[摘 要] 作為知識密集型企業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人員配置一般短小精悍，為知識型管理人才，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系的管理主要是留住人才，給他們創(chuàng)造一個發(fā)展空間，提供良好的職業(yè)生涯?；诖?，本人結(jié)合多年從事房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系工作的實際，通過分析房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)及流動分析，提出了完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系的對策。

[關(guān)鍵詞] 房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 勞資關(guān)系 完善

作為知識密集型企業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人員配置短小精悍，為知識型管理人才。通過多年在該企業(yè)從事勞資關(guān)系管理的工作實踐，筆者認(rèn)為，與其他類型企業(yè)不同，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系的管理的側(cè)重點(diǎn)主要是留住人才，給他們創(chuàng)造一個發(fā)展空間，提供良好的職業(yè)生涯。

一、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)及其流動分析

1.知識型員工的特點(diǎn)

用行為科學(xué)來分析知識型員工的特點(diǎn)有：

(1)利己性的起點(diǎn)高于非知識型員工，更多的是追求為了滿足其社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要的精神享受和其他利益。

(2)知識型員工是有高度社會責(zé)任感的人，常常將個人目標(biāo)與組織、社會整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

(3)知識型員工不僅是擁有知識的群體，也是善于學(xué)習(xí)和主動提升自身技能的群體，因而更加愿意為組織、社會的整體發(fā)展做出雙贏的選擇。

用心理學(xué)的角度分析知識型員工的特點(diǎn)有：①知識型員工具有更加明確的奮斗目標(biāo)，視工作為發(fā)揮自己專長、追求和成就事業(yè)的方式，在意自身價值的實現(xiàn)和社會的認(rèn)可。②知識型員工要求工作職責(zé)和內(nèi)容的完整和獨(dú)立，傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，追求自主性、個性化、多樣化，注重自我管理。③知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點(diǎn)。

2.知識型員工的流動特點(diǎn)

(1)他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，通過流動實現(xiàn)增值。

(2)他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展；在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的目標(biāo)，進(jìn)而發(fā)生流動。

(3)知識經(jīng)濟(jì)使知識的陳舊周期縮短，知識型員工為了能更快獲取新知識的拉力越來越大。

(4)流動意愿強(qiáng)，忠誠度低。

二、完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系的對策

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系具有一定的特殊性，我認(rèn)為，完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系，應(yīng)該從下面幾方面入手。

1.創(chuàng)新聚才機(jī)制

在知識型企業(yè)中，由于知識型員工流動意愿較強(qiáng)，他們傾向于更能實現(xiàn)自身價值的企業(yè)，因此企業(yè)如何留住人才和聚斂人才成為企業(yè)更好發(fā)展的關(guān)鍵。

(1)以宏偉的事業(yè)凝聚人才。在知識型企業(yè)中，知識型員工看重的個人價值的實現(xiàn)，以及企業(yè)未來的發(fā)展空間。因此，企業(yè)要想真正的留住人才，凝聚人才，就必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設(shè)計，用激動人心的發(fā)展藍(lán)圖為每個員工建立共同愿景，讓他們充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間，形成一個強(qiáng)大的凝聚人才“磁場”。

(2)以健康向上的文化凝聚人才。企業(yè)文化是一種氛圍、一種理念、一種精神，“文化中存在著力量”。文化的核心是人們的社會價值觀。它包括人們的思想、信念、道德、心理、情感等。它在不同的社會層面、不同的社會歷史條件下，以各種具體形式表現(xiàn)出來。勞資關(guān)系中的文化因素，主要指的是人們在勞資關(guān)系中，對彼此價值關(guān)系的認(rèn)識判斷和處理彼此關(guān)系的方式。企業(yè)文化具有凝聚、引導(dǎo)、融合、約束的功能，這些內(nèi)容構(gòu)成了企業(yè)的向心力。通過一種積極、健康向上的文化來為知識型員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造文化氛圍，從而達(dá)到凝聚人才的目的

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應(yīng)讓公司內(nèi)部從上到下都有一個統(tǒng)一的文化，遠(yuǎn)景，價值溝通體系。讓大家都有歸屬感，并在日常的工作中不停地向員工灌輸這樣的文化，徹底洗腦后的結(jié)果就是勞資沖突得到了很好的控制，同時員工也以企業(yè)為驕傲，從而避免勞資沖突的發(fā)生。

(3)以樸素?zé)o華的情感凝聚人才?，F(xiàn)代企業(yè)在管理上越來越重視理性(量化管理)與感性(原則性指導(dǎo))的平衡關(guān)系，也就是有情和無情的互補(bǔ)關(guān)系。在知識型企業(yè)中，員工已不僅限于尋求物質(zhì)的滿足，更重要的是一種情感的心理默契。從本質(zhì)上看，情感方面的心理默契實際上是企業(yè)與員工之間的精神交換，通過交建立和諧的勞資關(guān)系，既是時代的主題，亦是我國當(dāng)前社會現(xiàn)實的要求。

2.建立科學(xué)的薪酬體系

薪酬福利是影響房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資沖突最主要的因素。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)工資和獎金的總體水平也偏低，激勵力度不夠。因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主在確定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)時，

(1)要通過工資調(diào)查，制定相對合理的工資標(biāo)準(zhǔn)以減少沖突、留住人才。

(2)要完善績效考核體系，建立與績效掛鉤的浮動工資制度，可采取基本工資加績效工資的工資制度。例如，本公司建立了以“待遇留人、事業(yè)留人、文化留人”為指導(dǎo)的薪酬激勵體系：待遇是吸引人才最直接、最有效的一種手段，但值得指出的是，薪酬決不是吸引人才惟一手段，因此，我公司在完善薪酬制度的同時，為員工提供包括福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)、給予富有挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵員工參與管理等多維交叉的激勵手段。

(3)根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)立各種獎金，如工作創(chuàng)新獎、合理化建議獎、超時獎、節(jié)約獎、特殊貢獻(xiàn)獎等。例如，我公司根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，經(jīng)過反復(fù)實踐，形成了一套較為科學(xué)、合理、操作性較強(qiáng)的績效考評制度。本公司實行按崗設(shè)人、定編定崗、設(shè)立崗位工資，定編定崗的總原則是在我公司核定一定工資總額的前提下，由各部門根據(jù)職能調(diào)整情況進(jìn)行相應(yīng)的崗位設(shè)置和薪酬安排。我公司根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r對已有崗位進(jìn)行了優(yōu)化，進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書，明確各崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目標(biāo)、工作環(huán)境、條件和入職要求等，并按崗位設(shè)置了薪金數(shù)，員工可根據(jù)自身條件自由競爭上崗，能者上，庸者下。定編定崗實施以后，每位員工明確了自己的職責(zé)范圍，由過去的被動工作變成了主動工作。

(4)在福利保障方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主可以通過改善雇員各種福利的措施來達(dá)到緩和或減少勞資沖突的目的。具體的措施有:第一，實行補(bǔ)充工資福利。雇員在一定的休假期間，仍然可以得到工資;第二，實行保險福利。當(dāng)雇員受到傷害時，要提供及時的補(bǔ)償和醫(yī)療，為雇員辦理社會保險;第三，實行退休福利。在雇員退休的時候可以享受養(yǎng)老保險等多種福利待遇。

3.營造優(yōu)良企業(yè)環(huán)境

工作環(huán)境不僅是指企業(yè)工作場所的環(huán)境和條件，還包括企業(yè)組織的氛圍。穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系離不開民主、平等、公開的組織氛圍。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主應(yīng)適當(dāng)公開一些經(jīng)營信息，對于與雇員利益關(guān)系重大的決策，讓雇員或雇員代表參與。通過成立自我管理小組、參加企業(yè)的一些會議、拓展雇員的工作范圍、豐富雇員的工作任務(wù)等方式使雇員參與企業(yè)管理。對企業(yè)有一定的發(fā)言權(quán)與影響力，雇員就愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，更加熱心地投入工作，這符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)形成融洽的勞資關(guān)系。

4.合理運(yùn)用精神激勵

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求是分層次的，當(dāng)物質(zhì)需要滿足時，人們更加注重自尊、自我實現(xiàn)等更高層次的精神追求。人們工作不僅是為了金錢，還希望有和諧的人際關(guān)系并能實現(xiàn)自身價值。因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵的同時，適度運(yùn)用精神激勵。雇主要與雇員建立良好的“心理契約”，積極培育和提高雇員的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感及組織忠誠度，營造寬松和諧的人際關(guān)系和不斷進(jìn)取、銳意創(chuàng)新的文化氛圍。許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)基于財力，或許無法提供給員工較高的薪資，如果能在精神激勵機(jī)制上多下功夫，就能增強(qiáng)雇員的組織承諾，提高雇員的滿意度，從而減少勞資沖突，為企業(yè)發(fā)展帶來生機(jī)和活力。

5.切實注重雇員培訓(xùn)

隨著社會的發(fā)展，人力資本促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的作用日益凸顯。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主應(yīng)主動適應(yīng)當(dāng)今形勢，為雇員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會。對普通雇員，要注意提高他們的文化素質(zhì)，并結(jié)合本職工作進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的基本技能。對技術(shù)人員的培訓(xùn)可以采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、出國考察等方式，給他們盡量多的學(xué)習(xí)新知識和應(yīng)用新知識的機(jī)會。企業(yè)的這些培訓(xùn)規(guī)劃都要讓雇員知曉，讓雇員感到自己在企業(yè)有發(fā)展的機(jī)會，以提高雇員的滿意度，減少勞資間的沖突。

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