摘 要：從知識共享中的不和諧“問題”出發(fā)，將和諧管理理念應用于實踐中解決不和諧問題，通過誠信教育，和諧人際關系，營造以人為本、信任合作的文化氛圍，完善相關的制度，優(yōu)化組織結構，培訓學習提高知識共享的效率及效果等，來構建知識共享機制。

關鍵詞：和諧管理理念 知識共享 不和諧

中圖分類號:F062.3 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)11-045-01

一、和諧管理理念的理論背景及提出

縱觀管理理論的發(fā)展史，我們可以看到的是一番紛繁蕪雜的場面，哈羅德·孔茨將其形容為“管理理論的叢林”，并將管理理論分為經(jīng)驗學派、人際關系學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派和權變理論等學派。但是隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境變得越來越復雜，企業(yè)“內(nèi)耗”現(xiàn)象日益加重。目前已有理論不能很好解決管理實踐問題，這就要求一種全新的理論來減少管理中的不確定因素，提高管理效率。

席酉民教授在把握我國傳統(tǒng)文化中“和諧”思想精髓的同時，在復雜系統(tǒng)理論的基礎上，于1987年提出了和諧管理理論，重點從系統(tǒng)工程角度建立了一種通過和諧機制減少內(nèi)耗、提高組織運行和管理績效的理論體系。和諧管理的核心思想可以描述為：以人與物的互動以及人與系統(tǒng)的自治性和能動性為前提，組織圍繞“和諧主題”，以“理性設計和優(yōu)化設計”及“環(huán)境誘導下的自主演化”為雙規(guī)則來調(diào)動“人的能動作用”，解決問題的系統(tǒng)性管理思路和方法。

二、知識共享中的不和諧因素

1.知識共享組織結構中的不和諧因素。組織層級過多造成的共享渠道不暢，傳統(tǒng)的金字塔型組織層級過多，缺乏適應性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里，內(nèi)部溝通尚存在難以逾越的層級鴻溝，不利于面對面的交流，何談知識的共享。

2.知識共享組織文化中的不和諧因素。（1）文化中的利己主義。知識共享是一種利他主義的行為，但是，這種行為并不帶有普遍性。在中國的文化和知識傳統(tǒng)上，知識公共化和社會化的力量一直是比較微弱的。另外，堅守自己已有的知識并疑惑地看待來自他人的新知識也符合大多數(shù)人的天性。再有，組織里不同專業(yè)或背景的人員共享知識本是知識管理的應有之意，但如果他們之間差異過大，失去對話的基礎，知識共享也不能發(fā)生。（2）知識提供方與接受方之間缺乏信用。根據(jù)達文波特的看法，信用一詞指的是“相信”或“信任”。相互信任是任何交易的靈魂，知識轉(zhuǎn)化的基礎是信用，而不是金錢。信用體系缺乏也是隱性知識共享困難的原因之一。（3）管理人員與員工及員工之間的人際失和。在企業(yè)里面，人人相輕，自然不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，企業(yè)里面非常缺乏團隊精神。這不僅是一個管理制度或者管理手段的問題，更是一個文化的問題。

3.知識共享制度中的不和諧因素。（1）激勵機制不完善。激勵機制是影響知識共享活動的重要因素。激勵機制完善，知識共享便能順利進行；激勵機制不完善，知識共享便難以開展。如果沒有完善的激勵機制，就難以調(diào)動知識擁有者參與知識共享的積極性，從而也就會對知識共享造成障礙。（2）知識產(chǎn)權保護的負面影響。知識產(chǎn)權保護對于知識共享來說是一把雙刃劍。一方面，它可以為知識共享創(chuàng)造條件，即通過保護知識生產(chǎn)者的利益，調(diào)動他們創(chuàng)造新知識的積極性，從而為知識共享的進行創(chuàng)造前提和基礎；另一方面，它又可以對知識共享造成障礙，即有些知識擁有者往往會利用知識產(chǎn)權保護進行知識壟斷，從而使知識共享無法進行。

三、和諧管理理念下的知識共享機制構建

1.和則指導下的知識共享。“和則”主要是用來應對組織中“人的永恒的不確定性”的專門設置，以調(diào)整人際間的“共處”，人群間的共處，乃至組織間、組織與社會間的共處。和則體系，具體到知識共享機制中，營造有利于知識共享的文化氛圍，促進知識共享活動順利進行。（1）進行誠信教育。和則1提供人在組織中的基本意義和角色，主要包括“誠信”和“責任”。Putnam曾經(jīng)說過，“信任是社會生活的潤滑劑”，這個原則也同樣適用于知識共享活動。就是說，相互信任是知識共享活動的前提和基礎，如果人們之間彼此缺乏信任，知識共享就無從談起，所以進行誠信教育也應成為營造知識共享文化氛圍的一個重要內(nèi)容。（2）和諧的人際關系，促進人們之間的溝通交流。和則2提供人群在組織中的基本意義和角色，具體來說是指知識工作者群體在組織里的基本意義，主要是該群體與其他人群的共處、合作。建立多層次的溝通平臺、多渠道的溝通方式，使管理人員和員工之間要“互動交流”、“和諧共處”。營造“和”氛圍，使員工之間“和睦相處”、“團結合作”。（3）加強人文關懷，維持組織可持續(xù)發(fā)展。和則3提供組織在社會、自然中的基本意義和角色，主要包括“對可持續(xù)的遵從”和“積極地回饋”。組織管理對知識員工的良性作用，使融合于信任合作的組織文化中，使其樂于共享知識，促進知識的有效共享，維持組織的可持續(xù)發(fā)展。

2.諧則指導下的知識共享機制。（1）建立有利于知識共享的組織結構。諧則1是指要素間組合過程中最基本的要求，即匹配或一致性，即結構和功能的協(xié)調(diào)。具體到對知識共享機制中，組織結構對于知識共享有著至關重要的作用，在一定程度上甚至決定著知識共享的成敗，所以要保障知識共享活動的順利進行，就必須建立一種有利于知識共享的組織結構。組織機構扁平化。這種新型的組織結構可以克服傳統(tǒng)組織結構的諸多弊端，為知識共享活動的有效開展創(chuàng)造有利的條件。具體表現(xiàn)：它由傳統(tǒng)的“垂直層級型”結構變?yōu)椤八芥溄有汀苯Y構，弱化了等級關系，為人們營造了一種平等、民主與靈活的交流環(huán)境；它的管理層次較少，中間層“梗阻”現(xiàn)象消失，上下溝通渠道暢通，信息傳遞速度快，便于人們面對面地交流和知識自由流動；它是一種分權式的組織結構，組織的每個成員都有權參與決策與管理，這樣人們自我實現(xiàn)的需要容易得到滿足，從而有利于發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。（2）完善相關管理制度，建立激勵知識共享機制。諧則2是指要素間確定性聯(lián)系的可變動性、調(diào)適性，主要是指流程的合理安排。完善激勵機制，促進知識共享。存在于個人頭腦中的隱性知識被認為是個人價值的體現(xiàn)，而且這些知識與其在公司中的地位和待遇緊密聯(lián)結在一起。通常企業(yè)員工用自己所掌握而別人尚未掌握的知識來體現(xiàn)自身價值，不愿意與其他人共享知識，如果把知識傳授給他人，就會影響他們工作的穩(wěn)定性和個人利益。同時，隱性知識的形成，是個人的經(jīng)驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。員工在知識共享問題上，會對壟斷利益與補償利益進行比較，選擇其中的高額者。為了保障知識擁有者的利益，企業(yè)就應制定相應的補償制度，并且使補償額度高于壟斷利益，用利益來驅(qū)動知識的共享。（3）通過對員工的培訓學習，提高知識共享效率。諧則3是指既定投入的最大產(chǎn)出，即注重效率。通過培訓學習，提高員工知識吸納能力。培訓是一種從內(nèi)部提升知識學習、吸收、共享能力的辦法。為了使員工能與工作需求同步成長，目前很多國際知名的大公司都有完善的培訓計劃。一方面，靈活運用管理咨詢公司舉辦公開研討班；另一方面，選定重點主題，在企業(yè)內(nèi)部針對全體主管甚至全體員工進行培訓。通過課堂學習與互動，增進知識存量，完善知識結構，增強員工知識吸納能力，促進知識共享。

參考文獻:

1.席酉民，韓巍，葛京.和諧管理理論研究[M].西安:西安交通大學出版社，2006

2.席酉民，肖宏文，王洪濤.和諧管理理論的提出及其原理的新發(fā)展[J].管理學報，2005(1)

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（作者單位：華南師范大學公共管理學院 廣東廣州 510006;邯鄲職業(yè)技術學院管理系 河北邯鄲 056001）(責編:賈偉)