招聘向來(lái)是公司大事。雖然大部分公司有專門的招聘部門，但有時(shí)仍需要老板親自出馬招攬人才。其中自然有注意事項(xiàng)，可助老板招人成功。

為了公司發(fā)展需要，老板有時(shí)候不得不出馬，到處游說(shuō)，精挑細(xì)選，描繪出未來(lái)美好的遠(yuǎn)景，吸引人才加入公司。

什么時(shí)候，老板應(yīng)親自“相馬”

老板什么時(shí)候要親自“相馬”？這受許多因素影響，但以下四種時(shí)候老板得親自出征，方能招到“千里馬”，為企業(yè)所用。

1.創(chuàng)業(yè)期。公司百?gòu)U待興，可能沒(méi)能組建招聘部門，同時(shí)出于成本考慮，老板常常親自上陣。此時(shí)的招聘多依靠老板的個(gè)人魅力，以及公司發(fā)展前景打動(dòng)人才；

2.改革攻堅(jiān)期。公司需要能沖鋒陷陣、勇挑重?fù)?dān)、獨(dú)當(dāng)一面的先鋒。這些“先鋒”能產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，帶動(dòng)公司斗志。老板對(duì)其抗壓能力、領(lǐng)導(dǎo)能力必須親自把關(guān)；

3.困難危機(jī)期。此時(shí)人才容易流失，同時(shí)又急需“力挽狂瀾”的人才。老板親自招聘更易保密，以免造成公司人心浮動(dòng)，讓困難的處境雪上加霜。

什么“馬”，老板要親自“相”

一般而言，企業(yè)老總要親自“相馬”，非企業(yè)重點(diǎn)人才不出面，畢竟人的精力、時(shí)間有限，不可能“面面俱到”。老板要親自相定的人才，按職位大小、崗位重要性、技術(shù)特點(diǎn)和貢獻(xiàn)多寡以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)布局，可分為：

1.即時(shí)貢獻(xiàn)性人才，短期內(nèi)能立即為企業(yè)帶來(lái)的管理提升、市場(chǎng)拓展和效益提升的人才；

2.緊缺性人才，擁有獨(dú)特技術(shù)或非凡的管理才能；

3.核心性人才，在企業(yè)占有非常重要的地位，不管是現(xiàn)在或?qū)?lái)都會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵崗位人才。

具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)重點(diǎn)人才可分為高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、高級(jí)研發(fā)人員、高級(jí)技術(shù)工人、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)外經(jīng)外貿(mào)人才以及資本運(yùn)營(yíng)人才等。這些人才個(gè)個(gè)作用不同凡響，扮演重要角色，老板當(dāng)然得親自“相馬”。

另外，招聘進(jìn)來(lái)的基礎(chǔ)員工老板也應(yīng)見(jiàn)一見(jiàn)，表示重視，日后的骨干也很可能從基礎(chǔ)員工中成長(zhǎng)起來(lái)。

老板親自“相馬”七步法則

1.在引進(jìn)中高級(jí)人才之前，老板應(yīng)考慮企業(yè)是否具備能充分發(fā)揮中高級(jí)人才才能的企業(yè)環(huán)境和條件，包括制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等。

2.老板應(yīng)從階段性（3～5年）考慮公司發(fā)展目標(biāo)，確實(shí)需要何種組合的中高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)各個(gè)核心崗位有哪些任務(wù)目標(biāo)要求，從任務(wù)目標(biāo)和組合要求分析出所要招的重點(diǎn)人才的必要條件和參考條件。

3.選擇最佳招聘渠道。老板應(yīng)根據(jù)中高級(jí)人才的上網(wǎng)、閱讀和社交特點(diǎn)選擇合適招聘渠道。具體包括：①老板應(yīng)有意識(shí)地參加各類高層次的社會(huì)活動(dòng)，以結(jié)識(shí)各界精英人才；②通過(guò)朋友關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系、內(nèi)部員工推薦等方式獲取中高級(jí)人才信息；③如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司；④在中高端媒體上發(fā)布招聘廣告。

4.實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試招才。研究表明，在預(yù)測(cè)候選人未來(lái)工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。在面試之前，老板要確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題。在面試中，老板要嚴(yán)格根據(jù)問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，以判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，需要老板與人事部門精心設(shè)計(jì)，用心提問(wèn)。

5.進(jìn)行招聘測(cè)評(píng)。即老板與人事部門一起通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測(cè)試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人才的過(guò)程。招聘測(cè)評(píng)的方法很多，心理測(cè)評(píng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)軟件仿真和情景測(cè)驗(yàn)等都可以作為測(cè)評(píng)手段。招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)有四個(gè)步驟：第一步，確定測(cè)評(píng)的重點(diǎn)維度；第二步，選擇和開(kāi)發(fā)能夠測(cè)評(píng)以上維度的工具；第三步，實(shí)施測(cè)評(píng)，反饋測(cè)評(píng)結(jié)果；第四步，跟蹤反饋。

6.在多種環(huán)境下對(duì)人才進(jìn)行測(cè)試。面試至少要進(jìn)行兩次，并應(yīng)變換面試的場(chǎng)合和地點(diǎn)。對(duì)企業(yè)重點(diǎn)人才的招聘面試，老板不一定非要在正式的辦公環(huán)境中，可以是一起共進(jìn)午餐，也可以共同參加一個(gè)聯(lián)誼會(huì)、研討會(huì)、產(chǎn)品發(fā)布會(huì)等，此時(shí)老板可用心在和候選人的交往中觀察了解他。因?yàn)樵谶@種環(huán)境下，人的表現(xiàn)可能會(huì)更加多樣真實(shí)。當(dāng)然一個(gè)人面試不行，也可以請(qǐng)相關(guān)部門人員共同參加面試。多一個(gè)人觀察，就會(huì)多一個(gè)視角。

7.重點(diǎn)從三方面考察人才的個(gè)人綜合能力。①對(duì)人才能力的識(shí)別。了解其工作經(jīng)驗(yàn)很重要。因?yàn)橛邢鄳?yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明應(yīng)聘者應(yīng)該具有相應(yīng)的能力，并能假設(shè)他在工作中能提高這些能力。老板可向應(yīng)聘者提問(wèn)：“描述你沒(méi)能有效地解決或處理得很糟糕的一件事情。你解決或處理過(guò)程是怎樣的？哪些能力限制了你取得更好的成績(jī)？”以此對(duì)人才能力進(jìn)行識(shí)別；②對(duì)性格的識(shí)別。人才性格因素對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的潛在影響非常之大，同時(shí)這種影響又很難量化。因此，對(duì)應(yīng)聘者性格識(shí)別往往需要借助其他的工具和技術(shù)。老板可向應(yīng)聘的人才提問(wèn)：“什么樣的工作環(huán)境你認(rèn)為最適合自己？你希望與什么樣的同事合作？”以此對(duì)人才性格進(jìn)行識(shí)別；③對(duì)價(jià)值觀和信念的識(shí)別。價(jià)值觀和信念是一個(gè)人處理問(wèn)題遵循的準(zhǔn)則。人才的價(jià)值觀和信念決定了他們能否積極主動(dòng)地工作，忠誠(chéng)地為老板創(chuàng)造價(jià)值。老板可向應(yīng)聘的人才提問(wèn)：“在你過(guò)去的經(jīng)歷中最引以為豪的事是什么？在工作中你最看重的是什么？”以此對(duì)人才的價(jià)值觀和信念進(jìn)行測(cè)試。

“養(yǎng)好馬還要管好馬”

老板代表、執(zhí)行企業(yè)或股東的整體利益，而經(jīng)理人則可能追求個(gè)人利益的最大化，要平衡好雙方關(guān)系，老板在面試之初就應(yīng)設(shè)定激勵(lì)與約束機(jī)制，既給人才以工作的動(dòng)力，又對(duì)其行為進(jìn)行規(guī)范，以防止其不敬業(yè)，濫用權(quán)力，損害企業(yè)的權(quán)益。

對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)與報(bào)酬支付方式相關(guān)，主要有工資（基本年薪）、績(jī)效年薪（效益工資）、職務(wù)補(bǔ)貼、股票期權(quán)等幾種形式。老板應(yīng)明白，單靠一種物質(zhì)激勵(lì)方式很難解決問(wèn)題，應(yīng)幾種方式并舉，既注重短期激勵(lì)，又更注重中長(zhǎng)期激勵(lì)，尤其是股份制公司，股票期權(quán)激勵(lì)能有效避免人才的短期行為，使其致力于為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。而精神激勵(lì)主要通過(guò)對(duì)人才授予不同榮譽(yù)稱號(hào)，幫助人才取得一定企業(yè)和社會(huì)地位并受到他人尊重等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這是滿足人才較高層次的需求。

對(duì)人才的約束機(jī)制有：1.權(quán)力約束，即約定人才的權(quán)限大小和范圍，防止人才專權(quán)濫權(quán)行為；2.物質(zhì)約束，以扣罰獎(jiǎng)金、罰款、沒(méi)收非法所得等手段警示；3.行政約束，主要有警告、降職、停職、撤職與開(kāi)除等行政手段；4.道德約束，主要以教育、培訓(xùn)與譴責(zé)等手段對(duì)人才的榮辱觀與聲譽(yù)進(jìn)行規(guī)范、限制。

老板面試人才時(shí)，應(yīng)坦然與應(yīng)聘者把本企業(yè)獎(jiǎng)懲事項(xiàng)等內(nèi)容談妥，以此測(cè)試應(yīng)聘的人才的態(tài)度、決心與能力。最好事后簽訂激勵(lì)與約束的雙方協(xié)議書，以體現(xiàn)利益、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任一致的原則，做到獎(jiǎng)懲分明，獎(jiǎng)懲有據(jù)，進(jìn)退自如，不留“后患”，并最大程度激發(fā)人才的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到“喂好馬、養(yǎng)好馬，也要管好馬，讓馬跑得快”的目的。

編 輯唐 婷

E－mail:tangt@shangjie.biz

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老板出馬，也不意味著招聘成功，也不能保證日后人才能成為中流砥柱。要想成功招聘人才，老板首先要意識(shí)到：

1.招聘是一門科學(xué)，不要過(guò)度依賴自己的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)；

2.采用科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)流程，面試手段不應(yīng)簡(jiǎn)單化。同一套標(biāo)準(zhǔn)、多人同時(shí)面試的方式不適用于招聘骨干；

3.面試時(shí)間不要一再推延，這會(huì)讓應(yīng)聘人員認(rèn)為自己未受尊重，老板可能與人才失之交臂。