近年來，“情商”逐漸成為干部選拔任用過程中的關(guān)鍵詞之一。從2004年長沙公選縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部，第一次引入了情商測試開始，政府部門逐漸開始重視領(lǐng)導(dǎo)干部的“情商”。2007年，沈陽市在對遼中縣黨委班子換屆新增常委考評中，對4名候選人進行了心理素質(zhì)評價考核。

領(lǐng)導(dǎo)者是一個特殊的群體，比一般人更多地承受工作目標(biāo)壓力和社會責(zé)任，同時，領(lǐng)導(dǎo)者的工作對象主要是人，所處的人際關(guān)系比一般人更緊密、更復(fù)雜，所以一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者只有較高的智力水平，高尚的道德情操是不夠的，還必須具備較高的“情商”。研究發(fā)現(xiàn)，高的情緒智力一定程度上可以促使領(lǐng)導(dǎo)者去克服惡劣的社會環(huán)境造成的壓力，也可以緩沖不良社會環(huán)境所造成消極影響。

“情商”即情緒智力，它包括四個方面的能力：情緒識別能力，能否知道一個人的情緒及其影響，和正確地知道自己的優(yōu)勢和不足；自我調(diào)控能力，包括適應(yīng)能力以及自我控制不良情緒和沖動；協(xié)調(diào)他人與關(guān)系能力，主要包括合作精神及協(xié)調(diào)意識，幫助他人擺脫困境及設(shè)身處地為他人考慮問題；情緒激勵能力，培養(yǎng)群體凝聚力和肯定他人的長處和優(yōu)點。

為了給科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔和班子配備、任職匹配提供參考，同時為干部優(yōu)化個人成長思路提供參考，筆者對廣東湛江市、遼寧大連市、寧夏吳忠市和廣西南寧市等4個地區(qū)的710名領(lǐng)導(dǎo)干部進行問卷調(diào)查，獲得有效問卷630份，同時對寧波市15位領(lǐng)導(dǎo)干部進行了訪談。通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)我國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力的發(fā)展趨勢，以及不同地區(qū)環(huán)境和干部的特點和要求。

級別對“情商”的影響

調(diào)查表明，不同行政級別的領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力存在顯著特征：縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部自我調(diào)控能力最強，其次是情緒激勵能力和協(xié)調(diào)關(guān)系能力，最后是情緒識別能力；科級領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上從強到弱依次為：自我調(diào)控能力、情緒激勵能力、協(xié)調(diào)關(guān)系能力和情緒識別能力；一般干部的表現(xiàn)是自我調(diào)控能力較強，其次為情緒激勵能力和情緒識別能力，協(xié)調(diào)關(guān)系能力較差。

不同行政級別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒識別能力上，隨著級別的增長，呈現(xiàn)先增后降的現(xiàn)象。印象管理理論表明，新的個體進入一個群體中，容易表現(xiàn)出符合群體期望的角色，而個體一旦處于群體中，容易被群體同化，表現(xiàn)出群體行為。領(lǐng)導(dǎo)干部和普通人一樣，都是有群體歸屬感的。但領(lǐng)導(dǎo)干部處于較高職位時就可能容易滿足，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)行為的被動性，較少考慮他人情緒和感受，致使領(lǐng)導(dǎo)方式的單一，貽誤領(lǐng)導(dǎo)工作。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三種級別的領(lǐng)導(dǎo)干部在自我調(diào)控能力水平上表現(xiàn)出持續(xù)走低的現(xiàn)象。一般干部角色的領(lǐng)導(dǎo)干部能夠很好地調(diào)節(jié)自我，處理各種壓力以適應(yīng)工作環(huán)境和政府工作節(jié)奏，所以自我調(diào)控能力水平比較高。隨著職位、地位和權(quán)力的增長，個性化的領(lǐng)導(dǎo)干部表現(xiàn)出來，因此也就容易形成符合核心領(lǐng)導(dǎo)干部思想的團隊和干部群體，但這也是職位較高的領(lǐng)導(dǎo)干部自律意識減弱的表現(xiàn)，應(yīng)該引起重視。

在協(xié)調(diào)關(guān)系能力方面，一般干部與科級干部群體具有較接近的協(xié)調(diào)他人及其處理關(guān)系的能力和素質(zhì)，但是隨著職位的進一步提升，縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部在這方面的能力出現(xiàn)明顯的下滑。一般情況下，職位晉升意味著交際層次和交往范圍應(yīng)有所擴大，處理關(guān)系和交往頻次應(yīng)有增無減。但現(xiàn)實情況顯示，政府工作隨著官位的不同而安排的任務(wù)復(fù)雜程度也不同，可是職位較高的領(lǐng)導(dǎo)干部給予配備的秘書，幫助其解決很多事務(wù)，減少了其交往的頻次。所以，許多領(lǐng)導(dǎo)干部在協(xié)調(diào)關(guān)系能力上出現(xiàn)不升反降的情況。

至于不同行政級別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒激勵上的表現(xiàn)，較其他能力最為平穩(wěn)。也能反映基層領(lǐng)導(dǎo)干部在利用情緒處理問題，激勵激發(fā)工作興趣和職業(yè)精神上保持良好的狀態(tài)。說明三種行政級別的領(lǐng)導(dǎo)干部，都具有很強的為人民服務(wù)的精神和以身作則的自律意識。

另外調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，政府部門的領(lǐng)導(dǎo)干部較從事黨務(wù)工作的領(lǐng)導(dǎo)同志情緒智力水平高，而“兩肩挑”的領(lǐng)導(dǎo)則比較低。這可能是從事政務(wù)工作的領(lǐng)導(dǎo)干部比黨務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部具有更強的識人、把握他人情緒的能力。他們不僅要抓住中心帶動全局，深入實際，調(diào)查研究，還要聯(lián)系群眾，組織群眾，建立秩序，提高效率。而從事黨務(wù)工作的干部擁有比較高的自律意識和“先大局后個人”的無私精神，政府部門的領(lǐng)導(dǎo)干部在這方面就稍微遜色一些，這種現(xiàn)象基本符合當(dāng)前黨的制度和黨以大局為重的為人民服務(wù)的思想。

年齡對“情商”影響很大

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上存在一定的差異。從情緒智力總體水平上來看，35歲及以下的領(lǐng)導(dǎo)干部比較突出，年齡在36-45歲的干部次之，而46-55歲的領(lǐng)導(dǎo)干部表現(xiàn)相對較弱。

不同年齡階段的男、女領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒識別方面表現(xiàn)出了很大的不同。男性領(lǐng)導(dǎo)干部隨著年齡的增長表現(xiàn)出情緒識別水平波動的狀態(tài)，即35歲及以下年齡段的領(lǐng)導(dǎo)干部情緒識別能力較強；而36-45歲的女性領(lǐng)導(dǎo)干部比其他年齡階段表現(xiàn)出更清醒的情緒認知，這既與她們年齡特征有關(guān)，也符合女性生理構(gòu)造上具備的理解情緒優(yōu)勢。

在自我調(diào)控能力方面，女性干部隨著年齡的增長，自我調(diào)控能力出現(xiàn)波動；而男性領(lǐng)導(dǎo)干部的自我調(diào)控能力表現(xiàn)出先上升后下滑的狀態(tài)。這是一個讓我們值得注意的問題。心理學(xué)研究認為，男性比女性具有較強的事業(yè)心，隨著年齡的增長，特別是快到退休的年齡，男性干部可能會產(chǎn)生一定的心理壓力，自我調(diào)節(jié)能力相對較差，所以，關(guān)注這個年齡段的領(lǐng)導(dǎo)干部的心理健康是當(dāng)務(wù)之急。

在協(xié)調(diào)關(guān)系能力方面，女性干部隨著年齡增長，表現(xiàn)出協(xié)調(diào)關(guān)系下滑狀態(tài)；而男性干部在各個年齡段表現(xiàn)出不穩(wěn)定的協(xié)調(diào)關(guān)系能力，特別是處于36-45歲的男同志較其他年齡階段的干部協(xié)調(diào)關(guān)系能力差，這可能與這個年齡階段的職位特點有關(guān)。心理學(xué)家班杜拉認為，此年齡的個體很能體會到成就感，因此，他們也容易把各種成功歸咎于自己的付出，目空一切。但人際關(guān)系管理的能力是有效領(lǐng)導(dǎo)的必要條件。一般來說，36-45歲的干部正處于班子的核心領(lǐng)導(dǎo)層，也是積累了多年工作經(jīng)驗的結(jié)果，但也往往是這個時候，他們最容易松懈、滿足和失去進取目標(biāo)。這也對我們?nèi)绾螌υ撃挲g段的領(lǐng)導(dǎo)干部進行培訓(xùn)，激發(fā)他們團隊意識提出挑戰(zhàn)。

在情緒激勵方面，女性干部在36-45歲時，表現(xiàn)出較低靡的服務(wù)意識和缺乏為他人創(chuàng)造機會，解決實際問題的積極性；男性干部隨著年齡的增長，他們的情緒激勵出現(xiàn)下滑趨勢。可見，加強有針對性的激勵培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急。

另外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，基層領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒識別和協(xié)調(diào)關(guān)系能力，隨著工作經(jīng)驗、閱歷等的增加持續(xù)增長，在11-20年工作經(jīng)驗的時候達到職業(yè)最高點。但此后，他們的這兩種能力急劇下滑，此時這種的能力水平出現(xiàn)了比工作10年以下的領(lǐng)導(dǎo)干部還低的現(xiàn)象。

當(dāng)這兩種能力下滑至職業(yè)的較低點時，自我調(diào)控能力出現(xiàn)反彈的現(xiàn)象。這讓我們看到，老干部和老領(lǐng)導(dǎo)的自我約束機制的回收和自律意識的加強，而情緒激勵能力出現(xiàn)平穩(wěn)不變的情況。這也是我們值得注意的，因為現(xiàn)實情況是社會需要老干部發(fā)揮余熱，利用自己豐厚的工作經(jīng)驗來指導(dǎo)和建議年輕干部的領(lǐng)導(dǎo)行為。

影響“情商”的主要因素

總體來看，基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部具有較高的情緒智力水平，其中自我調(diào)控的能力最突出，其次是情緒激勵能力，再次是協(xié)調(diào)關(guān)系的能力，比較欠缺的是根據(jù)表情辨別別人情緒方面的能力。

通過深入研究發(fā)現(xiàn)，影響領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力發(fā)展的主要因素有以下幾種：

其一，環(huán)境地區(qū)差異。不同地區(qū)的干部群體所處的環(huán)境存在比較大的差異。結(jié)合我們展開的對廣東湛江市、遼寧大連市、廣西南寧市和寧夏吳忠市四個地區(qū)的調(diào)查研究結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)與經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部，在情緒智力總體水平和各個維度上差異顯著。環(huán)境決定不同地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部在這些能力和素質(zhì)上存在很大差距。

其二，個體因素。領(lǐng)導(dǎo)干部和普通人一樣，具有個體差異的特點。自我認知風(fēng)格、性格能力差異、社會成就動機、積極情緒情感體驗等都是影響領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)干部具有不同的背景和經(jīng)歷、知識閱歷也存在很大差異，因此，情緒智力發(fā)展也將呈現(xiàn)多極變化趨勢。

其三，崗位特點。不同領(lǐng)導(dǎo)崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部，情緒智力會有所不同。職位分析理論表明，不同的職位需要具備不同素質(zhì)的個體來勝任。同樣，處在不同崗位的干部所要接觸和面對的群體會有所差異，如外交部門的領(lǐng)導(dǎo)干部和研究黨史的干部。前面我們已經(jīng)證實，不同行政級別的領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力差異非常顯著。另外，即使崗位相同的貧富地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力也肯定會存在差異，因為他們處在不同的環(huán)境下，崗位的需要是影響領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力發(fā)生變化的原因。

其四，組織氛圍。組織中的人際關(guān)系和群體關(guān)系的和諧程度對領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力發(fā)展產(chǎn)生影響?，F(xiàn)代組織中常見的兩種現(xiàn)象是：一是大家互不相干而關(guān)系冷漠，二是由于過度競爭而敵對緊張。這都會破壞部門之間及員工間的合作，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力發(fā)展受阻。只有創(chuàng)造開拓進取的組織氛圍，領(lǐng)導(dǎo)干部的進取心、毅力和創(chuàng)造性都可以得到最佳發(fā)揮，他們的情緒智力水平才能穩(wěn)步提升。

提高“情商”的訓(xùn)練方法

情緒智力狀況直接影響工作績效，也是評價一個人心理健康的重要指標(biāo)。所以，除了組織部門對領(lǐng)導(dǎo)干部進行考察和了解以外，還應(yīng)該對領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力進行全面系統(tǒng)地測查，以便有針對性地對領(lǐng)導(dǎo)干部實施考核評價，最大限度地促進政府績效。基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力呈現(xiàn)一些明顯特征，因此，建立適合領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力培訓(xùn)模式具有重要意義。

在領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)中，可以適當(dāng)開展開展提高情緒智力的系列訓(xùn)練。訓(xùn)練方法首先是角色認知訓(xùn)練。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理中的角色不到位，必然會引起所在部門及其它相關(guān)部門人員的不滿，從而建立不起良好的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)干部要對自己擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧星逦恼J識，才能實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)，這些是提高情緒智力的一方面。角色認知訓(xùn)練可選用適宜的案例讓領(lǐng)導(dǎo)干部進入情境，扮演相應(yīng)的角色，也可組織受訓(xùn)者相互討論本單位中，各重要崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)充當(dāng)?shù)木唧w角色，從而深化對領(lǐng)導(dǎo)干部所要充當(dāng)角色的體會與認識。

其次是敏感性訓(xùn)練。開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力，必須提高領(lǐng)導(dǎo)干部的自我意識及移情能力，幫助他們更好地了解自身行為及自己在別人心目中的形象，幫助他們增進對他人需要及情緒的理解。從這個角度講，敏感性訓(xùn)練是必要的。由于敏感性訓(xùn)練有可能使受訓(xùn)者的個人情感受到損害，導(dǎo)致班子成員關(guān)系破裂，因此，在訓(xùn)練前，要做好訓(xùn)練計劃，明確訓(xùn)練的目的及要求，并讓受訓(xùn)者有充分的思想準(zhǔn)備。

第三，領(lǐng)導(dǎo)方式訓(xùn)練。訓(xùn)練重點是使任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，通過訓(xùn)練使他們認識到群眾導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)越性，向群眾導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變的必要性，以及掌握群眾導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)方式的具體方法。

第四，班子建設(shè)訓(xùn)練。班子建設(shè)訓(xùn)練旨在幫助領(lǐng)導(dǎo)干部如何建立、領(lǐng)導(dǎo)一支有效的班子，幫助班子成員克服合作中的障礙，建立起良好的工作氛圍，調(diào)動全體隊員的積極性，協(xié)調(diào)起來，高效率地工作。班子建設(shè)訓(xùn)練要特別注重培養(yǎng)班子成員間信任感，班子成員對班子的認同感，否則，班子建設(shè)訓(xùn)練不可能收到一定的實效。

提高情緒智力往往要求領(lǐng)導(dǎo)干部改變其習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)方式，要求領(lǐng)導(dǎo)干部充分尊重下屬。因此，情緒智力的開發(fā)往往很難成為領(lǐng)導(dǎo)干部的普遍性地自覺行為，組織上必須對領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力的開發(fā)活動進行干預(yù)。比如，對專制型的領(lǐng)導(dǎo)，組織上要明確要求他制定計劃，逐步轉(zhuǎn)變其領(lǐng)導(dǎo)方式，并對其改進情況進行跟蹤調(diào)查。

領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力的提高，不是一件輕而易舉的事情，組織上要做大量的思想工作，對領(lǐng)導(dǎo)干部進行分階段、多層次的培訓(xùn)。一方面，要對年輕干部、被提拔或轉(zhuǎn)崗領(lǐng)導(dǎo)干部，進行適應(yīng)崗位訓(xùn)練，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)他們的“團隊”情感，激發(fā)他們的“團隊”精神；另一方面，要對核心領(lǐng)導(dǎo)干部進行人性管理訓(xùn)練，讓他們根據(jù)人的現(xiàn)實性、歷史性和發(fā)展性等特征，以人為本，張揚情感，做好人的工作，調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性和創(chuàng)造性為根本，提高領(lǐng)導(dǎo)工作質(zhì)量。