[摘要] 在企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工的流失不僅會給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，同樣對員工個體而言，也會帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。本文在對知識型員工流失的個體原因分析基礎(chǔ)之上，指出其對知識型員工自身存在的風(fēng)險(xiǎn)，希望引起企業(yè)管理者尤其是知識型員工對這一現(xiàn)象的重視和思考。

[關(guān)鍵詞] 知識型員工 個體原因 個體風(fēng)險(xiǎn)

隨著企業(yè)間競爭的日益加劇，企業(yè)知識型員工的流失現(xiàn)象也越來越多。知識型員工流失會給企業(yè)來很大的風(fēng)險(xiǎn)損失，會帶走企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，增加企業(yè)人力資源的重置成本，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。除此以外，知識型員工流失對員工自身也存在著較大風(fēng)險(xiǎn)。怎樣從員工個體身上尋找離職原因和所面臨風(fēng)險(xiǎn)，是每一個企業(yè)管理者和員工所應(yīng)當(dāng)面對的一個問題。

一、知識型員工流失的個體原因

1.工作滿意度。工作滿意度是影響員工離職意愿的一個重要杠桿。員工的工作滿意度高，對工作就可能持積極的態(tài)度，其離職的愿望就會較小；反之，員工的工作滿意度低，就對工作就可能持消極的態(tài)度，就很容易產(chǎn)生離職的愿望。工作滿意度是員工的一種態(tài)度，也是個體、群體和組織交互作用的結(jié)果。影響工作滿意度的因素既來自于員工個人，也來自于企業(yè)，其中，企業(yè)的環(huán)境因素對員工是否離職有很重要的影響。因此，員工個人的人格特征，企業(yè)派給員工的任務(wù)、角色、報(bào)酬、工作環(huán)境等都成為影響知識型員工流失的因素。

2.價(jià)值觀。價(jià)值觀是員工對生活、工作和人生價(jià)值的看法，以及對企業(yè)使命和發(fā)展前景的態(tài)度，它直接影響員工對現(xiàn)有工作實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值程度的評價(jià)、對流動后新工作實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的預(yù)期以及流動成本的大小，從根本上決定了他們是選擇離職還是繼續(xù)留在企業(yè)效力。知識型員工擇業(yè)既重視事業(yè)上的成功，又注重良好的家庭和生活質(zhì)量，同時(shí)也要求個人的社會價(jià)值能在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)，還會考慮對個人偏好、家庭、生活方式、文化氛圍等非工作價(jià)值的影響。

3.應(yīng)聘渠道。新成員進(jìn)入企業(yè)的方式或渠道會對員工流動產(chǎn)生一定的影響。通過熟人介紹進(jìn)入企業(yè)的員工能對企業(yè)了解的更準(zhǔn)確，對自己將要從事的工作的期望也比較準(zhǔn)確；而通過外部招聘方式進(jìn)入企業(yè)的員工，則對企業(yè)較陌生，容易產(chǎn)生較高的個人期許。如果企業(yè)的招聘人員在招聘時(shí)又對他們進(jìn)行了不切實(shí)際的宣傳，那么他們在進(jìn)入企業(yè)后很快就會發(fā)現(xiàn)預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的差距，容易形成失落感和被欺騙的感覺。這些都可能使得他們形成跳槽的意愿，因?yàn)檫@是消除這種感覺最直接也是最便捷的辦法。

二、知識型員工流失的個體風(fēng)險(xiǎn)

知識型員工的流失不僅僅給企業(yè)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)，對知識型員工個體而言，也同樣具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。知識型員工離職可能會獲得更大的凈收益，但是我們也必須清楚，知識型員工離職對他們的職業(yè)生涯發(fā)展而言應(yīng)該是一把雙刃劍，流動過多同樣會產(chǎn)生很多問題。

1.不利于專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的積累。知識型員工自身特點(diǎn)之一就是具有較高的專業(yè)技能和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而這些除了需要在學(xué)校和單位學(xué)習(xí)和培訓(xùn)之外，還需要通過漫長的積累過程。過于頻繁地更換單位或工作，不利于知識型員工已有專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的積累與發(fā)揮。

當(dāng)知識型員工決定離開原來的企業(yè)而流向一個新的企業(yè)，預(yù)期一定比現(xiàn)在所得到的要高，至少相信流出會給自身發(fā)展帶來一定程度上的改變。在個人的流動決策中，看到更多的是預(yù)期的結(jié)果，而不是實(shí)際獲得的結(jié)果，實(shí)際獲得的結(jié)果又總是和預(yù)期的結(jié)果有差距。當(dāng)他們進(jìn)人到新的企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)與自己預(yù)期的差距時(shí)，就會產(chǎn)生很消極的情緒，這樣預(yù)期的積極影響實(shí)際上己經(jīng)變成消極影響了。從知識型員工個人角度出發(fā)，考慮自身的實(shí)際知識、能力、技能和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的情況，盡量避免過多的職業(yè)流動，這樣才能保持自身價(jià)值不隨著個體的流動而流失。同時(shí)，頻繁的流動也會失去很多工作過程中的附加收益，如在原企業(yè)的資深閱歷、工資以外的收人及相關(guān)的津貼、良好的人際關(guān)系等。

2.面臨更大的工作壓力。知識型員工流失到一個新的企業(yè)時(shí)，不僅要在工作上有一個新的進(jìn)展，更要適合新企業(yè)的企業(yè)文化和價(jià)值觀，人們的溝通交流和思維方式，這些工作對流出者個人來說總是一件令人焦慮和感到壓力的事情，如果流出者個人沒有良好的應(yīng)付壓力的心態(tài)和能力，流出則會成為事倍功半的錯誤決定。統(tǒng)計(jì)資料顯示，企業(yè)中高級經(jīng)理人跳槽的成功率僅有40%～50%。專家認(rèn)為，中高級跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因?yàn)闊o法認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀所致。

當(dāng)然，從職場大環(huán)境來看，人才的流動性明顯加快，各行業(yè)對高素質(zhì)資深人才的搶奪尤為激烈，這類人才的流失往往能獲得“雙贏”。一般而言，企業(yè)不會因?yàn)榍舐氄哂辛鲃咏?jīng)歷而質(zhì)疑其“誠信與否”的職業(yè)道德。但如果短時(shí)間內(nèi)流動或頻繁流動，確實(shí)可能影響到企業(yè)對新求職者個性、自我規(guī)劃能力的判斷。

3.帶給家庭較大的變動。知識型員工的流動，不僅僅代表其個人的流動，通常還意味著整個家庭的流動，尤其是當(dāng)這種流動是地域間的流動時(shí)。也就是說，知識型員工每一次的流動，必然會給他的家庭，尤其是對配偶的事業(yè)和子女的教育產(chǎn)生較大的影響，配偶很可能會為此更換其工作，子女需要轉(zhuǎn)學(xué)等。這樣的一種環(huán)境上的變動，需要知識型員工同其家人共同適應(yīng)，將要面臨的困難也可想而知。

總之，知識型員工的流失，對企業(yè)和個人而言都可能是一種損失。因此，在進(jìn)行離職選擇時(shí)，知識型員工一定要在自身原因和可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)分析基礎(chǔ)上，慎重進(jìn)行流動決策。

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