[摘 要] 組織公民行為是近年來組織行為學領域中深受關注的內容之一。本文從組織公民行為的理論研究出發(fā)，對其與績效的關系進行了分析，為高組織公民行為與高績效的相互促進提出了建議。

[關鍵詞] 組織公民行為 績效 關系績效

組織行為學的研究一直關注著員工的工作行為表現，因為它直接影響到組織績效目標的實現。組織在管理上一方面更多強調員工的創(chuàng)新性、主動性和自發(fā)性，使得員工有更大的自由發(fā)揮空間；另一方面，績效考核從重視與工作有關的績效轉向了重視任務之外的自發(fā)工作行為。Borman和Motowidlo于1993年提出，應將職務績效劃分為作業(yè)績效和關系績效，其中關系績效所考核的內容也引起了學者們的廣泛關注和大量實證研究。

一、組織公民行為與績效的理論概述

為確保組織的有效運作并提高組織效能，對員工行為進行劃分最基本的理論框架之一是Katz和Kahn于1978年提出的三維分類法。他們把員工行為分為三個方面:1.維持行為，加入組織并留在組織中為組織工作；2.順從行為，以可靠的方式完成角色內規(guī)定的工作任務；3.主動行為，自發(fā)地進行對員工規(guī)定之外的活動，如與其他成員合作，保護組織免受傷害，為組織的發(fā)展提供建議、自我發(fā)展等。在這個模型中，前兩種是組織所要求的對組織很重要的行為，即角色內的工作行為，而第三種對組織同樣重要，但卻是自愿的，即角色外工作行為。員工如果有第三種行為，那么整個組織系統(tǒng)就比較穩(wěn)定和完善了。

在大量實證研究的基礎之上，Bateman和Organ1983年正式將Katz 和Kahn所提出的第三種組織成員的角色外行為稱之為“組織公民行為”(Organizational Citizenship Behavior)。Organ 在1988 年正式提出組織公民行為的概念：即員工自覺自愿表現出來的，不被正式的報酬系統(tǒng)認可的、但能夠從總體上提高組織效能的個體行為。同一時期，與OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo 提出的親組織行為、George和Brief提出的組織奉獻精神以及與特定作業(yè)無關的績效行為。綜上可以看出，這些學者提出的概念雖有差異，但都注意到了實現目標的兩種不同行為，即組織所規(guī)定的行為和自愿行為。其中對關系績效的研究將那些未在職務說明書上明確規(guī)定的，但對組織績效產生重要作用的行為上升到績效標準的高度。而后Organ對組織公民行為又進行了新的定義，認為除了代表職務外行為，組織公民行為還與個人績效的許多考核指標緊密聯(lián)系，從而統(tǒng)一了組織公民行為與關系績效的內涵。

二、組織公民行為與績效的關系

由于任務績效和關系績效的劃分，對OCB與員工個體績效關系的研究有了更為現實的意義。關于組織公民行為與績效之間的關系，目前主要有以下三種觀點：

1．組織公民行為本身就是關系績效的一種。任務績效指與工作任務直接相關的產品生產和技術支持活動，主要表現為工作效率；關系績效是指對組織、社會和心理環(huán)境的支持性活動，包括人際促進和工作奉獻兩個維度。人際促進反映支持士氣，鼓勵合作等社會因素；工作奉獻更多的是反映自律行為。組織公民行為是包含于關系績效之中的。

2．組織公民行為影響工作績效。Podsakoff和 Mackenzie的研究表明，組織公民行為解釋了17％的員工工作績效變異；組織公民行為中的一些指標，如運動員精神和公民美德與績效成正相關，幫助行為與績效成負相關。Podsakoff 和 Ahearne又驗證了組織公民行為與工作群體績效間的相關性，組織公民行為更多地解釋了產品數量的變異；幫助行為、運動員精神與產品的數量呈正相關，并且?guī)椭袨榕c產品的質量相關，而公民美德與產品的數量和質量都不相關。

3.組織公民行為與績效之間的因果關系很難定論。Karambayya 在研究中觀察了工作群體績效與工作滿意感、組織公民行為之間的關系。結果表明，高績效、高滿意感的員工比低績效的員工更多地表現出組織公民行為。因此很難斷定是組織公民行為導致績效的提高，還是高績效導致員工具有較高的組織公民行為，兩者間具有交叉滯后的因果關系，但可以肯定的是，較高組織公民行為與高績效之間存在著密切聯(lián)系。

三、組織公民行為與績效關系的應用

對組織公民行為與績效的關系存在著不同的看法，但不可否認，組織公民行為與績效之間是密不可分的。組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少對稀缺資源的占用；最大化利用組織資源，使其投入于各種生產活動之中；促進同事和管理人員生產效率的提高；有效地協(xié)調團隊成員和工作群體之間的活動及增強組織吸引。

1.提升組織公民行為

在組織內部提升組織公民行為，首先要重視管理者的作用，管理者應該清楚地向下屬解釋公民行為和關系績效的影響，以及可能影響員工績效的方面和員工行為應該改進的方面；其次，與員工有效溝通，對組織與個人的發(fā)展達成一致的共識，并為其營造良好的工作環(huán)境，使員工自發(fā)產生組織公民行為；第三，公平地對待員工，使員工感覺到組織關心他們切身的利益，重視他們的價值，已有研究表明，組織公平與組織公民行為有明顯的相關關系，這樣才能調動員工的積極性，員工會自發(fā)地以組織公民行為回報組織，從而提高組織績效。

2.加強對關系績效的考核

對關系績效的考核實際是對組織公民行為的一種激勵，高組織公民行為會帶來高績效，高績效又會產生較高的組織公民行為，這應該成為企業(yè)內部一個良好的循環(huán)。在企業(yè)中要多鼓勵組織公民行為，對與其相關的關系績效進行考核。而員工的關系績效可以從責任心、工作品質、學習與創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等方面來考核，部門關系績效可以從工作效率、工作質量、服務態(tài)度、儀表儀容與環(huán)境衛(wèi)生和溝通合作等方面來考核。這也是對組織內員工公民行為的一種檢驗和鼓勵，因此也需要建立有效的激勵機制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進員工挖掘自身潛力，發(fā)揮主動精神，產生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。

參考文獻:

[1]Werner J M. Implications of OCB and contextual performance for human resource management.Human Resource Management Review，2000，10

[2]趙紅梅:心理契約、組織公民行為與績效關系研究.中國行政管理，2007（12）

[3]吳 敏:論組織公民行為及其在企業(yè)管理中的應用.軟科學，2005，2