2％。由此推理，2006年工資改革崗位工資與薪級(jí)工資分別設(shè)置、雙向互補(bǔ)的結(jié)構(gòu)模式及設(shè)計(jì)理念，符合薪酬激勵(lì)的群體心理需求，在改革完善國(guó)家事業(yè)單位工資制度的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了薪酬激勵(lì)的最大化效應(yīng)。

三、崗位與薪級(jí)互補(bǔ)是群體激勵(lì)理論與實(shí)踐的統(tǒng)一

1.保健與激勵(lì)及物質(zhì)與精神的統(tǒng)一。群體對(duì)工作滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的誘因是不同的，因此，消除不滿(mǎn)意和促使?jié)M意是兩個(gè)不同層次的因素——即保鍵因素和激勵(lì)因素，其均與人的物質(zhì)需要及精神需要的不同層次相關(guān)聯(lián)：保健因素與低層次的生理需要、安全需要、歸屬需要密切聯(lián)系；激勵(lì)因素與高層次的尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要密切聯(lián)系。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)是對(duì)組織群體保健與激勵(lì)、物質(zhì)與精神的有機(jī)結(jié)合。

物質(zhì)需求是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐操作過(guò)程中，完全單純的物質(zhì)激勵(lì)并非能取得預(yù)期的效果。物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的“激勵(lì)人人”原則，實(shí)際上是與平均主義分配相等同的平均激勵(lì)法。平均激勵(lì)等于零激勵(lì)，但群體激勵(lì)并不等于平均激勵(lì)，群體激勵(lì)是通過(guò)適時(shí)適度有重點(diǎn)分層次的針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)手段，增強(qiáng)工作滿(mǎn)意度的普遍性、廣泛性、群體性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)同向勻速發(fā)展。

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)本身各具不同的側(cè)重點(diǎn)和不同的類(lèi)人群，但無(wú)論過(guò)分偏頗哪一方面，都會(huì)影響激勵(lì)功能的全面發(fā)揮。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能真正起到激勵(lì)的作用。低層次需求和高層次需求與保健和激勵(lì)因素的發(fā)展規(guī)律往往是互相刺激、互相遞增的螺旋式向上發(fā)展的。任何形式的激勵(lì)均有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的群體效應(yīng)。忽視群體心理需求，只能降低對(duì)工資制度改革的心理認(rèn)同度和滿(mǎn)意度，產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)效應(yīng)。前述81％的教職工期望得到工齡與貢獻(xiàn)的正比認(rèn)同與組織激勵(lì)，這既反映了群體的物質(zhì)激勵(lì)需求，更反映了群體的精神激勵(lì)需求，2006年工資改革崗位與薪級(jí)互補(bǔ)，充分統(tǒng)一精神與物質(zhì)需求，產(chǎn)生很強(qiáng)的正激勵(lì)效應(yīng)。說(shuō)明所制定的政策，充分關(guān)注保健與激勵(lì)因素互為促進(jìn)的關(guān)系，將物質(zhì)激勵(lì)的增長(zhǎng)需求與精神激勵(lì)的發(fā)展機(jī)會(huì)全面而有機(jī)的結(jié)合統(tǒng)一。

2.社會(huì)認(rèn)知與公平激勵(lì)的統(tǒng)一。社會(huì)認(rèn)知的心理活動(dòng)生發(fā)于人的感知、知覺(jué)、印象、判斷、推測(cè)和評(píng)價(jià)的激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程最易引發(fā)的認(rèn)知焦點(diǎn)是群體對(duì)“公平”的感知。公平的感知是事物比較中相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的心理過(guò)程。一般是指將自己的投入產(chǎn)出與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，比較結(jié)果相等的即心理認(rèn)同為公平，反之則認(rèn)為不公平。任何事物雙方或多方的性?xún)r(jià)比和投產(chǎn)比都沒(méi)有絕對(duì)的、一成不變的公平，每個(gè)人對(duì)某一事物或多個(gè)事物的比較評(píng)價(jià)都是不同的，各有自己的心理價(jià)位和公平標(biāo)尺，公平與否是人的不同心理價(jià)位相比較認(rèn)知得出的。

薪酬激勵(lì)的公平目的，就是為了追求相關(guān)政策與群體心理價(jià)位吻合度的最大化。群體在進(jìn)行投入產(chǎn)出公平衡量時(shí)，主要針對(duì)某一具體政策的分配和程序兩方面是否公平進(jìn)行評(píng)判。政策公平性、合理性的體現(xiàn)，不應(yīng)只是合乎組織道理，而更應(yīng)合乎群體心理。雖然公平不是一個(gè)絕對(duì)值，但政策與群體的心理吻合度應(yīng)該有一個(gè)相對(duì)值，否則只能說(shuō)明被比較評(píng)價(jià)的政策缺失性高、合理性低，而合理性低必然導(dǎo)致公平性差。

2006年工資改革崗位與薪級(jí)雙重互補(bǔ)，基本工資與績(jī)效工資雙向激勵(lì)，能夠滿(mǎn)足不同層次人群對(duì)“公平”的心理比較與社會(huì)認(rèn)知，不僅合乎組織規(guī)則的道理，更與群體“以人為本”的心理期望相吻合，最大化的體現(xiàn)工資改革的公平合理及科學(xué)性。

3.群體心理與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。群體是社會(huì)的重要組成部分，是普遍的社會(huì)現(xiàn)象，群體是由每一個(gè)體組成，因此群體與個(gè)體之間必然會(huì)在一定時(shí)間和空間內(nèi)相互影響、相互作用而產(chǎn)生群體心理，群體心理的持續(xù)性、廣泛性和融洽性、密切性形成特定組織的內(nèi)部準(zhǔn)則和目標(biāo)價(jià)值。

強(qiáng)調(diào)“以人為本”的薪酬激勵(lì)及改革理念，為本的“人”并非指完全意義上特別個(gè)體的“人”，而是指特定組織范圍中的群體的“人”。只有關(guān)注共同個(gè)體即群體共享普遍的發(fā)展利益才是真正的“以人為本”的激勵(lì)精髓。

薪酬激勵(lì)必須了解群體心理的多元化：群體需要、群體情感；群體價(jià)值、群體規(guī)范等；關(guān)注群體心理的復(fù)雜性；各群體間的情感心理差異；把握群體心理的全面性。群體是一種相對(duì)微觀環(huán)境，它會(huì)具體地、部分地、多角度、多方位、多層次集合個(gè)體心理特征。群體心理是由每一個(gè)體心理綜合而成，反過(guò)來(lái)又對(duì)每一個(gè)體心理分別影響，個(gè)體心理反映群體需要、群體情感的一致性，既而構(gòu)成激勵(lì)的群體心理效應(yīng)。

2006年工資改革分別設(shè)置崗位與薪級(jí)工資的結(jié)構(gòu)模式，充分體現(xiàn)了群體“現(xiàn)實(shí)的要素貢獻(xiàn)與歷史的勞動(dòng)積累不可分割”的勞動(dòng)價(jià)值理念。薪酬激勵(lì)只有充分激發(fā)群體心理與組織目標(biāo)的融合統(tǒng)一，才能積極促進(jìn)群體成員提高社會(huì)的歸屬感，改革的認(rèn)同度，雙贏的互促力，組織的凝聚力。

四、2006年工資改革對(duì)內(nèi)部績(jī)效工資群體激勵(lì)的意義

2006年工資改革整體結(jié)構(gòu)的人本性、科學(xué)性，不僅體現(xiàn)在基本工資中崗位與薪級(jí)的雙重互補(bǔ)結(jié)構(gòu)，更著重需要績(jī)效工資的合理設(shè)置達(dá)到雙向激勵(lì)的作用?？?jī)效工資主要是由各單位根據(jù)內(nèi)情，在國(guó)家宏觀工資政策引導(dǎo)控制下進(jìn)行的微觀改革。績(jī)效工資對(duì)“年”與“功”正比發(fā)展的群體激勵(lì)功能更強(qiáng)，對(duì)全面完善國(guó)家工資制度改革的宏觀理念起著至關(guān)重要的作用。因此，2006年工資改革人本理念及群體激勵(lì)的最大化效應(yīng)，對(duì)內(nèi)部績(jī)效工資政策的改革制定具有重要的、現(xiàn)實(shí)的引導(dǎo)借鑒意義。

薪酬激勵(lì)的最佳、最優(yōu)、最大化效應(yīng)是通過(guò)群體激勵(lì)達(dá)到雙向發(fā)展。組織發(fā)展帶動(dòng)群體發(fā)展，群體發(fā)展促進(jìn)組織發(fā)展。2006年工資改革充分關(guān)注群體激勵(lì)的最大化正效應(yīng)，有望促進(jìn)社會(huì)組織與特定群體努力形成目標(biāo)“雙贏”的和諧環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

1.周曉紅.現(xiàn)代社會(huì)心理學(xué)一多維視野中的社會(huì)行為研究(第1版).上海：上海人民出版社，1997

2.沙蓮香，社會(huì)心理學(xué)(第1版).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002

（作者單位：北京農(nóng)學(xué)院 北京 102206）

（責(zé)編：呂尚）