[摘 要] 本文從麥克萊蘭教授提出的勝任特征概念入手，進而探討將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征在人力資源管理實踐中的應(yīng)用。HR研究和實踐的領(lǐng)域越來越重視圍繞勝任能力為核心的人力資源多模塊的系統(tǒng)思考模式，在工作分析、人員招聘選拔，績效管理、薪酬管理和培訓(xùn)開發(fā)的多個研究的方向上都出現(xiàn)基于勝任能力的設(shè)計和研究思路。

[關(guān)鍵詞] 勝任特征 人力資源管理實踐

一、勝任特征的概念

關(guān)于勝任能力（Competence）的研究，最早來自于美國著名心理學(xué)和管理學(xué)專家麥克萊蘭（David C.McClelland）教授于1973年發(fā)表的題為《測量素質(zhì)而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，在這篇文章中他論證了行為品質(zhì)較之過去傳統(tǒng)的一般智力測試能夠更加有效地預(yù)測人們工作績效的高低。他指出，應(yīng)該改變過去那種對人的認知能力進行總體測試的方法，轉(zhuǎn)而衡量那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征，他把這些特征稱為勝任能力特征，簡稱勝任特征。麥克萊蘭建議測量一個人的勝任特征來判斷此人是否適合執(zhí)行某項工作，而不是使用一種籠統(tǒng)的評價方法來判斷其綜合認知能力。為此他給出了一個勝任能力特征的定義：“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！?。該定義認為這一定義包括以下幾個方面的內(nèi)容：

1．勝任特征是個人的一組深層次個體特征，談勝任特征是和某一工作（崗位）或某一組織聯(lián)系起來的一種能力，而不是孤立地談綜合認知能力的，因此勝任特征只有和行業(yè)和崗位一起來研究，不能分割來研究。

2．勝任特征是動機、特質(zhì)、自我形象、價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等個體特征。

3．勝任特征可以被可靠測量或計數(shù)的，可以利用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)和組織行為學(xué)的有關(guān)方法來測量，具有現(xiàn)實可操作性。

4．勝任特征就其本質(zhì)上來講，是一組個體行為所表現(xiàn)出來的能力組合，這種能力組合能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效，從而組織能夠依據(jù)個體勝任特征來識別優(yōu)秀人才和一般人才。

二、勝任特征的內(nèi)涵、種類和層級

在麥克萊蘭之后，又有很多心理學(xué)家和管理學(xué)家沿著他的研究思路，對勝任力理論進行了進一步的研究。在這些研究中較為有名的是美國著名管理咨詢公司HAY公司所提出的關(guān)于勝任力的冰山模型。在這個模型中，HAY公司提出，人的勝任力結(jié)構(gòu)就像浮在大海上的一座冰山，冰山露出海面的部分，是一個人的行為、知識、技能等一些外在的、可觀察的顯性的個人特征，但這一部分僅僅是人的勝任力的一部分(圖1）。除此之外，勝任力還應(yīng)包括冰山處于水面以下的部分，即一個人的價值觀、態(tài)度、自我形象、個性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和社會動機等。并且，冰山模型還認為，真正決定一個人能否在工作中獲得成功的，并非一個人的知識和技能這些表象的顯性個人因素，而是冰山水面下的這部分潛在的個人特征。而在具體的工作情景之中，通過分析和研究，得到能夠解釋和預(yù)測任職者的工作績效的一系列勝任能力的組合，就稱之為勝任力模型。

資料來源：http://www.chinadinghui.com/tools_12.asp http://www.chinadinghui.com/tools_12.asp

1.勝任特征的內(nèi)涵

在本項研究之中，根據(jù)我國心理學(xué)界和管理學(xué)者對勝任能力模型的探索，將勝任能力的內(nèi)涵界定為三個方面:知識、技能與工作態(tài)度。

知識:按照《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋，知識被表述為“人們在改造世界的實踐中所獲得的認識和經(jīng)驗的總和”。聯(lián)合國經(jīng)合組織將知識分為四種：知道什么的事實知識(Know-what）;知道為什么的原理知識(Know-why);知道怎樣做的技能知識(Know-how);知道誰有知識的人際知識(Know-who）。前兩類知識即事實知識和原理知識，是可以表述出來的知識，屬于顯性知識;后兩類知識，即技能知識和人際知識很難完全地用文字明確表述，屬于隱性知識。這是一種廣義上的知識分類。野中和竹內(nèi)(Nonaka and Takeuchi，1995)創(chuàng)造了非常著名的知識轉(zhuǎn)化的螺旋模型，如圖2所示：

資料來源：Nonaka and Takeuchi，1995

以上這種對知識內(nèi)涵的解讀，固然可以方便知識經(jīng)濟體系的建立，但在人力資源的實際測評中，不易細化和量化，因此本研究認為知識的定義，還是遵循《現(xiàn)代漢語詞典》和冰山模型中的知識解釋:主要是指任職者所必須掌握的，并在實際工作中需要直接和間接運用的，關(guān)于自然、社會各種現(xiàn)象和規(guī)律的常識和理論認識。比如:經(jīng)濟知識、法律知識等。即將技能、態(tài)度等方面的內(nèi)涵從知識中剝離出來，另行定義和測評。

技能:通常認為，技能是指人們在事務(wù)處理中所直接反映出來的能力，如綜合能力、學(xué)習(xí)能力、理解判斷能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、表達能力、組織能力、決策能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力和實務(wù)操作能力等等。在知識經(jīng)濟時代，技能對人的勝任能力衡量的價值在增強。因為相對于事實類知識和原理類知識，社會越來越看重技能類知識和人際類知識，比如上面提到的學(xué)習(xí)能力以及溝通能力，團隊協(xié)作能力等等?；谏鲜鲈?，在勝任能力的構(gòu)成要素中，技能是一項非常重要的決定因素。本文所界定的技能：主要是指人們解決具體問題、完成具體任務(wù)時所要用到的種種過程性的能力。

工作態(tài)度：工作態(tài)度實際上是一個綜合概念，它可以體現(xiàn)為員工的責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀律性以及對工作的積極性等方面的內(nèi)容。其實質(zhì)是指一個人的個性、價值觀、社會動機等。比如：忠誠度、成就導(dǎo)向、公眾服務(wù)意識等。在日常經(jīng)濟生活中我們常常看到，工作能力相近的人，在實際的工作績效上卻相差甚遠。究其原因，除去環(huán)境的影響外，工作態(tài)度應(yīng)該是主要的影響因素。在實際工作中，我們也能發(fā)現(xiàn)，工作績效較高的員工，往往是那些充滿活力、對本職工作充滿熱情的員工。

2.勝任特征的種類與層級

由于行業(yè)和工作性質(zhì)的不同，勝任特征的種類會有所不同，不同的行業(yè)會有自己的行業(yè)勝任特征，已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的有20個勝任特征，主要分為六大類:

(1)成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。(2)助人/服務(wù)特征:人際洞察力、客戶服務(wù)意識。(3)影響特征:個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。(4)管理特征:指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)。(5)認知特征:技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。(6)個人特征:自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

同一行業(yè)由于工作性質(zhì)本身的差異勝任特征也會有所不同，例如，管理類員工的勝任特征和業(yè)務(wù)類員工的勝任特征等。即使同一勝任特征，例如溝通能力，對普通員工和管理類員工的能力要求是不一樣的，對管理類員工來說，溝通能力是其非常重要的一種勝任特征，而對普通員工來說，溝通能力也是一種勝任特征，但其要求相對管理人員來說，其勝任能力等級則不需要達到管理人員的程度，因此勝任特征是可以劃分為能力等級的，簡稱能級，可以根據(jù)工作任務(wù)的難度和需要將勝任能力劃分為能級或?qū)蛹墶?/p>

三、勝任特征在HR管理實踐中的應(yīng)用

勝任特征理論究竟具有哪些作用？隨著HR管理實踐中勝任特征理論的應(yīng)用水平不斷提升，我們可以發(fā)現(xiàn)：

1．勝任特征在工作分析中的作用

我們已經(jīng)知道，人力資源管理是對人進行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)或所從事的活動為基礎(chǔ)來進行的，而一個組織所進行的活動最終都要落實在具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應(yīng)的工作。因此為了更好地進行人力資源管理，首先必須對組織內(nèi)部各個職位的工作活動進行充分的了解，而這正是工作分析所要完成的任務(wù)。通過工作分析，我們要解決以下兩個主要的問題:(1)某一職位是做什么事情的？這一問題與職位上的工作活動有關(guān)，包括職位的名稱、工作的職責(zé)、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作的條件等一系列內(nèi)容。(2)什么樣的人來做這些事情最適合？這一問題則與從事該職位的人的勝任能力有關(guān)，包括所學(xué)的專業(yè)、受教育的背景、從業(yè)的經(jīng)驗以及必要的知識和技能、工作的態(tài)度等內(nèi)容。由此可見，工作分析是離不開勝任特征的。

2．勝任特征在員工招聘任用中的作用

人力資源管理的一項重要功能就是要為組織獲取合適的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為一個組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的吸納功能因此就愈發(fā)顯得重要，而這項功能正是通過招聘錄用和干部選拔來實現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項基本職能活動，招聘錄用和干部選拔是人力資源進入組織或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個組織正常運轉(zhuǎn)的重要保證。在招聘錄用中的一個關(guān)鍵就是在考慮時間和成本的前提下，選擇恰當(dāng)?shù)娜诉x，而這恰當(dāng)?shù)娜诉x是在基于其勝任某一職位的基礎(chǔ)之上的選擇，勝任特征是其基礎(chǔ)。同樣在干部的選拔中，如何識別其優(yōu)秀與否，勝任特征是識別的前提和依據(jù)。

3.勝任特征在績效管理中的作用

績效管理是基于績效來進行的，所謂績效，就是指一個組織中員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、專業(yè)知識、工作技能和工作態(tài)度。專業(yè)知識和工作技能構(gòu)成工作能力。工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。而工作能力和工作態(tài)度正是勝任能力的組成部分，因此，對績效的界定和管理也是建立在勝任特征的基礎(chǔ)之上的。最近，人力資源管理更加關(guān)注戰(zhàn)略和發(fā)展目的，就會使績效管理更加關(guān)注面向未來崗位要求，與高績效相關(guān)的綜合勝任能力的考核?？冃Ч芾碇械倪@些趨勢同時也反映了人力資源管理中思路和理念的變化。

4.勝任特征在薪酬管理中的作用

薪酬設(shè)計作為人力資源管理的一項主要職能活動，具有非常重要的意義，有效的薪酬設(shè)計有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，有助于實現(xiàn)對員工的激勵，有助于改善組織的績效，有助于建立良好的組織文化，同時組織的薪酬設(shè)計政策能夠?qū)T工的行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用。薪酬政策作為一種分配制度，其必須建立在績效考評的基礎(chǔ)之上，因此，薪酬管理也是建立在勝任特征的基礎(chǔ)之上的。傳統(tǒng)的職務(wù)薪酬僅僅關(guān)注工作的完成，基于勝任能力的薪酬強調(diào)了員工工作相關(guān)技能的掌握 。如果組織能識別最成功員工的知識、技能和行為，并通過薪酬系統(tǒng)來鼓勵、發(fā)展和應(yīng)用這些技能，這有助于組織富有競爭力并取得成功。

5.勝任特征在員工培訓(xùn)開發(fā)中的作用

培訓(xùn)開發(fā)作為人力資源管理的一項基本職能活動，培訓(xùn)開發(fā)是人力資源實現(xiàn)增值的一條重要途徑，因此越來越多的組織開始重視培訓(xùn)開發(fā)工作。培訓(xùn)開發(fā)是指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種活動。其也是建立在勝任特征的基礎(chǔ)之上的。在培訓(xùn)領(lǐng)域的研究熱點之一也關(guān)注了勝任能力培訓(xùn)方法，勝任能力培訓(xùn)應(yīng)該考慮到組織人員層次和行業(yè)、任務(wù)及組織特殊性等差異。

四、結(jié)論

HR研究和實踐的領(lǐng)域越來越重視圍繞勝任能力為核心的人力資源多模塊的系統(tǒng)思考模式，在工作分析、人員招聘選拔，績效管理、薪酬管理和培訓(xùn)開發(fā)的多個研究的方向上都出現(xiàn)基于勝任能力的設(shè)計和研究思路(圖3）。

參考文獻:

[1]Spencer Jr L M， Spencer S M. Competency at work: Models for superior performance. New York: John Wiley Sons，Inc，1993 18～20

[2]彭劍鋒:員工素質(zhì)模型設(shè)計.北京:中國人民大學(xué)出版社，2002.13

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文