現(xiàn)代企業(yè)將人力資源視為戰(zhàn)略性資源，這決定了人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位，同時(shí)也凸顯出人力資源管理模式分析研究的重要意義，因?yàn)榭茖W(xué)合理的管理模式是提升管理水平和效率、降低管理風(fēng)險(xiǎn)及成本的根本保證。而我國的廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，由于特殊的體制、特殊的行業(yè)、特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、特殊的人員構(gòu)成、以及特殊的企業(yè)整合方式，因而在人力資源管理模式的選擇上，幾乎沒有可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)，只能走一條不斷探索和自我創(chuàng)新的道路，而這種探索和創(chuàng)新，正是在為同類型企業(yè)的發(fā)展積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)，在國內(nèi)廣電網(wǎng)絡(luò)正在進(jìn)行大規(guī)模體制整合的今天，顯然有著非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

一、廣電網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營企業(yè)的人力資源狀況

我國廣電網(wǎng)絡(luò)自上世紀(jì)70年代發(fā)展以來，一直在國家廣電總局(原“廣電部”)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照“條塊分割、以塊為主、分級建設(shè)、分級管理”的建設(shè)管理體制逐步發(fā)展。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立，這種分散管理的弊端日顯，國務(wù)院、廣電總局因此先后出臺了多項(xiàng)改革舉措，推進(jìn)廣電網(wǎng)絡(luò)的整合。國內(nèi)的大多數(shù)廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)基本都是在這一背景下，通過對原省、市、縣廣電部門網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)進(jìn)行收購整合而組建起來的。網(wǎng)絡(luò)整合要實(shí)行局網(wǎng)分離，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開，這無論從感情上還是從利益上都是各級廣電部門一時(shí)難以接受的，網(wǎng)絡(luò)整合壓力重重，更多的是依靠各級黨委政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持，以及各級廣電部門的積極配合，因此，各地的廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)基本都選擇了以政府主導(dǎo)和行政推動為主的整合方式，在行政意志和地方利益的博弈中逐步推進(jìn)。本文以陜西廣電網(wǎng)絡(luò)公司的情況為例，將這些問題總結(jié)和概括為以下幾個(gè)方面。

1. 人員數(shù)量多，成本負(fù)擔(dān)沉重。在各地廣電網(wǎng)絡(luò)公司整合過程中，往往為了顧全地方利益，超編制接收廣電系統(tǒng)職工，有些地方的員工人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。陜西廣電網(wǎng)絡(luò)公司在全省整合時(shí)超編制接受各市縣廣電局移交的原廣電系統(tǒng)人員逾2000人，由此增加的人工成本負(fù)擔(dān)非常沉重。

2. 人員結(jié)構(gòu)不盡合理。陜西廣電網(wǎng)絡(luò)公司現(xiàn)有員工中具有大專以上學(xué)歷的不足一半，年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)亦不盡合理，專業(yè)技術(shù)人才的不足使公司難以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的開發(fā)，而經(jīng)營管理人才的嚴(yán)重匱乏更使公司在適應(yīng)新興文化產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展和參與相關(guān)行業(yè)激烈的市場競爭時(shí)捉襟見肘。這種情況在一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)的廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中顯得尤為突出。

3. 員工技能相對單一。三網(wǎng)合一的技術(shù)趨勢和行業(yè)開放的競爭格局使廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)必須走出傳統(tǒng)有線電視這一單一的領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)是廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的一線技術(shù)人員基本是以前廣電系統(tǒng)從事有線電視相關(guān)業(yè)務(wù)的職工，絕大多數(shù)長期從事有線電視基礎(chǔ)施工、安裝、維護(hù)等工作，技能單一，掌握數(shù)字電視、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)等新業(yè)務(wù)知識技能的能力不足，這成了制約廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)向更高層次發(fā)展的瓶頸。

4. 企業(yè)管理觀念滯后。廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的整合，對很多長期在廣電局、有線臺等機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的員工來說，是一個(gè)從身份到管理模式都徹底轉(zhuǎn)變的過程，這些員工對企業(yè)管理從觀念上缺少認(rèn)識，對企業(yè)工作強(qiáng)度高、工作壓力大的狀況和按勞分配、按業(yè)績獎懲的管理模式適應(yīng)起來有不小的難度。這就造成了企業(yè)的很多管理舉措得不到員工的理解和支持，現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制不能有效發(fā)揮作用，企業(yè)的效率也就得不到提高。

5. 人員流動率偏低。人員的合理流動是企業(yè)保持生機(jī)與活力的源泉，但廣電網(wǎng)絡(luò)整合模式的特殊性使得這些企業(yè)難以像其他國有或民營企業(yè)那樣充分打開人員流動通道，員工組成的社會化程度低，來源單一，多數(shù)員工因?yàn)樵?jīng)的事業(yè)身份形成了事實(shí)上的“鐵飯碗”，而企業(yè)發(fā)展急需的管理和技術(shù)人才卻由于編制規(guī)模的原因難以大量引進(jìn)，員工流動率和現(xiàn)代企業(yè)的合理流動率水平有不小的差距。

二、對廣電網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營企業(yè)人力資源管理模式的思考

廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)特殊的人力資源狀況在一定程度上制約了其向現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)的步伐，但從另一方面看，無論是國家對廣電和電信行業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)政策、還是三網(wǎng)融合的技術(shù)趨勢、抑或企業(yè)自身發(fā)展壯大的需要，都將廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)推到了市場競爭的前沿。廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)必須面對實(shí)際，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源的價(jià)值，找到一條適合廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)可行的人力資源管理思路，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場競爭的要求。

這里我們從組織結(jié)構(gòu)、制度框架、管理理念、考核評價(jià)體系、以及人才的選育用留機(jī)制等人力資源管理的基礎(chǔ)層面入手，對適應(yīng)廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式進(jìn)行深入分析和探索。

1. 組織結(jié)構(gòu)。推行和運(yùn)用組織創(chuàng)新是企業(yè)不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地的管理手段之一，通過組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)以使組織主體增強(qiáng)整體性效應(yīng)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到組織結(jié)構(gòu)模式的選擇上，則應(yīng)充分考慮行業(yè)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)所處的發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)有針對性的進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。而在組織設(shè)計(jì)時(shí)必須首先明確的問題包括：公司的經(jīng)營模式傾向集權(quán)還是分權(quán)；業(yè)務(wù)開發(fā)突出整合營銷還是獨(dú)立發(fā)展；企業(yè)自主運(yùn)營還是尋求戰(zhàn)略合作；內(nèi)部管理流程是否順暢高效以及有線電視業(yè)務(wù)的政策環(huán)境和新業(yè)務(wù)的競爭格局等等。

針對目前廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)機(jī)構(gòu)數(shù)量多且地區(qū)差異明顯、企業(yè)冗員過多、人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出的特點(diǎn)，在保證經(jīng)營活動和業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定的前提下，人力資源管理要從完善機(jī)構(gòu)設(shè)置和功能定位，減少管理層級和縮小管理跨度，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和改進(jìn)工作流程入手，促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，提高企業(yè)的決策和執(zhí)行效率，增強(qiáng)組織活力。

2. 制度建設(shè)。廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)與生俱來的政治屬性和社會公益屬性使其在建立自己的制度框架過程中必須以國家的政策和法律作為基礎(chǔ)和前提，將企業(yè)的人力資源管理納入法制化的軌道，完善職工代表大會、企業(yè)工會等的組織職能，充分保護(hù)職工合法權(quán)益，建立穩(wěn)定而和諧的勞資關(guān)系?；诼毠り?duì)伍相對穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)，制度建設(shè)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工共同目標(biāo)為導(dǎo)向，通過制度保障職工參與企業(yè)決策的積極性為職工的生活、工作和發(fā)展提供長期可靠的保障。

3. 崗位管理。崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是國有企業(yè)人事制度改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。崗位管理實(shí)際上是以崗位管理為軸心的管理模式，在這種管理模式中，各項(xiàng)管理工作以崗位為軸心，崗位責(zé)任和分類明確，對崗不對人，只有業(yè)績、能力的差別而沒有身份的差別，打破了過去各種用工的身份界限，這恰恰是廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)走市場化運(yùn)作道路的真正所需。

4. 績效管理?？冃Ч芾恚瑤缀跏撬袊鴥?nèi)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中最關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，對廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)來說，績效管理則很可能是建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制的突破口，因此，在推行績效管理的一開始，就應(yīng)當(dāng)明確其在企業(yè)經(jīng)營中的戰(zhàn)略地位，將績效考核作為確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心舉措，進(jìn)而通過考核的壓力傳遞機(jī)制和全面科學(xué)的業(yè)績指標(biāo)體系，將對各級機(jī)構(gòu)的經(jīng)營目標(biāo)考核與對部門、崗位的考核相銜接，使績效考核形成體系，最終通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營管理能力的提升。

5. 用人機(jī)制。從廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)人員構(gòu)成的特點(diǎn)來看，要建立科學(xué)合理的用人機(jī)制，需要從以下幾方面著手：①應(yīng)建立完善企業(yè)各級經(jīng)營管理者的選拔任用制度，制定以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡母刹咳斡脴?biāo)準(zhǔn)，通過公開招聘和內(nèi)部競聘相結(jié)合的方式選拔干部，做到“能者上、平者讓、庸者下”，以干部選拔評價(jià)機(jī)制的轉(zhuǎn)變帶動企業(yè)管理思維模式的轉(zhuǎn)變。②應(yīng)建立科學(xué)的經(jīng)營業(yè)績考核評價(jià)制度，針對廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)分支機(jī)構(gòu)較多的經(jīng)營管理特點(diǎn)，立足企業(yè)實(shí)際，合理確定經(jīng)營目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使責(zé)權(quán)利相對等，充分調(diào)動各級經(jīng)營管理者的積極性。③還應(yīng)在員工隊(duì)伍的建設(shè)中適度引入競爭淘汰機(jī)制，建立開放性和競爭性的職務(wù)晉升制度，為員工提供公平競爭的舞臺，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出；員工聘用實(shí)行全員勞動合同制，建立雙向選擇、競爭上崗等動態(tài)管理機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，促進(jìn)人員合理流動，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。

6. 激勵(lì)模式。廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)處在發(fā)展初期，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)和人工成本負(fù)擔(dān)沉重的現(xiàn)實(shí)決定了企業(yè)很難單純采取競爭性的薪酬策略對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在注重物質(zhì)激勵(lì)的技巧和效果的基礎(chǔ)上，突出強(qiáng)調(diào)工作激勵(lì)和精神激勵(lì)的主導(dǎo)作用。一方面要正視員工經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的需求，提供穩(wěn)定的報(bào)酬和全面的福利，落實(shí)個(gè)人收入與企業(yè)效益、個(gè)人績效的銜接，拉開業(yè)務(wù)骨干與普通員工的收入差距，增加工資構(gòu)成中活的部分的比重，在現(xiàn)有薪酬總體水平的基礎(chǔ)上利用合理的物質(zhì)激勵(lì)手段增強(qiáng)激勵(lì)的效果。另一方面，要突出工作激勵(lì)和精神激勵(lì)的作用，創(chuàng)造條件讓員工積極參與公司管理和決策，給員工更多機(jī)會選擇職業(yè)方向和挑戰(zhàn)性的工作，將員工的個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

逐步建立和完善具有長期激勵(lì)效應(yīng)的報(bào)酬制度。從廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，實(shí)行面向全體員工的員工持股計(jì)劃和面向管理層或技術(shù)核心層的經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃的時(shí)機(jī)并不成熟?？梢允紫葒L試實(shí)行經(jīng)營管理者年薪制和模擬股票期權(quán)制度，鼓勵(lì)和約束經(jīng)營管理者為公司和股東的長遠(yuǎn)利益而努力。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展成熟，逐步對股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行完善，最終形成一套比較完整和系統(tǒng)的，具有長期激勵(lì)作用的激勵(lì)模式。

廣電網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營企業(yè)的特殊性決定了其人力資源管理模式的特殊性，作為企業(yè)的決策者和人力資源管理者，既要充分了解和適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，又要敢于打破傳統(tǒng)管理模式，引入先進(jìn)的管理理念和機(jī)制，這無疑是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)不斷地探索和實(shí)踐，在創(chuàng)新中不斷完善，逐漸成熟。

（作者單位：陜西廣電網(wǎng)絡(luò)傳媒股份有限公司）