在我國，如何管理單位里那些80后的新一代就業(yè)群體，成為管理者面臨的一個重大挑戰(zhàn)。80后已逐漸成為企業(yè)員工隊伍的主體，這是無法回避的事實。80后是一個特殊的群體，他們與出生于60年代、70年代的員工相比，有明顯的差異，以往的很多管理方法、技巧，已經(jīng)不適應管理80后的需要。企業(yè)管理者們只有正確認識80后，改進管理方式方法，甚至把以前的管理經(jīng)驗清零，從新開始，才能應對80后所帶來的管理新挑戰(zhàn)。

1. 理解80后，加強溝通，用心調教

80后自我意識較強，挫折容忍力較低，比較缺乏吃苦精神。由于我國于1978年開始實行計劃生育政策，使80后率先成為獨生子女（出生于農(nóng)村的80后可能不是獨生子女，但一般也只有一至二個孩子），他們受到長輩們更多的關注、寵愛，也承載著更多的長輩們對他們的期望。他們從小衣食無憂，參加工作之前，他們唯一的任務就是好好讀書，他們似乎不必為其他事情費心。他們是家庭的中心，不少人從小就是集萬千寵愛于一身。這樣的家庭背景，使很多80后不懂得去關心別人，容易忽視別人，自我意識較濃厚，團隊協(xié)作精神較差。

80后的這些特點是由于他們生活的家庭背景、社會環(huán)境所造成的，如果管理者一味地指責他們，或搖頭嘆息，都無法解決問題，應該正視現(xiàn)實。80后雖然有不少缺點，但并不是孺子不可教也，他們之中大多數(shù)人也希望能盡快融入社會，成為受歡迎的人，他們往往沒意識到自己的不足，這就需要有人點撥。筆者認為，管理者們應有寬容之心，能理解、善待80后，平等地與他們進行溝通。當發(fā)現(xiàn)他們有不足時，應善意地提醒。80后往往比較缺乏主動性，他們喜歡直截了當，因此，對80后講話千萬不要拐彎抹角，客套在他們眼中就是虛偽，需要他們做什么，就直截了當?shù)馗嬖V他。80后常常表現(xiàn)出比上一代人更多的自信，但他們往往還缺乏經(jīng)驗，思想上、技術上都還有很多不成熟，因此必須用心調教，在關鍵點上要事先給他一些提醒，當他碰壁之后要和他及時進行溝通。在教育他們時，最好采用舉例的而不是講道理的方法，這樣他們更容易接受，因為他們不喜歡說教。管理者們還應當以身作則，用自己的良好行為來影響80后。對于80后，關鍵的是正確引導，雖然不能完全改變他們，但80后適應環(huán)境的能力強，多給他們一點時間，容許他們犯錯誤，這樣他們會長大、成熟的。

2. 以“贊賞”式管理代替“批評”式管理

80后接受的教育是徹底改革了的教育，沒有了體罰，沒有了“棍棒底下出孝子”的古訓。他們是在父母的呵護和贊揚聲中成長起來，是在老師的寬容和無奈中逐漸走入社會的?！耙朴诎l(fā)現(xiàn)學生的閃光點”，學校領導常常以此要求老師們。盡管就業(yè)競爭激烈，80后也知道，社會畢竟不是家庭，也不是學校，但他們?nèi)匀徊涣晳T別人的批評、呵斥，他們的自尊心特別強。即使確實是自己做錯了，受到當眾批評也會覺得受不了，為了維護自尊，他們可能會當眾頂撞領導，讓領導下不了臺。企業(yè)管理者應該調整管理方式，如果他們做錯了，最好不要在大庭廣眾之前點名批評，可以私下找他們，在肯定他們的優(yōu)點的同時，指出存在的問題，這樣他們就比較會接受，否則容易造成沖突。如果主管們動不動就訓斥這些80后，他們可能就會受不了，從而選擇用腳投票——辭職。管理者們也應該善于發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，及時地給予當眾表揚、肯定?！昂脤W生是夸出來的”，好員工也是夸出來，管理者們不妨嘗試用“贊賞”式管理，多關注和贊揚80后。這樣管理者們可能就會發(fā)現(xiàn)，80后并不是那么難以管理，難于相處的。

3. 加強以企業(yè)文化、責任心、團隊精神為主要內(nèi)容的培訓

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中培育形成的企業(yè)價值標準、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對員工起著凝聚、激勵、約束作用。80后有多元的價值觀，企業(yè)在招聘人才時，應選擇那些認同核心企業(yè)價值觀的人。如果招聘的員工是與企業(yè)核心價值觀有比較大的差異的話，企業(yè)要改變他，往往是很難的，最終的結果是企業(yè)留不住人才。其次，在崗前培訓時要進一步強化，使80后能更好地融入企業(yè)中，用企業(yè)文化來指導、約束自己。80后由于特殊的家庭背景，在責任心、團隊精神方面確實是比較薄弱。因此，企業(yè)在崗前培訓及日常的培訓中，在培訓內(nèi)容上，不能僅強調技術和知識的培訓，更應該重視對這一群體進行相關的責任心、團隊精神的培訓，讓他們更多地加強自身的社會化能力。

4. 注意團隊架構的搭配問題，優(yōu)勢互補，摒棄論資排輩的用人機制

在團隊人員的搭配上，盡量做到老中青相結合，依靠60后的沉穩(wěn)，70后的實干以及80后的創(chuàng)新，優(yōu)勢互補。很多企業(yè)在招聘人員時，常常是非年輕人不招，在用人時才發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)中都是年輕人并不是好事，雖然年輕人身體健康，反應靈敏，具有創(chuàng)新精神，但他們喜歡跳槽，影響企業(yè)的相對穩(wěn)定，缺乏經(jīng)驗又過于自信……他們的一些做法常常使80前的管理者措手不及，因此，應該合理搭配，優(yōu)勢互補。同時，企業(yè)應該建立競爭平臺，摒棄論資排輩的用人機制。現(xiàn)在很多80后都很看重發(fā)展前景，而不少企業(yè)則沒有讓80后看到希望，論資排輩現(xiàn)象嚴重；不是任人為賢，而是任人為親；不是能者上，庸者下，而是能拉關系的上，不會討好領導的，即使你再有能力，也永遠沒機會。對于厭惡復雜人際關系的80后，他們渴望有一個競爭平臺，通過自己的努力，實現(xiàn)自己的理想。大部分年輕人愿意選擇那些具有良好價值觀和成熟管理游戲規(guī)則的企業(yè)工作。如一些跨國公司，海爾的賽馬不相馬用人機制，也是很多年輕人所希望的。

5. 努力提高管理者運用現(xiàn)代通訊工具、互聯(lián)網(wǎng)的能力

80后接受新知識、新技術特別快，他們樂于嘗試，在利用現(xiàn)代通訊工具、互聯(lián)網(wǎng)絡方面，他們比80前更加得心應手。他們的生活可以說離不開電腦，離不開互聯(lián)網(wǎng)，他們不太喜歡看書、報紙、雜志，他們更喜歡上網(wǎng)看新聞、看電影，上網(wǎng)找資料，快速獲得相應的信息。80后社交有一個很重要的轉變，那就是由于手機和互聯(lián)網(wǎng)絡引領的“通訊”方式為主。發(fā)短信、煲電話粥、QQ聊天、MSN和電子郵件、博客，占據(jù)著80后生活中極為重要的位置。他們不屑于傳統(tǒng)的書面報告，他們更多的是給領導寫個電子郵件，把MSN或QQ作為重要的通訊工具。如果80前的管理者們不能熟練地運用這些工具，就可能失去很多與員工溝通的機會。因此，企業(yè)應該加強互聯(lián)溝通渠道的建設，管理者們應與時俱進，要善于利用現(xiàn)代通訊工具、互聯(lián)網(wǎng)技術，拉近與80后的距離，以適應管理80后需要，提高工作效率。

6. 規(guī)范勞動管理，維護員工的合法權益

80后大部分似乎越來越不關心政治，不關心政治并不意味著沒有思想，也不意味著沒有價值觀。相比之下，他們更加關注法治，更加注重社會的秩序，對很多事情有著自己的判斷并且敢于表達。這與我國法制的不斷完善、法制宣傳教育有關。如果企業(yè)或其他人侵犯他們的權益，他們善于拿起法律這個武器來維護自己的合法權益，他們會上網(wǎng)搜法，整理出一堆的法律依據(jù)。他們也善于利用媒體，利用輿論的巨大作用，讓媒體來幫他們說話。他們還善于利用網(wǎng)絡來發(fā)表他們的看法。因此，企業(yè)應規(guī)范勞動管理，維護員工的合法權益，以規(guī)避他們的挑戰(zhàn)。

7. 讓員工參與管理，激發(fā)他們的創(chuàng)造力

80后總有新鮮的思想和觀點，他們善于學習、資訊發(fā)達、視野開闊，是企業(yè)的新鮮血液和活力所在，企業(yè)管理者應善于傾聽，吸納新鮮觀點。80后有很強的參與欲望，企業(yè)應提供平臺，讓80后員工多參與管理。六、七十年代的人習慣“聽話”，而80后則不甘于只是聽命的地位，因為他們在成長中一直都有決定權的。在進行決策時主管們應該讓他們參與進來，讓他們有機會發(fā)表自己的見解，他們會覺得被重視，可能會更加積極工作，而且他們的新鮮觀點或許也有助于管理者做出正確的決策。

8. 允許員工跳槽，并積極歡迎他們回來

在社會競爭越來越激烈的情況下，當今很多畢業(yè)生選擇了“先就業(yè)，后擇業(yè)”，80后離職率比較高。對于80后的頻繁跳槽，老板們往往是憤怒又無奈，特別是對于那些不辭而別而給企業(yè)帶來損失的人。很多企業(yè)不歡迎已辭職的員工再回本企業(yè)。老板、企業(yè)管理者必須清楚，由于競爭的加劇，商業(yè)組織的壽命變得更短，同時，隨著醫(yī)療技術和生活的改善，個人的壽命變得更長，職業(yè)生涯也變長。企業(yè)不可能為個人提供一輩子的工作機會，因此企業(yè)也不再能要求個人畢生忠誠于該企業(yè)。80后不是為老板而工作，他們是為自己的職業(yè)生涯工作，為他自己的成就和在老的時候有很好的養(yǎng)老待遇而工作，跳槽是一種很正常的現(xiàn)象，老板們不要指望哪個員工會為你工作一輩子。企業(yè)應該營造這樣的人員流動環(huán)境：允許員工跳槽，并積極歡迎他們回來。因為許多員工在選擇辭職時，更多的是這山望著那山高的心態(tài)，一旦離開企業(yè)后，就會有很多感觸，包括薪酬水平、工作環(huán)境、福利待遇、人脈關系等都可能失去更多的邊際成本。他們往往會后悔，回到原企業(yè)后，一般會更珍惜工作機會。如果對這部分人能及時給予暢通的渠道，回流到本企業(yè)，一是可以省去更多的人才培養(yǎng)、招聘成本，二是他們的現(xiàn)身說法，可以穩(wěn)定那些想走的員工，實際上就是起到了非常好的留人效果。

允許員工跳槽，相應地企業(yè)也應防止員工頻繁跳槽給企業(yè)帶來損失，企業(yè)應采取預防措施。用人不疑，疑人不用的用人方式應摒棄，因為企業(yè)必須開始學會讓人員流動起來，對某個人充分授權、委于重任的方式將培養(yǎng)出高流動性、高替代成本的人才，不適應當下的實際情況。企業(yè)應該在流程和崗位方面精確設置，以培養(yǎng)低流動性、高替代成本和高流動性、低替代成本兩種人才。這樣，一方面可以降低離職率，另一方面又可避免因員工離職而帶來企業(yè)職位空缺，影響工作的正常開展。

（作者單位：廈門商業(yè)學校）