人才測評作為一種科學方法和手段，它綜合運用了多種學科和技術(shù)。在進行人才測評體系的研究過程中要注意人才測評體系的諸因素；同時，作為一門應用性、實踐性和操作性很強的技術(shù)，人才測評體系的建構(gòu)過程尤為重要。

一、人才測評主體

1.宏觀層面：黨委組織部門。一方面從黨和國家事業(yè)的大局出發(fā)，黨委組織部門是人才管理的宏觀主體；另一方面，黨委組織部門又要重點和掌握一批高精尖人才，管理好、使用好和發(fā)展好這一批人才主要的科學依據(jù)就是人才測評。因而，從宏觀層面上看，黨委組織部門是人才測評的最高層的主體。

2.中觀層面：政府職能部門。針對三支人才隊伍的實際情況，政府各職能部門要在黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和企業(yè)技術(shù)人才方面的預測、規(guī)范、教育、培訓、考核、交流、選用、配置調(diào)控等方面，做好人才測評的管理、服務和規(guī)范工作；另一方面，又在為“黨管人才”的人才戰(zhàn)略中發(fā)揮具體的功能。所以，政府職能部門既是人才測評的管理者、服務者和規(guī)范者，又要具體地參與到人才測評中來。

3.微觀層面：人才功能和作用的發(fā)揮都必須在具體的人才使用部門中實現(xiàn)。人才測評的復雜性和專業(yè)性，人才使用部門往往無法獨立完成，要委托社會中介機構(gòu)來操作。因此，人才測評體系微觀主體也包括社會中介機構(gòu)。

4.個人。在人才測評中，個人主體的層面容易被乎視。在日趨激烈的市場競爭中，求職者主動的職業(yè)心理素質(zhì)測評和職業(yè)發(fā)展測評是個人發(fā)展的重要依據(jù)和導向。

二、選擇和確立人才測評的方法

現(xiàn)代人才測評的方法較多，許多方法也比較復雜。在實際測評中往往是多種方法的綜合運用。一是筆試法，主要用于測評有關(guān)知識、統(tǒng)計工作能力、邏輯推理、文字表達、獨立判斷能力等要素的測評。二是面試法，面試分為口試和操演考試兩種，面試是在真實的情境中對應試者的知識、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關(guān)系、口頭表達能力、動機、興趣、愛好、理想、品德等要素進行有效測評。三是心理測驗法，心理測驗是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行有效測評的方法，在測評中主要采用心理量表來完成。按測驗目的，對象和內(nèi)容選擇合適的測驗量表，并嚴格按指導書規(guī)定的程序和方法要求進行測驗。四是評定法，評定是指根據(jù)既定的標準，將測評對象的測評要素歸入相應等級的過程。評定的等級通常有七級。評定標準等級的能力應以具體的目的、內(nèi)容和對象而定。五是評價中心法，它包括多種以測評管理素質(zhì)為中心的評價活動，被測評的人會被要求在模擬的情景中扮演某種角色。按照這個角色進行活動，評價中心的核心部分是情景模擬，評價者根據(jù)應征者在模擬活動中表現(xiàn)出來的能力對其進行評定。因而，這種方式一般只有比較大的單位在選擇高級人才時才獨立使用。

三、建立人才評價的測評標準和內(nèi)容

1.黨政人才方面。國家公務員《暫行條例》把公務員測評內(nèi)容規(guī)定為德、能、勤、績四個方面：德，指政治思想品德、工作作風、職業(yè)道德修養(yǎng)等；能，指工作能力、業(yè)務水平等；勤，主要指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤奮精神；績，即功業(yè)、成果、成績之意，主要指績效，包括履行職責和職責外的工作成績和工作效益等。

2.企業(yè)經(jīng)營管理者方面。對企業(yè)經(jīng)營管理者，測評的內(nèi)容主要表現(xiàn)為以下方面：相應的知識結(jié)構(gòu)，如國家方針、政策、法規(guī)、企業(yè)經(jīng)營管理知識等；個性因素，個性傾向性和個性心理特征等的測評；心理和生理的健康狀況，包括良好的自我狀態(tài)、穩(wěn)定的情緒及健康的體魄等；能力素質(zhì)，包括認知能力、職業(yè)技能、職業(yè)能力傾向的測評；工作業(yè)績，包括經(jīng)營績效、管理績效和管理行業(yè)績效等；

3.專業(yè)技術(shù)人才方面。對專業(yè)技術(shù)人才測評，主要包括：專業(yè)技術(shù)，包括科學技術(shù)在本領(lǐng)域的地位、創(chuàng)新性、理論意義、實踐意義及社會效益等；專業(yè)技術(shù)職務和職稱；同行評價，代表其學識、品德在本行業(yè)的認可度和信譽度。

四、人才測評的功能和作用建設(shè)

1.鑒定功能。鑒定是指對人的身心素質(zhì)、能力水平、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定，它能夠依據(jù)測評的目的和要求對被測評者進行更為客觀準確的鑒定。

2.預測功能。預測是指通過對事物當前狀態(tài)和發(fā)展趨向的把握而對事物未來發(fā)展的情況所進行的推測。人才測評通過對人才一些潛在素質(zhì)和工作經(jīng)驗及實績的測評，可以預測其在某一新的工作崗位上成功的可能性大小。

3.診斷功能。通過測評可以對被測評者各個要素進行客觀的觀察與了解，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面（測評要素）為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點。

除以上三個方面的主要功能之外，人才測評的結(jié)果還具有導向的功能和激勵功能。

4.開發(fā)人才資源。人才測評在人力資源開發(fā)的三個方面都發(fā)揮著巨大的作用。從發(fā)現(xiàn)人才的角度看，人才測評是發(fā)現(xiàn)人才的最基本的方法。從人才的使用看，只有依靠人才測評客觀公正的測評信息，才能做出正確的人事決定。從人才資源的配置看，人才測評能夠保證一個國家、一個地區(qū)或一個部門的人才配置的動態(tài)平衡。

5.提高人事管理水平。人才測評是人力資源管理的起點和基礎(chǔ)，貫穿于整個人力資源管理的全過程?！爸恕辈拍苌迫?，無論是發(fā)展、選拔、任用新的人才，還是對已有人才根據(jù)新的工作任務和目標要求重新進行調(diào)整、優(yōu)化組合，都必須以“知人”為前提，從而達到“人盡其才”“才盡其用”“人與事適”“事與人配”為最佳人事管理狀態(tài)。

6.發(fā)展完善人才市場。人才流動主要是通過市場的機制來進行的。建立權(quán)威、規(guī)范、高效的人才市場是政府對社會人力資源實施宏觀控制的重要手段和途徑。這就需要建立一種能夠為人才供需雙方提供中介的組織機構(gòu)。當然，也需要相關(guān)的法律、法規(guī)和管理體制的約束。只有二者的有機結(jié)合，才能促進人才市場中“交換活動”的有序進行。

參考文獻:

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