[摘要] 人力資源作為科技和人力的載體，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著非常重要的作用。如何合理計(jì)量人力資源，使會(huì)計(jì)計(jì)量更好地體現(xiàn)人力資源價(jià)值，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。本文通過介紹和評(píng)價(jià)現(xiàn)行的人力資源價(jià)值計(jì)量方法，提出了相應(yīng)的修正方法和改進(jìn)思路，以求能更客觀、精確地計(jì)量人力資源價(jià)值，滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理的需要。

[關(guān)鍵詞] 價(jià)值計(jì)量 人力資源報(bào)酬系數(shù) 貨幣性計(jì)量 人力資源投資盈利系數(shù)

步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為科技和人力的載體，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)競爭的重要因素，必須在社會(huì)中予以恰當(dāng)反映。企業(yè)的效益，取決于企業(yè)的外部環(huán)境、人力資源、以及企業(yè)的各種內(nèi)在物力條件。其中外部環(huán)境屬外生不確定變量，企業(yè)無法控制；企業(yè)的內(nèi)部物力條件是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所計(jì)量和反映的對(duì)象。因此，如何正確計(jì)量企業(yè)的人力資源，滿足會(huì)計(jì)信息使用者的要求，便成為現(xiàn)代會(huì)計(jì)面臨解決的問題。

一、人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值計(jì)量方法

人力資源價(jià)值的計(jì)量大都是通過對(duì)人力資源在未來一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的新的價(jià)值的計(jì)量來進(jìn)行的。現(xiàn)行主要計(jì)量方法如下：

1.以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法是用職工未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值作為人力資源的價(jià)值。此法計(jì)算簡便，但是因?yàn)檎郜F(xiàn)率的選擇具有一定的主觀性以及計(jì)算年限不能精確確定，因而計(jì)量的準(zhǔn)確性較差。

2.以收益為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法

(1)商譽(yù)評(píng)價(jià)法

商譽(yù)評(píng)價(jià)法也稱非購入商譽(yù)法，是根據(jù)勞動(dòng)者以前所創(chuàng)造的部分價(jià)值來計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。

(2)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

經(jīng)濟(jì)價(jià)值法又稱未來盈余折現(xiàn)法，是以企業(yè)總處于盈利水平為基礎(chǔ)，把未來的收益折算為現(xiàn)值后乘以人力資源投資率作為人力資源價(jià)值的方法。這種方法同樣沒有考慮企業(yè)交換價(jià)值的情況，計(jì)量的準(zhǔn)確性較差；同時(shí)在企業(yè)虧損的情況下該方法無法應(yīng)用。

(3)隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式

隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式認(rèn)為一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值和他的職位有關(guān)， 而職位是個(gè)不確定的因素，因此一個(gè)人未來為組織提供服務(wù)的過程是一個(gè)隨機(jī)報(bào)償過程。此模式考慮的要素比較全面，計(jì)算相對(duì)精確，但是由于員工本身的流動(dòng)性和任職的不確定性，以及創(chuàng)造價(jià)值的不確定性讓這種方法很難計(jì)量。

3.以成本(投入) 為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法

人力資本加工成本法認(rèn)為人力資源價(jià)值的形成過程是一個(gè)“ 加工”的過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價(jià)值，這種成本隨著人的成長過程呈遞增趨勢，一直持續(xù)到27歲結(jié)束。該方法在實(shí)務(wù)操作中存在很難搜集加工成本的信息，投入與產(chǎn)出不一定相同等問題，因而科學(xué)性、可靠性都較差。

4.以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

完全價(jià)值測定法是以人力資源在企業(yè)期間能夠新創(chuàng)造出的全部價(jià)值(包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值)作為人力資源的價(jià)值。此外，也可以考慮時(shí)間價(jià)值， 將其折現(xiàn)后作為人力資源的價(jià)值。這種方法可以提供人力資源長期的完整的價(jià)值信息。但在實(shí)際操作中，此方法沒有對(duì)群體價(jià)值計(jì)算年限的確定做出說明；另外在計(jì)算個(gè)體價(jià)值時(shí)，也存在著如隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式所存在的一些問題。因而具體計(jì)量模型還需要進(jìn)一步研究。

二、人力資源價(jià)值計(jì)量方法的修正

人力資源價(jià)值計(jì)量要注意減少不確定性、增加可操作性并相對(duì)準(zhǔn)確的反映人力資源價(jià)值的完整信息。基于此，對(duì)上述方法做了以下修正:

1.調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法

本方法以效率系數(shù)作為未來工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)值來計(jì)算人力資源價(jià)值。效率系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)的年度所賦予的權(quán)數(shù)越小，一般以5年為宜。計(jì)算公式如下:

E=(5×RF0/RE0+4×RF1/RE1+3×RF2/RE2+2×RF3/RE3+1×RF4/RE4)/15

其中:E表示效率系數(shù);RF0為現(xiàn)實(shí)年度該企業(yè)的資產(chǎn)收益率;RE0為現(xiàn)實(shí)年度全行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率；RFt(t=1、2、3、4 )表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年度該企業(yè)的資產(chǎn)收益率;REt (t=1、2、3、4 )表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年度全行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率。

這種方法比未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，它適當(dāng)?shù)目紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效益差異。但權(quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，引起效益差異的因素也不完全是人力資源素質(zhì)差異，因此，這種計(jì)算方法也有很大的局限性。

2.商譽(yù)評(píng)價(jià)法的修正

本方法用人力資源投資率來修正除人力資源外其他因素對(duì)企業(yè)商譽(yù)的影響。修正過程如下:將企業(yè)過去若干年收益中超過行業(yè)平均收益部分以及行業(yè)平均收益相加，作為基數(shù)，然后再乘以人力資源投資率，將其結(jié)果作為企業(yè)人力資源剩余價(jià)值。

針對(duì)單位人力投入與單位物力投入獲利能力不同的情況，選擇用人力資源盈利系數(shù)來取代人力資源投資率。人力資源投資盈利系數(shù)的計(jì)算方法如下:

根據(jù)反映美國人力和物力這兩種最基本的生產(chǎn)要素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的影響的Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù):Y=AKaL1-a，得出:產(chǎn)出對(duì)物力的彈性a=0.25，產(chǎn)出對(duì)人力的彈性1-a=0.75

假設(shè)某企業(yè)的人力資源投資為3，物力資源投資為4，則該企業(yè)的人力資源投資盈利系數(shù)為:

人力資源投資盈利系數(shù)=3×0.75/3×0.75+4×0.25≈0.69

運(yùn)用這種方法，要假設(shè)所有企業(yè)的人力資源投資收益率相等，在計(jì)算人力資源投資盈利系數(shù)時(shí)要考慮時(shí)間的影響，并不斷進(jìn)行修正。其次，企業(yè)人力資源的價(jià)值和企業(yè)未來的經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性更強(qiáng)，因此應(yīng)該用未來收益的預(yù)測值來代替過去的數(shù)據(jù)，以求數(shù)據(jù)的指示性更強(qiáng)。

3.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的修正

用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法計(jì)量人力資源剩余價(jià)值的問題與商譽(yù)評(píng)價(jià)法相同，因此對(duì)這種方法的修正也假設(shè)人力投入與物力投入在價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用與在企業(yè)總投入中的比率一致，以人力資源投資盈利系數(shù)來代替人力資源投資率。

4.調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式

由于人力資源不是惟一影響企業(yè)效益的因素，因此引入“人力資源報(bào)酬系數(shù)”對(duì)隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式進(jìn)行調(diào)整。人力資源報(bào)酬系數(shù)的計(jì)算公式為:

人力資源報(bào)酬系數(shù)（Ki）=（K1×工資福利費(fèi)用）/（K1×工資福利費(fèi)用+K2×折舊費(fèi)用+K3×利息費(fèi)用+K4×資源消耗費(fèi)用）

K1、K2、K3、K4為權(quán)數(shù)，K1+K2+K3+K4=1。利用這一系數(shù)可以將隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式調(diào)整為：V=∑{[(∑Ri×Ki×P(Ri))]/(1+r)t

考慮到非貨幣性因素對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的不確定性影響，采用人力資源模糊計(jì)量模式，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)得出一個(gè)非貨幣性調(diào)整系數(shù)（L）對(duì)隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式進(jìn)一步調(diào)整，公式如下：V=L×∑{[(∑Ri×Ki×P(Ri))]/(1+r)t

調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式解決了隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式中將企業(yè)所有收益都?xì)w于人力資源所創(chuàng)造價(jià)值的問題，通過非貨幣性系數(shù)對(duì)員工價(jià)值的調(diào)整，克服了貨幣性計(jì)量的缺陷，更符合實(shí)際。

5.完全價(jià)值法的改進(jìn)

完全價(jià)值法能提供比較完整的人力資源價(jià)值的信息，但有著可靠性和準(zhǔn)確性方面的缺陷。只有選擇比較科學(xué)的計(jì)量方法，才能相對(duì)完整、準(zhǔn)確的反映人力資源價(jià)值。其計(jì)量公式如下:

V=∑[Ft(Yt+Mt)/(1+r)t]

其中:V表示人力資源價(jià)值；Yt表示第t年的工資報(bào)酬；Mt表示企業(yè)的人力資源在第t年創(chuàng)造的剩余價(jià)值；Ft為行業(yè)調(diào)整系數(shù)，0

三、人力資源價(jià)值計(jì)量方法的改進(jìn)思路

以上計(jì)量方法中都涉及到許多主觀因素和假定條件，從不同角度提出的模型差異很大且過于繁瑣， 計(jì)算出來的結(jié)果往往低估或高估了人力資源的價(jià)值。因此對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量還需要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)。

第一，區(qū)分人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境，建立不同的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量模型。不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源知識(shí)含量的要求是不一樣的。因此，必須基于不同的環(huán)境進(jìn)行人力資源價(jià)值的研究，逐漸形成人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的模式，建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量體系。

第二，根據(jù)人力資源價(jià)值評(píng)估所要求的詳細(xì)程度的不同，可以把人力資源價(jià)值劃分為群體價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。在構(gòu)建計(jì)量模型時(shí)，應(yīng)充分考慮人力資源群體價(jià)值與個(gè)人價(jià)值之間的關(guān)系，將二者納入一整套模型體系中，個(gè)人價(jià)值計(jì)量以群體價(jià)值為基礎(chǔ)，分別采用相應(yīng)的方法確認(rèn)其價(jià)值。

第三，企業(yè)的生產(chǎn)型與管理型這兩類人力資源應(yīng)該分別計(jì)量。管理型人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)應(yīng)該單獨(dú)計(jì)量; 而生產(chǎn)型人力資源更多地是屬于團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征， 具有一定的同質(zhì)性， 應(yīng)采取群體計(jì)量的方式進(jìn)行計(jì)量。

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