[摘要]通過探討輔導員職業(yè)生涯的諸多尷尬，引入職業(yè)生涯管理理念，指出高校實施職業(yè)生涯管理有利于實現(xiàn)學校和輔導員個人雙贏的管理目標。文章同時就高校輔導員職業(yè)生涯管理提出幾點對策。

[關鍵詞]高校輔導員 困境 職業(yè)生涯管理 對策

一、輔導員職業(yè)生涯面臨的困境

培養(yǎng)社會主義合格人才是高校最基本的職能之一。新形勢下，高校加強和改進大學生的思想政治素質，培養(yǎng)合格人才的重要保障是學生工作隊伍，而這只隊伍的主體則是輔導員隊伍。在實踐中，輔導員承擔重要的服務性工作，但不是學生各方面工作的協(xié)調者。輔導員是以思想政治教育為中心的教師，具備教師和管理者的雙重身份。但是，應當看到，由于高校規(guī)模的不斷擴大，學生人數(shù)不斷增加，加上其他諸多因素的影響，輔導員隊伍建設較為滯后，不能適應新形勢下大學生思想政治教育工作需求已是不爭的事實。另一方面，輔導員崗位往往只是被當作一個驛站，輔導員角色變成人生職業(yè)歷程中的“過渡性”職業(yè)，輔導員隊伍成為“流水的兵”。具體來看主要有：

1.知識結構不合理，專業(yè)基礎薄弱

目前，高校的大多輔導員相對比較年輕，從學生角色向老師角色過渡，人生閱歷和經(jīng)驗存在缺陷。大部分缺乏學生教育和管理的專業(yè)知識和實踐，未經(jīng)過系統(tǒng)學習，在工作中找不到有力的切入點，缺乏溝通和管理技巧。

2.隊伍不夠穩(wěn)定

當前，輔導員的工資水平普遍偏低。由于工作性質和相關的規(guī)定，高校輔導員很少有科研項目，又不能從事第二職業(yè)，導致他們的工資待遇顯著偏低于同期的教師。首先，職稱評定困難。輔導員平時工作量大，無暇從事教學工作和科研活動，科研成果少，兼課學時不足，影響了職稱評定，也就降低輔導員隊伍的待遇水平。其次，價值評估體系存在偏差：很多時候，大多數(shù)專職輔導員是帶著教師帽子的學生“高級保姆”，是學校只能部門的“勤務兵”，是院系的“服務員”。許多輔導員認為，他們的工作不被理解，社會地位低下，沒有前途；只把輔導員當作謀生的手段；還有人認為，輔導員的工作性質決定了它只是一個過渡性的工作，不可能希望有人把它當成一項事業(yè)去經(jīng)營；不少輔導員擔心長期從事這項工作會影響自己以后的發(fā)展，于是“身在曹營心在漢”，只把輔導員當作從事學校行政和教學工作的跳板。

另一方面，瑣碎的工作使許多輔導員對學生工作產生厭煩情緒，不能全心身心地投入，工作墨守成規(guī)，按部就班，不能根據(jù)新的形勢調整思路，尋找思想政治工作的新途徑。

這些問題不同程度的導致高校輔導員工作的熱情不高，也從側面反映了由于高校輔導員還沒有建立牢固的職業(yè)意識，加劇了輔導員隊伍的不穩(wěn)定性，造成輔導員隊伍整體不穩(wěn)定性。

3.重使用輕培養(yǎng)

在實際工作中，各高校對輔導員往往使用大于培訓，對輔導員的培訓力度遠遠不夠。輔導員上崗前缺少培訓，許多新輔導員想把工作做好，卻是無從著手，力不從心。

4.管理機制不健全

輔導員工作涉及學生工作的方方面面，多頭領導造成了工作關系得的復雜和混亂，加重了輔導員的工作負擔，導致輔導員疲于應付和工作的盲目性。同時，一些高校對輔導員隊伍的建設認識不足，相關的任用、激勵、考核評價機制比較滯后，導致在輔導員定位、操作、評價等環(huán)節(jié)混亂的管理局面，一些輔導員對于工作質量的要求也逐步降低，流于形式，做面子的工作。所以，改變輔導員職業(yè)生涯現(xiàn)狀，實施高校輔導員隊伍的職業(yè)生涯管理勢在必行。

二、輔導員職業(yè)生涯管理的思考與策略

高校實施輔導員職業(yè)生涯管理，把輔導員的角色定位，輔導員隊伍建設和發(fā)展與四年的職業(yè)生涯規(guī)劃作為高校管理工作的重要內容；把輔導員的長期發(fā)展和高校思想政治教育的實際需要緊密結合起來，挖掘輔導員職業(yè)潛力，進而把輔導員建設成職業(yè)化，專家型的學生工作隊伍既能使輔導員個人得到進步和提高，同時也有利于完善輔導員工作隊伍的長效機制，有利于學生工作的正常開展和高?？沙掷m(xù)發(fā)展，反過來吸引和留住人才為高校的學生的人才培養(yǎng)服務，形成良性循環(huán)，從而實現(xiàn)高等學校與輔導員的“雙贏”。

1.建立完善的職業(yè)生涯管理制度

為了使職業(yè)生涯管理的理念成為高校共同的價值觀，保證這項工作的長久性，學校必須建立完整的職業(yè)生涯管理制度，如信息公告制度，輔導員培訓、進修制度，專業(yè)技術資格認證，相關激勵和績效管理制度，等等。

2.分階段規(guī)劃好輔導員的職業(yè)生涯

第一，職業(yè)準備階段，即角色確認階段。高校的主要任務是改革和完善輔導員的聘任制。聘任制是一種法律保障機制，一種人才競爭機制，也是一種職業(yè)生涯規(guī)劃機制。

第二，輔導員職業(yè)生涯早期，也即適應階段，高校在青年輔導員進入高校之初，通過試用和考察，及時了解和發(fā)現(xiàn)他們的性格特點，專業(yè)特長 、興趣愛好及理想目標，發(fā)現(xiàn)他們的才能，有針對性的為他們創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的工作環(huán)境和工作條件，使人盡其才，事得其人，人事相宜，避免人力資源浪費；同時及時的幫助他們建立和發(fā)展職業(yè)瞄，確定其職業(yè)貢獻區(qū)。

第三，輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃中期階段，即成熟期階段。這是輔導員職業(yè)階段較為復雜的一部分，很容易出現(xiàn)職業(yè)生涯危機。高校要特別加強管理，幫助輔導員解決諸多實際問題，將危機轉變?yōu)闄C會，順利度過職業(yè)階段的危險期。除了聯(lián)系相關考評目標與標準，高校輔導員職業(yè)生涯管理應當與輔導員考評方法的實際操作，考評結果和信息的反饋相結合，也就是說加強以職業(yè)為導向的輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃的績效管理，由此，高校可以根據(jù)輔導員的考評結果及時發(fā)現(xiàn)學校和輔導員存在的問題；通過對當初制定定期和不定期的檢查，與現(xiàn)實狀況對照，找到差距，適時調整偏差。

第四，后期階段要形成合理的流動機制。輔導員隊伍具有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍是一支動態(tài)又相對穩(wěn)定的隊伍。合理的流動機制能夠保持輔導員的活力，拓展其職業(yè)發(fā)展的空間，有效的激發(fā)整個隊伍的積極性。但同時輔導員的流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。

3.激發(fā)高校輔導員主動參與自己的職業(yè)生涯管理

不加強學習，不及時更新觀念、知識、技術，輔導員個人競爭力很容易下降。高校輔導員的職業(yè)生涯階梯不強，在強大的內外部環(huán)境壓力下，輔導員只有加強自己的職業(yè)生涯管理理念，積極主動地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，制定適合自身和學校的職業(yè)生涯管理，把職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)的需求結合起來，及時采取行動才能提高自己競爭力，才能促進個體的協(xié)調性成長，使自己的職業(yè)發(fā)展通暢，同時，實現(xiàn)高校和輔導員雙贏的管理目標。

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（作者單位：上海師范大學教育學院）